Candidats : les recruteurs nous stalkent-ils vraiment sur les réseaux ?

Les recruteurs nous espionnent-ils vraiment sur les réseaux ?

Entre vitrine et véritable mine d’informations, le CV laisse les clés à votre futur·e employeur·e pour remonter la trace de votre empreinte numérique. Enjeu de taille pour tout candidat 2.0 à une offre d’emploi, celle-ci a considérablement augmenté à l’arrivée des réseaux sociaux, floutant la limite entre le privé et le pro. Véritable aubaine pour le recruteur ? Pas sûr. Décryptage des bons usages numériques à adopter en phase de recrutement.

Votre CV est arrivé en haut de la pile pour l’emploi auquel vous avez postulé. Le rendez-vous pour l’entretien est sur les rails et, pendant ce petit moment de flottement, vous repensez à cette photo de week-end d’intégration qui doit traîner dans les tréfonds de votre profil Facebook. Ou à cet ancien stage que vous avez ajouté à votre expérience professionnelle sur LinkedIn, mais dans lequel vous n’avez pas particulièrement brillé·e. Lorsqu’on est en recherche d’emploi, les fonds de tiroirs de notre empreinte numérique peuvent-ils réellement se muer en casseroles ? Les recruteurs ont-ils la vilaine curiosité de fouiller dans nos vies ? Sont-ils de gros stalkers ? On vous répond avec en prime une liste de quelques pistes pour utiliser les réseaux sociaux, sans compromettre votre future embauche.

Stalker un candidat, c’est mal…

Pour vous rassurer, gardez en tête qu’en France, le processus de recrutement est encadré légalement, notamment par « Le principe de non-discrimination qui suppose une égalité stricte entre les candidats au regard du poste à pourvoir. La loi vise l’employeur autant que le recruteur » explique Jan B., avocat spécialisé en droit du travail. Si votre futur employeur se laisse porter par sa curiosité et va stalker votre profil Facebook dans l’espoir d’en savoir plus sur vous, il franchit la ligne rouge. « C’est strictement interdit de chercher des informations personnelles sur un candidat » insiste Marine, talent acquisition spécialiste pour une société de conseil dans le secteur bancaire et assurantiel.

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… mais l’embauche relève rarement du blind date.

Si la curiosité mal placée est répréhensible, dans les faits, elle n’en reste pas moins possible. Un certain nombre d’informations vous concernant sont en accès libre sur internet et il y a peu de chance que vous puissiez vérifier l’historique mobile de la personne qui est en face de vous en entretien. Si votre futur·e employeur a des relations en commun avec votre ancien job ou certaines de vos connaissances, il lui est tout à fait possible de se renseigner officieusement sans hacker votre vie privée de fond en comble. Simplement en se servant de ce qui est disponible à sa portée, en restant incognito ou presque. A-t-il cédé à la tentation, même de manière innocente ? Vous ne le saurez probablement jamais. Certains comme Charlotte, DRH en temps partagé, s’autorisent quelques écarts à des fins mémotechniques « J’ai du mal à mémoriser un prénom si je ne connais pas son visage. Si la photo n’est pas sur le CV, j’ai tendance à lancer une recherche Google pour trouver une photo avant l’entretien. Ça me permet de l’identifier et d’éviter une gaffe entre les différents candidats en les appelant avec le mauvais prénom lorsque j’ai plusieurs entretiens dans une même journée ». Parfois, la recherche numérique du côté de l’employeur n’est pas si mal intentionnée qu’on pourrait le croire.

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Le recrutement, nouvelle génération

Avant de paniquer et de fermer vos réseaux dès que vous candidatez, gardez en tête que le processus de recrutement a largement évolué, plus encore avec la crise du Covid-19. Votre candidature ne sera pas nécessairement traitée d’office par une personne. Certaines entreprises, selon leur taille et leur domaine d’activité, embauchent encore à l’ancienne, feuilletant les mails de candidature. Mais de plus en plus, le recrutement s’externalise, laissant une partie du processus d’embauche à un cabinet spécialisé. C’est alors aux chasseurs·ses de talents et recruteurs·ses d’effectuer en amont une sélection de candidats. Pour Audrey Guerin, agent de talents chez Lincoln, la relation avec les candidats·es s’est relativement désacralisée « Tous les recruteurs·ses sont atteignables, vous pouvez vous-même les contacter via les réseaux professionnels ». Mais le rapport n’en est pas moins pro « Nous avons une charte déontologique que nous respectons scrupuleusement ». Pas question pour eux d’aller fouiller dans vos profils relevant du privé, tout simplement parce qu’ « à parcours égal, Facebook ou Twitter n’apportent rien sur le plan professionnel ». Pour Marine, rien ne vaut un entretien pour checker la véracité d’un CV « Lorsqu’ils sont assez vagues sur leurs parcours et/ou que les dates ne concordent pas, qu’on sent qu’il y a anguille sous roche ». Les mensonges sur le parcours se détectent facilement pour les pros du recrutement, pas besoin pour eux d’enquête en sous-marin sur votre profil Instagram.

