Pourquoi l'inclusion LGBTQ+ en entreprise a-t-elle tant régressé ?

Pourquoi l'inclusion LGBTQ+ en entreprise a-t-elle régressé ?
Un article de notre expert.e

En octobre 2020, une étude BCG / Têtu sur l’inclusion des LGBTQ+ en entreprise a fait grand bruit en mettant en avant une « inquiétante régression » en la matière depuis 2018. « Seul·e·s 43% des LGBTQ+ sont out au travail, soit 11 points de moins qu’en 2018 ». Dans la 5ème édition de son baromètre sur les perceptions et attentes des LGBTQ+ en entreprise, on souligne que c’est la première fois depuis 2014, qu’il y a une dégradation du sentiment d’inclusion.

Moins de personnes osent être out dans le monde professionnel. 38% d’entre elles estiment que cela peut représenter un désavantage au travail. Les plus jeunes, en particulier, appréhendent de plus en plus le monde du travail. Il existe un décalage remarquable avec la perception des répondant·e·s non-LGBTQ+ qui sont nombreux/nombreuses à ne pas voir le problème. Pourquoi ce décalage ?

Publiée en pleine crise de 2020, l’étude BCG / Têtu semble aller dans la même direction que les (mauvaises) nouvelles concernant l’inclusion des femmes dans l’économie—on parle de Shecession à propos de la crise actuelle—ou dans les médias—une infime minorité de femmes expertes sont interviewées dans les médias de masse, et les discriminations de toutes sortes sont systémiques et en hausse.

En temps de crise, l’inclusion dégringole, ou passe simplement au second plan. À cet égard, la régression actuelle de l’inclusion LGBTQ+ semble faire écho à cette phrase de Simone de Beauvoir à propos des droits des femmes que l’on cite souvent par les temps qui courent : « N’oubliez jamais qu’il suffira d’une crise politique, économique ou religieuse pour que les droits des femmes soient remis en question. Ces droits ne sont jamais acquis. Vous devrez rester vigilantes votre vie durant. » De Beauvoir n’a pas écrit cette phrase à propos des gays, lesbiennes ou personnes bi, mais il suffit de remplacer « femmes » par « LGBTQ+ », et ça sonne également juste.

Suite à la publication de cette étude, on a lu beaucoup de commentaires concernant le rôle du télétravail dans la dégradation du sentiment d’inclusion. On s’est empressé de se demander : le télétravail y est-il pour quelque chose ?

En réalité, le télétravail agit plutôt comme le révélateur d’une culture toxique que comme une cause directe. Il n’est pas en soi bon ou mauvais pour l’inclusion, car tout dépend de la culture et de la manière d’organiser le travail. Concernant les personnes LGBTQ+, le télétravail a révélé des problèmes culturels profonds dont les racines remontent à avant la crise…

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Le télétravail a révélé des problèmes concernant l’inclusion des LGBTQ+

Comme je l’ai expliqué dans cet ebook à propos du télétravail et de l’inclusion, il n’existe pas une seule manière de pratiquer le télétravail. Une entreprise (ou administration) a tendance à transposer son modèle culturel et organisationnel sur le télétravail. Par exemple, une organisation sexiste ou homophobe prolongera sa culture sexiste ou homophobe à distance, en marginalisant, excluant, harcelant… à distance. Une organisation à la culture « présentéiste » qui aime surveiller ses collaborateurs aura tendance à prolonger (voire amplifier) la surveillance à distance. Etc.

« Quand on s’intéresse plus spécifiquement à la catégorie des personnes qui peuvent télétravailler, on s’aperçoit que les conditions de travail sont diverses et inégales. Certaines cultures d’entreprises offrent plus d’autonomie aux salarié.e.s avec une part plus grande de travail asynchrone (le travail qui se fait à l’heure de son choix). D’autres entreprises ont multiplié les réunions à distance, au risque d’aggraver considérablement les conditions de travail et le sentiment d’aliénation. »

Extrait du Ebook : Télétravail : nouveau levier d’inclusion ?

