Soft-skills : quelles sont les plus recherchées en 2021 ?

Soft-skills : quelles sont les plus recherchées en 2021 ?

Face aux changements induits par la mise en place forcée du télétravail, la maîtrise de nouvelles compétences humaines et comportementales s’est avérée indispensable à la poursuite de l’activité. Les salarié·es ont dû s’adapter, prendre des décisions rapides, coopérer comme jamais… Les soft skills ont aussi démontré leur utilité pour apprivoiser les nouveaux usages digitaux dans une configuration plus virtuelle. Après une année 2020 hors norme, que prédit 2021 en termes de soft-skills à maîtriser ? Quelles sont les compétences comportementales les plus prisées pour naviguer dans le semi-chaos qui se profile ?

L’adaptabilité pour naviguer dans l’inconnu

Avant le confinement, le télétravail à temps complet concernait moins de 2% des salarié·es. Aujourd’hui, c’est le quotidien pour environ 40% des personnes du secteur privé. Un virage organisationnel pris à toute allure qui a exigé une grande capacité d’adaptation aux collaborateur·rices. Particulièrement dans la maîtrise des outils de communication et de gestion de projets digitaux indispensables au maintien de l’activité et du lien social. Les salarié·es ont dû apprendre à les utiliser en un temps record… souvent sans préparation. Seules 33% des entreprises ont pu soutenir leurs collaborateur·rices dans la prise en main de nouveaux outils. De plus, les salarié·es ont aussi appris à jongler entre contraintes familiales et impératifs professionnels exigeant une flexibilité et une auto-organisation personnelle inédites.

En 2021, la capacité à accepter les aléas externes est vitale car le changement constitue une part importante du nouveau paradigme du travail. En effet, 50 % des emplois peuvent être automatisés avec les technologies actuelles. De même, entre zéro et un tiers des activités pourraient même être remplacées en 2030 : 75 à 375 millions de travailleurs·seuses devront donc changer de domaine. Indéniablement, la crise du Covid accélère ces prédictions économiques avec comme conséquence, le besoin urgent de s’entourer de personnes plus agiles capables de travailler de manière hybride, et qui savent rebondir. Côté travailleur·seuses, même constat : 72 % des cadres identifient la capacité d’adaptation comme la compétence n°1 pour faire face aux futures disruptions.

Une bonne maîtrise de la communication mixte en milieu virtuel

La mise en place du télétravail ou du travail hybride (distanciel/présentiel) lors des différents confinements ont bousculé les manières de collaborer : multiplication des échanges, hausse de transversalité, communication plus désintermédiée entre direction et salarié·es… D’une part, cela exige la maîtrise d’un panel d’outils de communication tels que Skype, TEAMS, Slack… Zoom, par exemple, a vu une explosion de ses demandes dès le premier confinement : ils sont passés de 10 millions d’utilisateurs quotidiens en décembre 2019 à plus de 300 millions en avril 2020. D’autre part, même si ces derniers sont généralement intuitifs, il a fallu apprendre à manier leurs usages de manière appropriée. Par exemple, savoir communiquer au bon rythme et avec les bons outils en fonction de l’objectif de l’échange : réunion individuelle, demande de renseignement, brainstorming, ateliers de travail ou encore questions-réponses. Savoir communiquer est devenu un art en milieu virtuel ! Déjà en 2008, une classification de l’OCDE avait positionné la communication comme l’une des 4 compétences clés du 21e siècle. Les « 4 C » - créativité, coopération, communication et esprit critique - seraient indispensables pour mieux traverser les bouleversements du travail tels que les transitions liées au digital et à l’automatisation.

Cette prospective RH se confirme en 2021 : savoir manier la communication en milieu digital est un incontournable pour mener des réunions virtuelles, garder le lien, rester efficaces et gérer ses projets. Mais la communication à distance ne va pas sans une posture d’écoute attentive et une certaine intelligence émotionnelle : savoir reformuler ou encore déceler le non-verbal nécessairement plus subtil derrière un écran. Il existe donc un véritable enjeu de former les salarié·es à la conduite de réunions à distance ou mixtes qui soient efficaces et engageantes. « Les soft-skills ne sont pas opposées aux hard-skills, elles viennent les sublimer », rappelle Julien Bouret, co-auteur de l’ouvrage Le Réflexe Soft-Skills (éditions Dunod).

De l’autonomie grâce à une culture interne adéquate

Souvent isolé.es devant leur écran, un bon nombre de télétravailleur·euses ont appris à gérer seul·es les priorités, créer, innover ou même entreprendre. En effet, à distance et avec un management parfois moins directif (ou, du moins, moins présent), ils/elles se sont autorisé·es à prendre davantage d’initiatives. Même sur un petit périmètre, cette aptitude à oser agir ou décider sans d’interminables validations favorise la confiance en soi. En effet, la capacité de prise de décision ne va pas sans un minimum d’assurance. Fait intéressant, Degreed, la plateforme spécialisée dans la détection et le développement de nouvelles compétences, a récemment dévoilé les résultats de son étude mondiale sur l’état des compétences en 2021. Outre les compétences métiers, certaines compétences sociales ressortent largement en tête : la prise d’initiatives est en haut du podium quel que soit le métier, mais aussi le pays.

