Minorité modèle et “plafond de bambou” : le racisme anti-asiatique en entreprise

@Sororasie : Où en est le racisme anti-asiatique en entreprises ?

Appels à “tabasser chaque chinois“ sur Twitter en octobre dernier, augmentation d’agressions physiques ou d’insultes envers la communauté asiatique en France depuis janvier 2020… Si le racisme anti-asiatique n’est pas nouveau dans l’Hexagone, il a connu un regain l’année dernière, quand la communauté asiatique a été soupçonnée, à tort, d’être à l’origine de la propagation du Covid-19. Victime de comportements racistes au travail dès l’apparition du virus, Amanda a créé le compte Instagram @Sororasie en avril 2020. L’idée ? Former une communauté de femmes asiatiques, et transformer la dose de frustrations et de colères accumulée en un projet positif et bienveillant. Depuis, Sororasie est devenue un webzine, un podcast, et mène le projet artistique #Asidentités pour mettre en lumière les multiples représentations de cette communauté. Rencontre avec sa fondatrice.

Quand et comment as-tu pris conscience que tu étais victime de racisme au sein de l’entreprise parisienne où tu travailles ?

Dès l’apparition du Covid en janvier 2020 lorsqu’au moins quatre collègues m’ont demandé si je n’étais pas contaminée, comme si le virus venait de moi. À la base, j’étais inconsciente du racisme que je pouvais subir au travail. Mais avec l’amalgame fait avec le Covid-19, j’ai réalisé que j’avais été victime de racisme ordinaire bien avant cela, sous couvert de l’humour principalement. C’est ce qui m’a poussé à lancer le mouvement Sororasie.

Dire qu’on est très bons dans certaines catégories scientifiques, par exemple, ôte le mérite aux personnes d’origine asiatique qui ont réussi professionnellement

Aujourd’hui, quelle est la situation du racisme anti-asiatique en France ?

Le racisme envers les personnes asiatiques est banalisé. Il ne fait pas autant de bruit que d’autres racismes car on bénéficie du mythe de « la minorité modèle », on ne nous voit pas comme des menaces. Dans l’inconscient collectif, on nous voit comme la minorité silencieuse, qui réussit économiquement, qui ne fait pas de vagues… Mais en parallèle, on nous reproche d’être communautaires, comme ayant tendance à s’organiser de manière discrète, mais vicieuse, ou encore comme manquant d’hygiène. Il existe de réelles projections qui sont faites sur les asiatiques et qui sont communément admises. Ce sont souvent des choses qui passent par l’humour sauf qu’avec l’humour on imprime beaucoup d’idées reçues, c’est pourquoi je pense qu’il faut nommer ce racisme et ne pas avoir peur d’en parler.

La communauté asiatique fait face à de nombreux clichés : l’idée que vous travaillez dur, êtes très consciencieux, forts en maths, forcément geek… En quoi cela pèse-t-il sur vos vies professionnelles ?

Tous ces clichés - liés au mythe de la minorité modèle - pèsent sur la vie professionnelle des personnes d’origine asiatique parce qu’on attend forcément d’elles qu’elles performent, qu’elles travaillent beaucoup. Ils nourrissent une même vision : que nous sommes dociles, que nous faisons bien le travail, mais qu’on peut nous rémunérer à un faible coût. C’est l’idée sous-jacente du « Made in China » : on produit en quantité et ce n’est pas très cher.

Et en fait, ces clichés s’appliquent dès l’enfance et nous mettent une réelle pression. Dire qu’on est très bons dans certaines catégories scientifiques, par exemple, ôte le mérite aux personnes d’origine asiatique qui ont réussi professionnellement : si elles sont fortes à l’école, si elles font de grandes études, les profs, les collègues, les amis et les personnes elles-mêmes vont penser que c’est normal et qu’elles ont juste rempli leur « rôle » de minorité modèle. Alors que cette réussite scolaire et professionnelle est due à leur propre travail. Mais il faut avouer aussi qu’une part de cette pression vient de nos familles. On nous dit qu’on doit être médecin, docteur en mathématiques ou en technologie car le succès rime avec réussite économique et donc indépendance financière. Surtout, cela permet de donner une bonne image de la famille, l’image d’une famille accomplie.