Ainsi, on a tort d’opposer de manière binaire télétravail et travail de bureau. Ainsi, comme expliqué dans cet article : « On a tendance à opposer télétravail et présentéisme de manière binaire comme si l’un excluait forcément l’autre. La réalité est nettement plus complexe. On peut vivre le télétravail dans une grande autonomie et être maître de son emploi du temps. Mais on peut aussi être l’esclave de son agenda, passer les deux tiers de son temps sur Zoom et se sentir plus aliéné et surveillé à distance qu’on ne l’était au bureau. Nous ne sommes pas égaux face au télétravail. »

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Isolé·e·s chez eux/elles, les jeunes LGBTQ+ sont mal à l’aise

Nous ne sommes pas égaux face au télétravail, et le moins que l’on puisse dire, c’est que c’est plus difficile pour les jeunes et les personnes qui débutent à un poste (a fortiori pour les stagiaires). Or ce qui est dur pour les jeunes en général, l’est encore davantage pour les jeunes LGBTQ+. Faute d’un espace physique où nouer des relations informelles solides avec leurs pair·e·s, ils/elles se sentent encore plus isolé·e·s et sont encore moins susceptibles d’être out au travail. Peut-on prendre le risque de dire qui l’on est quand on ne connaît pas bien l’équipe et qu’on interagit à distance uniquement au sujet des tâches professionnelles ?

Les petites interactions qui se produisent de manière informelle dans l’espace physique du bureau ont une influence déterminante sur le sentiment d’appartenance. Le langage corporel, en particulier, joue un rôle important dans le sentiment de confiance. Dans son livre The Culture Code, Daniel Coyle rappelle l’importance de ces petits signaux. Il explique que les équipes les plus performantes sont celles où l’on a assez de sécurité affective pour bien collaborer avec les autres. Souvent, dans ces équipes, on parle volontiers de « famille » à propos de l’équipe : on y est pleinement soi-même.

Or ce sont « les petits moments de lien social faits de proximité physique, de contact visuel intense, de contact physique (fist bumps, bises…), de questions, d’écoute active, d’éclats de rire et politesse bienveillante (remerciements, ouverture des portes…) » qui créent une alchimie dans l’équipe et un sentiment d’appartenance. Nous cherchons constamment des petits signaux qui nous font nous sentir en sécurité dans le groupe. Pour Coyle, ces signaux sont le « pouls constant des interactions au sein d’un lien social ». Ils nous disent « tu es en sécurité dans ce groupe » .

Daniel Coyle s’est intéressé de près à ce qui fait la force de ces signaux d’appartenance. Il dénombre trois caractéristiques essentielles. Premièrement, l’échange doit comporter une certaine énergie humaine. Deuxièmement, le signal envoyé est individualisé, spécifique au destinataire, ainsi valorisé dans sa singularité. Troisièmement, le signal est orienté vers le futur, indiquant ainsi que la relation est durable et solide (par exemple, si vous dites « à demain ! » à votre voisin·e de bureau, vous indiquez que vous vous projetez dans la relation que vous entretenez avec lui/elle).

Pour les personnes LGBTQ+ vivant seules, et pour toutes celles débutant à un poste (et ne connaissant personne dans l’entreprise), les périodes de confinement s’accompagnent d’un sentiment d’isolement accrû. Elles ne peuvent constituer de réseau professionnel solide, et n’auront pas la marge de progression et la performance de celles qui renforcent leur réseau de relations au travail. L’espace partagé et les moments informels facilitent grandement la constitution d’un réseau et l’inclusion.

Comme nous l’explique Charles Oldroyd, DRH de la startup MoovOne, personnellement engagé dans le monde associatif sur les sujets liés à l’inclusion des LGBTQ+, « quand on est tout seul chez soi, être complètement soi-même au travail, ça comporte un risque. Tu n’es plus entouré et tu te retrouves face à un risque plus fort. » Il pointe aussi le manque de confiance en soi des personnes plus jeunes qui osent d’autant moins se dévoiler dans un contexte de travail à distance.

Ceux/celles qui ne voient pas le problème : un danger

« Le problème, c’est quand on pense qu’il n’y a pas de problème. Dans les entreprises où l’on pense “il n’y a pas de problème chez nous”, on n’en parle pas. Et quand on ne parle pas, généralement, il y a un malaise » explique Charles Oldroyd. En réalité, le sujet de l’inclusion LGBTQ+ ne va jamais de soi. C’est pourquoi il faudrait des rituels et événements dédiés impliquant tout le monde, par exemple, des « monthly all hands-on » (réunions mensuelles impliquant l’ensemble de l’équipe) pour en parler. C’est particulièrement important pour les jeunes recrues qui arrivent, explique-t-il encore.

