Albin Serviant (Têtu) : « L’inclusion LGBTQ+ n’est pas un phénomène de mode »

« L’inclusion des LGBTQ+ n’est pas un phénomène de mode »

En commémoration des émeutes de Stonewall en 1969 à New York, point de départ historique de la lutte pour les droits des LGBTQ+, le mois de juin prend chaque année les couleurs de l’arc-en-ciel pour célébrer la fierté, le partage et la tolérance. Mais justement, où en sommes-nous de l’inclusion et de la diversité côté entreprises, après plus d’un an de pandémie et de télétravail ? Albin Serviant, CEO du magazine Têtu et fondateur de la plateforme B2B “Têtu Connect”, qui aide les entreprises à développer une culture plus inclusive, dresse un état des lieux optimiste, malgré les graves reculs de l’année écoulée.

Où en sommes-nous de l’inclusion des LGBTQ+ en entreprise ?

Pour avoir des données fiables, nous avons noué un partenariat avec le Boston Consulting Group (BCG) qui réalise une étude sur 5 000 salariés en Europe depuis cinq ans. Ce que nous voyons, c’est que la situation s’améliore chaque année, même si la France reste en retard sur ces questions par rapport à d’autres nations européennes, notamment les pays anglo-saxons. Après, comme vous le savez, la pandémie a chamboulé le monde de l’emploi et tous les indicateurs d’inclusion se sont écroulés l’an dernier. Par exemple, à la question « êtes-vous out au travail ? » (avez-vous fait votre coming out au travail, ndlr.), nous avons perdu 11 points par rapport à 2019. Plus inquiétant encore, le nombre de personnes qui estiment que faire leur coming-out au travail pourrait avoir un impact négatif sur leur carrière a sensiblement augmenté, passant de 30 à 38 % en un an. Les critères s’affaissent particulièrement dans les petites entreprises. On le voit bien : lorsqu’on sort des grandes entreprises du CAC 40 qui ont les moyens de mettre en place de véritables politiques internes d’inclusion, la vie des salariés LGBTQ+ est bien plus compliquée. Et il ne suffit pas de signer une charte pour faire de la diversité et de l’inclusion !

Comment expliquez-vous une telle dégradation ?

Il y a trois raisons principales. D’abord, le télétravail. Lorsqu’on utilise Google Meet, Teams ou Zoom, on va “straight to the point”. On a une heure, pas une minute de plus. C’est ce que j’appelle des outils transactionnels, où l’on parle uniquement boulot. Dans ces conditions, il est difficile pour les salariés de faire du small talk (bavardages, discussions légères entre collègues par exemple, ndlr.) et donc de parler d’orientation ou d’identité sexuelle. Deuxième point, il y a le contexte politique ambiant de plus en plus populiste, qui explique qu’on peut avoir plus de mal à aborder ces sujets-là en entreprise. Le troisième facteur est plus mécanique. Cette année, davantage de personnes trans, non-binaires, bi-sexuelles etc. se sont exprimées dans ce questionnaire, alors que jusqu’ici nous avions plutôt une population de répondants gays. Cela a fait évoluer une partie de nos statistiques.

Cette année de télétravail, par la distance que celui-ci implique, n’a-t-elle pas au moins eu la vertu de réduire les agressions LGBTQ+ en entreprise ?

Il est difficile de se prononcer sur ce sujet, parce que ce n’est pas quelque chose qu’on a mesuré. Mais je dirais que c’est plutôt vrai. En revanche, depuis le retour en présentiel, nous voyons que les entreprises ont plus que jamais envie de lutter contre les agressions verbales et les allusions en interne.

L’intérêt grandissant des entreprises pour les sujets d’inclusion et de diversité, est-ce la raison qui vous a poussé à lancer la plateforme B2B “Têtu Connect” ?

Lorsque j’ai pris les rênes de Têtu en 2018, j’ai tout de suite voulu développer une offre à destination des entreprises. Je revenais de huit ans à Londres, où ces questions sont depuis longtemps au cœur du projet des entreprises, et je voulais que les choses changent aussi en France. Au départ, nous avons commencé sur un modèle Think Tank avec des workshops et des dîners qui rassemblaient des chefs de la diversité des entreprises, mais on s’est rendu compte que ça fonctionnait principalement avec les entreprises du CAC 40. On a vu qu’il n’est pas simple de s’adresser aux PME, TPE et ETI, parce qu’elles n’ont pas toujours de personne chargée de ces sujets, ni les moyens financiers de mettre en place des programmes spécifiques en interne. Face à ce constat, nous avons donc décidé de développer “Têtu Connect”, une plateforme qui propose des contenus clés en main pour les entreprises : des interviews de role model, des fiches “best pratice”, un accès aux webinars, du coaching personnalisé etc.

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Pouvez-vous nous donner un exemple de best practice ?

Reprenons l’exemple de l’agression verbale involontaire. Pour éviter de telles situations, nous avons développé des contenus sur le sens des mots et les termes à privilégier pour mettre tout le monde à l’aise. La situation classique, ce sont les discussions à la machine à café le lundi matin : s’il y a un doute, mieux vaut éviter de demander à son collègue ce qu’il a fait avec sa “copine” ou son “copain” le week-end précédent, mais plutôt parler d’ami(e) ou de partenaire, même si c’est un peu plus allusif. Pour chaque situation, il y a une attitude recommandée à avoir.