Nous sommes confrontés au plafond de bambou – soit le fait de ne pas accéder aux instances de pouvoir

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Concrètement, en quoi être d’origine asiatique peut-il avoir un impact sur une carrière occidentale ?

Le mythe de la minorité modèle peut jouer en notre “faveur” dans le sens où l’on va nous voir comme étant très travailleurs, silencieux, et donc maîtrisables, et cela peut séduire - mais aussi induire en erreur - un employeur. Mais toutes ces qualités qu’on nous attribue ont un effet tellement négatif sur notre santé mentale et la façon dont nous sommes perçus que je ne peux pas voir cela comme étant positif. Par ailleurs, nous sommes confrontés au « plafond de bambou » – soit le fait de ne pas accéder aux instances de pouvoir. On va accéder au niveau opérationnel, stratégique, mais difficilement au niveau décisionnel. Dans ma tête, en tant que femme asiatique, intégrer le comex d’une entreprise (hors pays asiatiques NDLR) c’est inatteignable par exemple. Aux États-Unis, des études ont montré que les américano-asiatiques sont les moins susceptibles d’être promus à des postes de management. Et même s’il n’existe aucune statistique précise sur le sujet en France, j’ai le sentiment que le manque d’accès à un poste de direction peut être lié à notre prétendu caractère silencieux et soumis. Cette image-là est nourrie par les représentations qui sont en partie faites de notre communauté dans les films et les séries : on a toujours le second rôle, on est toujours le meilleur ami du personnage principal. Ces représentations sont imprimées dans l’inconscient collectif et cela influence le fonctionnement des entreprises qui se disent qu’on ne peut pas prendre le lead. Selon moi, une des voies pour briguer des positions et briser ce plafond de bambou, c’est de devenir entrepreneur·e·s.

C’est-à-dire? Comment devenir entrepreneur·e peut-il être une solution ?

Comme notre origine peut nous empêcher d’évoluer au sein d’une entreprise, je pense que l’entrepreneuriat peut, au contraire, être l’opportunité d’utiliser notre culture comme une force. Je pense à My Ly Pham la fondatrice de Banoi qui regroupe deux restaurants à Paris. Elle a utilisé ses connaissances d’école de commerce pour revaloriser sa culture vietnamienne, et la moderniser avec un concept de restos ultra sympas. C’est une vraie preuve que cela fonctionne d’entreprendre, et qu’il est possible de fonder un business qui a du sens pour nous. Avec Sororasie par exemple, ma volonté est certes de fédérer une communauté d’entraide, mais surtout de créer un média influent qui me permettra à terme d’en faire mon métier.

En plus du manque d’accessibilité au pouvoir, 26% des personnes perçues comme asiatiques disent avoir été exposées à des propos racistes au travail… Comment ce racisme se traduit-il ?

Ces propos relèvent dans la majorité des cas du racisme ordinaire. Le racisme
ordinaire est insidieux. Il se cache dans des petites remarques qui semblent insignifiantes et banales pour les personnes qui les adressent, mais qui sont en fait des micro-agressions pour celles qui les reçoivent. Cela passe par les blagues vaseuses sur nos noms de famille, les imitations d’un prétendu accent asiatique, ou encore les remarques sur la nourriture qu’on apporte au bureau ou qu’on a « fabriqué dans notre salle de bain ». Il peut aussi y avoir des allusions au fait que l’on soit « exotique ». J’aimerais que les personnes racisées n’aient pas à faire attention à la manière dont elles sont perçues, mais quoi qu’on pense ça a une incidence. Et le problème à ne pas verbaliser le fait que ces remarques soient racistes c’est que cela conduit à ce que l’on se remette nous-mêmes en question : « Qu’est-ce que j’ai mal fait ? Pourquoi je n’ai pas été promu ? »

Dans le podcast Asiattitudes, tu donnes la parole à des français.e.s d’origines asiatiques qui racontent leur vécu notamment vis à vis du monde du travail avec des thèmes comme « je suis drag queen et je suis médecin » ou « est-ce qu’être asiatique, c’est être geek ». Quel est le but ?

