Retour au bureau : comment gérer les traumas de la pandémie ?

Retour au bureau : comment gérer les traumas de la pandémie ?

Le retour au bureau semble très attendu : 36% des salarié·e·s préféreraient se rendre tous les jours sur leur lieu de travail. Pourtant, 75% d’entre eux / elles affirment que la pandémie a eu des effets néfastes sur leur santé mentale. Des formes d’anxiété se sont développées à mesure que les confinements étaient annoncés : isolement, peur de tomber malade, claustrophobie ou encore agoraphobie… Comment gérer ces cas de figure en entreprise ? Quelles solutions peuvent être envisagées pour préparer sereinement l’organisation du travail post-Covid ?

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Un retour au bureau entre enthousiasme et angoisses

Le retour au bureau est plus complexe qu’il y paraît ! 41% des salarié·e·s en télétravail ont vécu une dégradation du lien social. Et 45% d’entre-eux / elles notent un manque d’échanges avec leurs collègues, favorisant les dépressions ! Malgré tout, d’après le baromètre absentéisme & Covid-19 de Malakoff Humanis, 60% des salarié·e·s appréhendent leur retour au bureau. Pour comprendre ce phénomène, peut-être pouvons-nous nous référer au syndrome de la cabane ? Ce syndrome a été décrit pour la première fois au début du XXe siècle chez des personnes isolées pendant de longues périodes et qui pouvaient ressentir une véritable anxiété sociale à l’idée de sortir de leur espace clos.

Pour certain·e·s, le confinement, même contraignant, est associé à une forme de protection face au risque de contamination pouvant aller jusqu’à un trouble anxieux, surtout au moment du retour « à la normale ». Selon Fanny Levy, psychiatre et créatrice de MyReve, start-up experte en gestion des peurs grâce à la réalité virtuelle, « cette peur est normale. Il ne faut pas la nier. Les entreprises doivent la prendre en considération pour appréhender et organiser le retour au bureau ». Pour autant, les formes les plus graves doivent être traitées à un niveau médical. À l’entreprise d’organiser un dispositif capable de faire remonter efficacement les alertes afin d’orienter les personnes à risque vers les professionnels de santé adéquats.

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Évaluer la peur pour mieux l’accompagner

« Si la peur est un phénomène normal en cette période inédite, il est important de savoir placer le curseur entre la peur dite normale et la peur pathologique. Est-ce une simple inquiétude ou y a-t-il un retentissement dans la vie du / de la salarié·e ? », insiste Fanny Levy. Dans le second cas, il est primordial de l’orienter vers un professionnel de santé. La médecine du travail demeure un pilier du dispositif d’accompagnement. « Ce n’est ni le rôle des RH ni celui des managers d’apporter des conseils psy. L’entreprise ne peut pas tout porter, notamment dans le cas de troubles psychiques (peurs, angoisses…). En revanche, s’ils / elles détectent des signaux faibles, il faut être rapidement capable d’orienter la personne vers le bon interlocuteur », poursuit Fanny Levy.

Communiquer sur un cadre et des consignes clairs

Pour que la reprise se déroule sereinement, vos collaborateur·rice·s doivent être informé·e·s du nouveau cadre de travail. Et ce, de manière très précise et le plus en amont possible. Mettez-vous à leur place et répondez aux questions suivantes : quand pourront-ils / elles à nouveau travailler sur site ? Combien de jours par semaine ? Pourront-ils / elles continuer de télétravailler à 100% s’ils le souhaitent ? Quelles seront les mesures sanitaires appliquées pour assurer leur sécurité ? Quid des repas et des réunions ? De l’organisation d’une campagne de vaccination ? La liste n’est pas exhaustive. Pour autant, les réponses ne doivent pas laisser la place au doute. À titre d’exemple, le DRH d’Invivo, Sébastien Graff, a récemment communiqué sur LinkedIn une infographie avec toutes les directives internes du groupe pour assurer la sécurité des salarié·e·s. Fanny Levy insiste sur ce point : « L’information doit être claire sur les mesures suivies en accord avec le protocole gouvernemental. C’est le rôle des RH de rappeler ce cadre ». Par ailleurs, en première ligne, les managers doivent également les maîtriser pour rassurer leurs équipes en cas de questions. « Ainsi, ils / elles démontrent que tout a été pensé et prévu pour leur sécurité. C’est déjà énorme de savoir bien le faire et le communiquer ! », explique Fanny Levy.

Écouter les peurs et en tenir compte

Les salarié·e·s doivent se sentir soutenu·e·s. Comment ? « L’écoute de leurs questionnements quant à la sécurité est la première étape clé d’un dispositif d’accompagnement efficace. Il ne faut pas les nier », souligne Fanny Levy. Pour autant, ce n’est pas aux managers de jouer les docteur·e·s : « On leur met trop de responsabilités sur les épaules. Chacun sa place ! ». Ces dernier·e·s ne sont pas équipé·e·s pour soigner. En revanche, ils / elles sont plus à même de détecter le retentissement de cette peur et d’orienter leurs collaborateur·rices vers la médecine du travail. « Il existe des signaux faibles qui doivent les alerter : pleurs, irritabilité, incapacité à venir au travail (peur des transports ou du monde, la fatigue…», poursuit-elle. À ce stade, les formes d’accompagnement QVT types coaching, sophrologie, méditation ne suffisent pas. « Elles seront vraiment pertinentes dans le cadre d’une approche médicalisée avec le suivi d’un·e psychiatre ou psychologue. » Pour faciliter la détection de ces symptômes et la mise en œuvre du protocole de prise en charge, il peut être intéressant de former un·e référent·e Covid-19 (ou plusieurs) au sein de l’entreprise.

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Adopter une approche progressive et flexible

Un retour « big bang » au bureau est à proscrire ! Il est préférable de ne pas imposer aux salarié·e·s de venir tout de suite tous les jours sur place. Pourquoi ? « Pour dompter la peur, il faut prendre en compte le phénomène d’habituation. L’idée est de proposer un plan de retour progressif. Au début, on peut proposer aux personnes de découvrir les bureaux réorganisés avec les modalités de distanciation. Puis, on peut les inviter à travailler quelques heures par semaine sur site afin qu’elles se confrontent de manière progressive à l’environnement. Ensuite, ils / elles pourront aussi rester déjeuner », explique Fanny Levy. La flexibilité est donc de mise dans le cadre d’un dispositif d’accompagnement des peurs. C’est pourquoi il faut imaginer des solutions à la carte. Quelques idées que l’employeur·e peut activer :

  • un aménagement individuel des horaires ;
  • la mise à disposition de vélos d’entreprise ou même de trottinettes électriques pour ceux / celles qui redoutent les transports en commun ;
  • maintenir le télétravail à 100% le temps que la couverture vaccinale s’accélère ;
  • la possibilité de se faire livrer les repas dans son bureau ;
  • un espace de coworking à disposition à proximité du domicile.

Malgré les peurs ou les appréhensions, le retour au bureau demeure un événement positivement perçu par la majorité des salarié·e·s. En filigrane, ces problématiques ouvrent surtout le débat sur les contours du futur du travail hybride : quels bureaux, quels horaires, quelle flexibilité ? Des chantiers RH et managériaux passionnants !

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Photo par WTTJ

Article édité par Ariane Picoche

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