Vous ne pensez pas qu’avec la crise sanitaire et ses répercussions économiques, l’entreprise a d’autres priorités à gérer ?

Je ne pense pas que ce soit contre-intuitif, mais je dirais qu’au contraire la pandémie a poussé les entreprises à s’intéresser encore plus aux problématiques de bien-être au travail. Ce ne sont pas des budgets qui ont été coupés, fort heureusement. Je dirais même que les entreprises françaises ont enfin compris qu’elles étaient relativement en retard sur ces questions et qu’il était important de faire remonter les questions d’inclusion dans leur priorités.
Aujourd’hui, Têtu accompagne trente-cinq entreprises de toutes tailles en France, donc le chemin est encore long, mais on voit que ça s’accélère. La plateforme a d’ailleurs été pensée pour être la plus accessible possible avec un forfait à 75 euros par mois. Dans le futur, on pourrait même imaginer créer un classement des meilleurs entreprises où travailler, voire imaginer une forme de labellisation comme le fait Great Place to Work.

Cette priorisation des questions d’inclusion, n’est-elle pas poussée par une nouvelle génération de travailleurs plus attentive à ces questions ?

Clairement, l’inclusion et la diversité sont devenues une nécessité pour les marques employeur des entreprises. Au-delà de l’intérêt de bosser pour telle ou telle entreprise, les jeunes regardent les déclarations d’intention et les preuves concrètes de leur engagement : qu’est-ce qui a été mis en place en interne ? Cela peut prendre la forme de workshops, d’événements sponsorisés, de formations, de cycles de conférences… libre à chacun de trouver la bonne formule. Les jeunes ne sont pas dupes et sont très vigilants face au pinkwashing (soutien factice des entreprises à la cause LGBTQ+ pour en retirer des bénéfices économiques ou d’image, comme le greenwashing avec l’environnement, ndlr). D’un côté, il y a les marques opportunistes qui ne communiquent qu’au moment de la Pride, et d’autres qui mettent en place de vraies actions. Alors qu’on le sait, un peu comme le yaourt, quand c’est : « actif à l’intérieur, ça se voit à l’extérieur ! » Prenons l’exemple de Mastercard : après avoir créé un groupe de parole interne et avoir fait des ateliers de sensibilisation, l’entreprise a créé la fonctionnalité “True Name” sur ces cartes de crédit, qui permet à leur détenteur de changer de prénom. Pour quelle raison ? Pour que les personnes en transition puissent changer de prénom administrativement. C’est malin, fort et très concret.

Quels sont les freins qui empêchent encore aujourd’hui les LGBTQ+ de se sentir à l’aise au travail ?

Les salariés ont vraiment peur que le fait d’être identifié LGBTQ+ ait un impact négatif sur leur carrière, qu’ils n’aient pas les bons jobs, la bonne évolution de carrière, même si ça varie d’une typologie de société à l’autre. Ce n’est pas la même chose d’être LGBTQ+ dans une boîte industrielle en région ou de travailler au siège d’une entreprise de cosmétiques à Paris. C’est pour cette raison qu’il est important que les entreprises s’expriment sur ce sujet et libèrent la parole. Pour autant, l’entreprise ne doit pas avoir de dogme, imposer la création d’une association interne ou forcer ses salariés à s’exprimer sur cette question. Il s’agit simplement de créer un terrain favorable. Malheureusement en France, nous manquons de role model et d’alliés identifiés prêts à s’engager en faveur des LGBTQ+. Pourtant, et je n’ai pas de problème à le dire, il y a un business case de la diversité et de l’inclusion : en plus d’attirer les bons talents, cela améliore l’épanouissement au travail, la productivité des salariés, la créativité, et impacte positivement le résultat de l’entreprise. Le win-win, c’est une réalité.

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En même temps, tout le monde n’a pas forcément envie de se prononcer sur son orientation ou son identité sexuelle au bureau… Pensez-vous que c’est le bon endroit pour en parler ?

On passe beaucoup de temps au travail, il est donc important d’être soi-même dans cet environnement ! Je ne dis pas qu’il faille forcément être militant, ni clamer qu’on est gay en tapant le poing sur la table, non, il faut simplement pouvoir être soi-même et dire à ses collègues qu’on a passé un week-end avec son copain en Bourgogne ou qu’on vient de se lancer dans une procédure de PMA avec sa copine.

Êtes-vous optimistes pour l’inclusion des LGBTQ+ en entreprise ?

Oui plutôt ! Disons qu’il y a eu un “accident industriel” en 2020, qui a eu un impact négatif sur tout ce qui touche au bien-être au travail, même loin de notre scope avec l’explosion du nombre de burn-out par exemple. Mais ça ne m’empêche pas d’être optimiste. Ce n’est pas un hasard si les entreprises nous contactent de plus en plus et expriment l’envie d’agir concrètement.

Vous n’avez pas peur que ce soit un phénomène de mode ?

Bien sûr ! En même temps, je pense que l’intérêt des entreprises sur les sujets qui touchent la diversité et l’inclusion en entreprise est plutôt une bonne chose et cela ne nous empêche pas de rester vigilant, notamment en ce qui concerne la progression des actes homophobes. Après, je ne pense pas que ce soit une passade, déjà parce que les jeunes en parlent bien plus qu’avant et surtout, je ne vois pas de retour en arrière possible.

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Photos by Thomas Decamps pour WTTJ ; Article édité par Clémence Lesacq

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