Or, l’étude BCG pointe justement cet immense décalage entre les personnes qui ressentent un malaise et celles qui « ne voient pas où est le problème ». « Sur les sujets d’inclusion et de diversité, les entreprises de moins de 1000 salarié·e·s sont nettement plus en retard que les grands groupes. Dans ces structures, seul un LGBTQ+ sur 4 pense que son entreprise a progressé sur ces sujets ces dernières années. » Le problème serait donc plus important dans les startups et PME, où certain·e·s patron·ne·s ne se voient pas capables de biais cognitifs ou de discrimination.

« Souvent, quand on parle d’orientation sexuelle, on balaye le sujet d’un revers de la main en disant que c’est de l’ordre de la vie privée et qu’il n’y a donc aucune raison d’en parler » nous explique Caroline Chavier À cet égard, c’est comme s’il y avait deux poids deux mesures car les personnes hétérosexuelles parlent fréquemment de leur vie privée dans le contexte professionnel tandis qu’on attend des LGBTQ+ qu’elles gardent strictement pour elles ce qui est « privé ».

On a aussi tendance à entretenir cette confusion entre sexualité et sexe, ce qui renforce le tabou sur la « vie privée » des LGBTQ+. Le résultat ? « Près de la moitié des LGBTQ+ sont prêt-e-s à mentir sur leur orientation sexuelle et / ou identité de genre lors d’une discussion informelle avec leur supérieur-e. »

« Nier le problème, c’est le renforcer » : dans une étude publiée par des chercheurs/chercheuses de l’Université d’Exeter et Skidmore College (à propos du sexisme), les biais sont plus forts parmi celles/ceux qui les nient. « Ceux qui pensent qu’il n’y a pas de biais dans leur organisation ou leur discipline sont les moteurs principaux de ces biais — un groupe à ‘haut risque’ composé d’hommes et de femmes que l’on peut aisément identifier » expliquent les auteur.e.s de l’article.

Le résultat, c’est que dans des organisations que l’on pourrait penser progressistes et inclusives, quand les dirigeant·e·s tombent dans le déni et affirment que les différences de traitement n’existent plus, eh bien, les progrès futurs ont tendance à être ralentis. Pire, cela peut provoquer une régression. En matière d’inclusion, les progrès ne sont en rien linéaires et inéluctables. Ils ne se produisent pas tout seuls…

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Un climat d’homophobie rampante… qui n’a pas grand chose à voir avec le télétravail

L’étude BCG met également en avant parmi les éléments d’explication que « le climat actuel, avec l’émergence de sujets clivants dans le débat public et la multiplication de prises de paroles conservatrices, est moins propice aux LGBTQ+ », autrement dit, il y a eu un glissement culturel conservateur, franchement hostile à l’inclusion des LGBTQ+, en France comme dans d’autres pays européens.

Pour beaucoup d’experts, une libération de la parole (et des violences) homophobes s’est produite en France au cours des années 2010, en réaction à la proposition d’instaurer le mariage pour tous. Ce « sursaut réactionnaire » a trouvé une incarnation particulièrement violente dans le mouvement de la « Manif pour tous ». (C’était le sujet de ce mémoire dont nous vous recommandons la lecture, soutenu par Edouard Le Bert à l’Université Rennes 2, intitulé « Histoire de la Manif pour tous. Sursaut réactionnaire à la conquête du pouvoir de 2012 à 2017. »)

Des « guerres culturelles » ont éclaté dans certains pays d’Europe et provoquent un climat de peur partout ailleurs. En Hongrie, en Pologne ou encore en Lituanie, des gouvernements homophobes sont aujourd’hui au pouvoir. Le magazine britannique The Economist parle d’une fracture européenne à propos des droits LGBTQ+. Voici comment cette fracture y est décrite :

« Là où un rideau de fer divisait autrefois l’Europe, un rideau arc-en-ciel divise aujourd’hui le continent. En Europe occidentale, les LGBT jouissent d’une qualité de vie meilleure que partout ailleurs sur la planète. Ils/elles sont libres de se marier et d’adopter des enfants, et sont protégé·e·s contre la discrimination dans tous les domaines. En Europe de l’Est, les choses ne vont pas si bien. Dans sept pays de l’UE, dont la Pologne, la Hongrie et la Roumanie, moins de la moitié de la population est d’accord pour que les homosexuel·le·s aient les mêmes droits que les hétéros. Les partenariats civils ne sont pas proposés dans six pays de l’UE, tous en Europe centrale et orientale. La Pologne a introduit des “zones sans gays”, un gadget juridiquement dénué de sens qui a pour effet qu’on y fait la chasse aux homosexuel·le·s. Pendant ce temps, la Hongrie travaille sur une loi qui interdira aux couples homosexuels d’adopter. Pour les LGBT qui se trouvent derrière le rideau arc-en-ciel - qui couvre environ un quart de la population de l’Union européenne - la vie peut être sinistre. »