L’exception dans les domaines touchant à l’image et à la communication

La frontière devient cependant plus poreuse pour certaines professions. Pour Rémi, responsable communication pour une marque de prêt-à-porter, lorsqu’il est en recherche de son prochain community manager, la manière dont les potentiels candidats gèrent leurs réseaux sociaux est importante : « Comme je pars du principe que leur activité se concentre sur les réseaux sociaux, j’aime bien savoir comment ils s’en servent, histoire d’avoir un avant-goût de leur ton, s’ils savent créer de l’engagement, faire preuve de diplomatie… Certains le savent et ajoutent même leur @ sur leur CV, dans ce cas, je n’hésite pas à aller checker leur profil, même quand ils le gèrent en mode perso ».

Du côté des candidats, les profils publics sont une stratégie assumée lorsqu’ils valorisent leur domaine de compétence. Pour Adeline, graphiste freelance, les réseaux sociaux sont sa meilleure vitrine : « Pour promouvoir mon travail, j’utilise principalement Instagram. C’est adapté à mon activité, car c’est visuel et ça s’update beaucoup plus facilement qu’un site internet. » Une page qu’Adeline n’hésite pas à envoyer directement à ses potentiels futurs collaborateurs pour des missions « Ça arrive que je trouve des jobs ponctuels via les réseaux sociaux. Quand c’est le cas, j’y réponds souvent par message direct avec un lien vers mon compte Instagram. C’est rapide et ça me semble plus adapté que d’envoyer directement le combo book, CV et lettre de motivation pour des petites commandes, parfois urgentes et qui ont besoin d’être traitées rapidement. » Quant à son contenu personnel visible sur son compte, elle ne s’en formalise pas plus que ça : « Je sais que mon profil est public, donc je poste toujours en gardant ça en tête. Mais je n’ai pas l’impression que le client en apprendra plus sur moi en voyant ces photos. Elles sont minoritaires et je pense que son attention se focalisera sur les posts présentant mes projets ». Plus levier que frein, les réseaux sociauxsont désormais perçus comme ayant un impact positif sur la recherche d’emploi, à condition bien sûr d’y poster le contenu calibré pour cet objectif.

L’info, c’est vous qui la donnez (ou pas)

La bonne nouvelle ? Vous pouvez évidemment reprendre les cartes en main. « Le candidat peut commencer par taper son nom entre guillemets sur Google, et voir ce qui ressort. À ce moment-là on peut ensuite le conseiller en tant que coach » explique Audrey. Prévenir plutôt que guérir, et ne laisser que les bonnes infos disponibles sur Internet. En 2022, la plupart des réseaux sociaux ont enrichi les paramètres de confidentialité : compte privé pour Twitter, photos visibles seulement par vos amis sur Facebook et Stories réservées à un cercle d’amis restreints sur Instagram… Vous avez toutes les cartes en main pour reprendre le contrôle des informations relevant du privé.

Mais si on ne peut pas stopper la curiosité d’un recruteur, pourquoi ne pas la tourner à son avantage ? Désormais tout se joue sur les jobboards et réseaux sociaux pro, comme LinkedIn, qui viennent changer la donne tant du côté des candidats que des recruteurs. Certains utilisent des ATS (outils de suivi des candidats), d’autres comme Marine des plateformes internes qui vont automatiser la première phase du recrutement et sourcer les candidats pertinents. D’où l’importance de bien marketer son CV et son compte LinkedIn pour Audrey.

Restez vous-même, et surtout restez pro

De votre côté, évitez vous-même de céder à une curiosité trop forte « Consulter le profil des membres de l’équipe sans être en mode privé, envoyer un message à la personne avec qui on va avoir un entretien… Il faut éviter ce genre de loupé et garder la position attendue sur le process de recrutement » rappelle Audrey. Concentrez-vous sur votre profil et faites le ressortir de la manière la plus pertinente possible « On voit beaucoup apparaître les soft skills sur les CV, c’est un bon moyen d’être en phase avec son temps, mais il faut chercher plus personnel que disponible et rigoureux ». L’essentiel est de faire ressortir qui vous êtes vraiment sur les réseaux et pour cela, on peut miser sur un questionnaire de personnalité.. Autant d’informations qui, sans dévoiler votre vie privée, permettront à l’employeur de vous identifier et de le rassurer Autre point sur lequel ne pas faire l’impasse : les loisirs et hobbies grâce auxquels votre profil va gagner en authenticité. « La réalité rattrape toujours le candidat, donc il ne faut pas cacher qui on est », résume Audrey. Un savant équilibre qui repose en grande partie sur votre capacité à vous dévoiler sans trop en dire. Mais finalement aujourd’hui, le moins rassurant pour l’employeur reste un profil LinkedIn déserté et un CV mal rédigé.

Article édité par Manuel Avenel
Photo par Thomas Decamps

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