En 2021, le travail à distance deviendra la norme, indéniablement. Ainsi, les personnes capables de gérer et piloter leurs différentes missions ou tâches de manière autonome feront la différence au sein d’équipes davantage distribuées. Mais attention, l’autonomie ne peut germer ex nihilo au sein d’une organisation. Celle-ci doit promouvoir une culture du droit à l’erreur, former les managers au « servant leadership » et créer un système de valeurs fondé sur la reconnaissance individuelle. Un chantier RH d’envergure mais aux effets durables sur la croissance et la performance.

Davantage de coopération pour rebondir ensemble et durablement

En 2020, l’activité a été profondément bouleversée en entreprise, réclamant une réédition des routines, des coopérations et des priorités. En effet, face à la sidération, les collaborateur·rices ont mis en place des formes d’entraides sur les projets mais aussi sur les aspects plus personnels de leur vie : partage de bonnes pratiques sur l’équilibre de vie, la gestion du stress, l’adoption d’outils digitaux… La coopération s’est donc développée, presque spontanément pour faire corps face à un environnement plus complexe. Cette compétence s’avère stratégique pour Boris Cyrulnik, neuropsychiatre car « la résilience dépendra de deux facteurs. L’un est le soutien mutuel des uns envers les autres, la solidarité de tous. L’autre sera notre capacité, ou non, à inventer. Inventer une nouvelle culture ».

En 2021, face aux défis qui nous attendent, il faut poursuivre cet effort du travail collectif autour d’un but commun. La coopération doit devenir un moteur des organisations comme le suggère Maurice Thévenet, professeur à l’Essec Business School : « Quelles que soient les situations, […] il faudra toujours travailler dur à mieux interagir, collaborer avec les autres. » Il faudra, au sens de Carney et Getz (2009), « libérer les organisations du poids de leurs procédures et de leur hiérarchie, substituer davantage l’autonomie au contrôle, et donc instaurer une culture de coopération ». Cette culture doit se traduire par des valeurs et des comportements observables nécessitant une nouvelle matrice managériale plus coopérative.

« Plutôt que de référentiels de compétences, c’est de vertus solides dont les managers et les collaborateurs vont avoir besoin, c’est-à-dire cette force personnelle pour agir correctement dans un monde inédit » Maurice Thévenet

Des soft-skills au mad-skills : les compétences atypiques pour « pimper » son année 2021

Quand on sait qu’une compétence technique a une durée de vie qui oscille entre 12 à 18 mois selon l’OCDE, les compétences atypiques, innovantes et créatives sont celles qui feront vraiment la différence au long cours. Leur nom ? Les mad-skills. Un concept venu de la Silicon Valley qui englobe les compétences rares, originales et atypiques d’un individu. Par exemple, l’esprit décalé, l’originalité ou encore la singularité. Le psychologue social Serge Moscovici qualifie les personnes dotées de telles compétences de « déviants positifs ». Leur atout dans un monde en pleine transformation ? Ils/elles n’ont pas peur de porter de nouvelles initiatives et n’hésitent pas à challenger l’ordre établi. Ces « corporate hackers » sont des électrons libres généralement dotés d’une vision intuitive et puissante des mutations nécessaires à l’entreprise. Après l’année 2020 que nous venons de traverser, on comprend l’intérêt de ces compétences qui permettent de trouver rapidement des réponses à des problématiques opérationnelles et complexes : défricher les modèles de pensée classique, développer de nouveaux produits ou services, proposer de nouvelles perspectives, inventer de nouveaux processus internes, lancer rapidement des solutions disruptives…

Pourquoi l’année 2021 devrait-elle parier sur les mad-skills ? En s’appuyant sur ces compétences uniques, l’entreprise s’ouvre aux opportunités transformationnelles offertes par la crise sanitaire et accueille les changements inévitables. En effet, « à l’heure où la différence ne se fait plus par les produits mais sur les idées, les décideurs sont en quête de profils singuliers dotés d’une forte personnalité, capables de produire des idées disruptives et d’instaurer une véritable culture de l’intelligence collective », souligne Sandrine L’Herminier, autrice de l’ouvrage « Tu seras un manager responsable, mon fils ! ».

Soft-skills ou mad-skills, l’un des enjeux RH réside essentiellement dans le fait de capitaliser sur ce tissu de compétences émergentes afin d’ancrer de bonnes pratiques comportementales notamment autour des usages numériques. Afin de les valoriser et d’en faire un levier de croissance, il faut réinventer la gestion des compétences autour de ce patrimoine interne. Ceci implique une refonte du système d’évaluation, le renouvellement des parcours collaborateurs et de la mobilité, de nouvelles politiques de formation ou encore la création de pôle de compétences.

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Photo by Thomas Decamps pour WTTJ

Laure Girardot

Rédactrice

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