Entre polarisation politique en France et polarisation culturelle en Europe, le climat s’est considérablement dégradé au cours des deux dernières années. La régression du sentiment d’inclusion par les LGBTQ+ est d’ailleurs mesurée par l’étude BCG / Têtu par rapport à l’année 2018, et non 2019. Ce n’est donc pas seulement la crise actuelle, encore moins la seule pratique du télétravail, qui en sont les causes principales.

Sans doute pourrait-on dire que la crise actuelle et la pratique du télétravail dans un contexte culturel dégradé amplifient et révèlent ce glissement culturel et les dangers pour l’inclusion dont il s’accompagne. Aux problèmes culturels s’ajoute désormais aussi une peur économique plus forte : « ce malaise est encore plus prégnant dans un monde en pleine crise sanitaire, économique et sociale : plus que jamais, les seules déclarations d’intentions ne suffisent plus, il est urgent que les entreprises passent des paroles aux actes » peut-on lire dans Têtu.

La peur de perdre son emploi, du côté des travailleurs / travailleuses, et un comportement de repli, du côté de l’entreprise, sont les conséquences de toute crise économique. La crise actuelle s’accompagnant d’une montée en puissance inédite du télétravail, on observe de nouvelles pratiques de surveillance à distance qui renforcent le climat de peur et la dégradation culturelle évoquées plus haut. Pour Caroline Chavier, « le flicage numérique crée un climat délétère de méfiance dont les personnes LGBTQ+ sont les victimes. »

Enfin, selon l’étude, la dégradation du sentiment d’inclusion serait particulièrement forte chez les personnes non-gays : « l’augmentation de 74% du nombre de répondants non-gays (lesbiennes, bisexuel-le-s, queers, non-binaires, trans, …), qui représentent maintenant 36% des sondés LGBTQ+ (…) qui sont historiquement moins enclines à faire leur coming out ». Dans le cas de ces personnes (femmes lesbiennes ou bi, personnes transexuelles), plusieurs formes de discrimination se combinent.

Quelles solutions ?

La régression du sentiment d’inclusion est-elle inéluctable dans le climat actuel ? Pas forcément. Dans de nombreuses grandes entreprises, on a mis en place au cours des dernières années des pratiques et rituels pour améliorer l’inclusion de tous / toutes. Dans un ebook consacré au sujet, nous avons nous même fait une liste de conseils pratiques pour améliorer l’inclusion dans un contexte de télétravail.

Il existe plusieurs chantiers sur lesquels chaque entreprise peut travailler pour faire des progrès rapides. Un premier exemple, c’est celui des rôles modèles, dont toutes les personnes interviewées pour cet article estiment que l’on « manque cruellement ». Il existe à la tête des organisations de (trop) nombreuses personnes LGBTQ+ pour lesquelles le risque d’être out serait faible, mais qui taisent en public une partie d’elles-mêmes. Ce silence pénalise particulièrement les personnes qui ont moins de pouvoir (et pour qui être out peut présenter des risques plus forts).

Un autre chantier, c’est celui de la « boucle de vulnérabilité » à laquelle j’ai récemment consacré un article : « Dans les cultures les plus solides, on a avant tout encouragé l’expression de la vulnérabilité aussi bien des managers que de tous/toutes les salarié.e.s. Étonnamment, on s’est rendu compte que cela pouvait contribuer à renforcer l’équipe. Parler des difficultés en toute transparence, demander l’aide des salarié.e.s pour les résoudre, cela cimente la culture de l’équipe et permet de mieux surmonter ces difficultés. »

« Prenez le risque d’être vulnérable », insiste Charles Oldroyd. En cela, il fait écho aux travaux de Daniel Coyle pour qui : « En règle générale, nous concevons la confiance et la vulnérabilité de la même façon que nous pensons à bien nous tenir au sol avant de sauter dans l’inconnu. Nous commençons par établir la confiance, puis nous nous lançons. Mais la recherche montre que c’est dans l’autre sens que ça se passe. La vulnérabilité ne vient pas après la confiance – elle la précède. »

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