L’objectif est de donner de la matière aux gens pour bousculer les clichés. Je veux proposer des récits pour créer des modèles forts, montrer la diversité qui existe au sein de notre communauté, et prouver que l’on peut sortir des petites boîtes dans lesquelles on nous a mis. Ces représentations sont indispensables pour que l’on soit capable de proposer des choses nouvelles et pour encourager les générations futures.

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Est-ce plus compliqué de trouver sa voie en France quand on est d’origine asiatique ?

Je suis optimiste, et je pense que si on est tenu par sa passion on peut surmonter tous les obstacles. Pour autant, c’est impossible de ne pas prendre en compte nos déterminismes sociaux et ce qu’on nous oppose – l’idée qu’en tant que minorité on a moins de moyens, qu’on sait moins bien parler, qu’on a forcément un accent… – mais ce n’est pas grave, car on va le déconstruire. Il faut se dire qu’on est singulier, et qu’il faut en faire une force.

Quelle est l’ambition du projet photo #Asidentités ?

À travers cette série de photos et de témoignages, on veut changer l’image qui est donnée des communautés asiatiques et montrer qu’être asiatique, ce n’est pas être « asiatiquetée » mais que cela englobe aussi les diasporas pakistanaises, indiennes etc. On veut expliquer que notre communauté est composée de personnes qui ont des carnations foncées comme des carnations claires, des morphologies qui ne sont pas forcément fines, bref qui sont différentes mais tout aussi étincelantes. De tous les récits que l’on a récolté avec #Asidentités, beaucoup avouent s’être dit plus blanches qu’elles ne paraissaient, car être blanc c’est la norme. C’est triste car on nous a toujours fait penser que c’était une faiblesse d’être issue d’une autre culture. On veut aussi lutter contre l’image de la femme asiatique hyper-sexualisée.

En entreprise, les dirigeants devraient laisser la parole aux concerné.e.s. et mettre de la diversité aux postes de pouvoir

Cette image de femme sexualisée, lisse, docile, peut-elle être un frein dans la vie professionnelle ?

Dès l’adolescence, les femmes asiatiques sont confrontées à la fétichisation. Cela concerne les femmes « asiatiquetées » – celles qui sont assimilées à des personnes venant d’Asie de l’Est (Chine, Corée, Japon…), donc comme ayant la peau claire et les yeux bridés. Et cette fétichisation peut avoir de terribles conséquences. Je pense à la tuerie qui a eu lieu le 16 mars à Atlanta où six femmes américano-asiatiques ont été assassinées. Le tueur a prétexté qu’il avait attaqué le salon de massage pour éliminer ses addictions sexuelles. Cela renvoie à cet imaginaire inconscient et collectif de femmes asiatiques que l’on sexualise et que l’on voit comme étant expertes en massage, mignonnes, soumises… Tout cela a ressurgi d’une manière très violente avec cet attentat.

Comment déconstruire les stéréotypes dont la communauté asiatique est victime ?

Il y a tellement de choses à défaire. Je pense que beaucoup de choses passent par la création, l’expression et le fait de se mettre en avant. Plus les minorités s’exprimeront, plus les gens seront inspirés à partager leur histoire et cela étendra le panel des représentations. En entreprise, les dirigeants devraient laisser la parole aux concerné.e.s. et mettre de la diversité aux postes de pouvoir. Au travail, je fais énormément de choses pour rendre visibles les asiatiques et les femmes, mais parfois je suis découragée car je suis seule. C’est aux dirigeants de prendre des décisions car on ne peut rien faire sans eux. La création de médias indépendants permet aussi de déconstruire les stéréotypes. Au Royaume-Uni et aux États-Unis il y beaucoup de comptes Instagram qui font de la sensibilisation sur l’Asie. Et surtout, il faut se réunir pour montrer qu’on est solidaire de toutes les causes où les personnes sont oppressées. Avec Sororasie par exemple, nous avons récemment fait un communiqué à propos de la loi sur les séparatismes pour afficher notre soutien et montrer qu’on défend autre chose que nos seuls intérêts.

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Article édité par Clémence Lesacq

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