Recrutement : un talent n'est pas le seul à devoir « se vendre »

19 déc. 2022 4min

Recrutement : un talent n'est pas le seul à devoir « se vendre »
auteur.e
Mylène Bertaux

Journaliste

contributeur.e

À l’heure où la concurrence est rude pour recruter les meilleurs talents et où les candidats épluchent les classements des entreprises où il fait bon travailler, mieux vaut se préparer. Comment briller lorsque c’est vous qui embauchez ? Petit guide.

Le pacte employeur-employé a changé. Les exigences des néo-candidats sont fortes car ils connaissent leur valeur sur le marché du travail. Mieux, ils savent renifler les signes d’un management toxique dès que leur museau passe le pas de l’open space. Impossible de les duper : ils déjouent les pièges des fausses promesses tout en slalomant entre le babyfoot et les tickets restau. Les talents d’aujourd’hui veulent du concret, de bonnes conditions de travail, de l’argent… et se préserver du burn-out. Côté entreprise, c’est la quête du recrutement durable. Capter la bonne personne coûte cher et de nombreux secteurs connaissent une forte concurrence quand il s’agit d’attirer les salariés les plus compétents. Alors comment séduire et retenir les meilleurs ? Pourquoi se mettre dans une position d’équité plutôt que de domination vis-à-vis du candidat ? Comment valoriser sa marque employeur et les avantages d’un poste ? Céline Méchain, experte du Lab spécialisée en recrutement et stratégie RH, jongle au quotidien avec les problématiques d’un nouveau monde du travail, au sein de Platform.sh. Elle nous livre ici ses conseils.

Recruteurs : 7 conseils pour apprendre à vous « vendre » face aux candidats

1. Oubliez l’attitude de domination

  • En bref : non, vous n’êtes pas forcément en position de force

  • L’avis de la pro :
    « Vous considérez qu’en tant qu’employeur, vous avez un immense pouvoir ? Cette vision selon laquelle le candidat serait en position d’infériorité lors des entretiens est à côté de la plaque. C’est plutôt une vision partielle de la réalité. Oui, ça peut arriver si c’est un premier job pour celui qui postule ou quelqu’un qui tient vraiment à bouger de sa boîte. Mais dans les faits, c’est l’entreprise qui est en position de demande. Et lorsque le candidat œuvre dans un domaine dynamique, comme l’informatique, c’est encore plus vrai car il existe plus d’offres d’emploi que d’ingénieurs. »

  • Le conseil en or :
    « Partez du principe que c’est vous qui cherchez la perle. Oui, les CV sont nombreux. Pour autant, les bons profils sont rares. Hop, on respire, on redescend d’un étage et dès l’entretien on adopte une attitude de coopération. »

2. Ne vous vendez pas

  • En bref : vous n’avez pas de prix

  • L’avis de la pro :
    « L’expression “se vendre en entretien”, que ce soit pour le recruteur ou le candidat, me dérange. C’est un exercice de vente, c’est vrai. Mais l’expression sous-entend que l’on est une entreprise ou un candidat parfait. Dans toutes les structures, il existe des aspects moins attractifs. Chaque choix apporte son lot d’avantages et d’inconvénients. Et c’est votre rôle de savoir les présenter. »

  • Le conseil en or :
    « Le but de l’entretien est de découvrir si vous êtes compatibles. Mieux vaut jouer cartes sur table dès le début. Chez vous c’est 100 % télétravail ? Dites-le clairement. Vous valorisez au contraire le présentiel ? L’un ou l’autre est tout à fait valable mais ne correspond pas à l’ensemble des candidats. Soyez honnêtes. »

« Les valeurs et la culture d’entreprise. C’est la formalisation de l’ADN d’une société. »

3. Communiquez autour d’une marque employeur forte

  • En bref : comme les humains, chaque entreprise a son ADN

  • L’avis de la pro :
    « Nous avons tous deux bras et deux jambes. Et pourtant, nous ne nous ressemblons pas. C’est pareil pour les entreprises. À chacun sa manière d’attaquer le marché. Lorsque vous retirez de l’entretien les compétences, l’expérience, et le salaire, en admettant qu’il est aligné sur l’offre et la demande : que reste-il ? Les valeurs et la culture d’entreprise. C’est la formalisation de l’ADN d’une société. »

  • Le conseil en or :
    « Illustrez les spécificités de la société. Imaginons par exemple que dernièrement, un gros incident technique a affecté toute la boîte. Et que sans se concerter, chaque équipe s’est rassemblée pour résoudre le problème. Ce type d’anecdote incarne la vraie valeur du travail collectif et en dit long sur l’ADN de l’entreprise. N’hésitez pas à en parler aux candidats. »

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4. Mettez en avant les atouts du poste

  • En bref : travailler ensemble, c’est regarder dans la même direction

  • L’avis de la pro :
    « Il est important que le candidat comprenne très rapidement à quoi va servir le fruit de ses efforts : en quoi il ou elle va faire la différence et apporter sa pierre à l’édifice. Quand les gens comprennent quel est leur rôle, ils avancent dans la bonne direction. »

  • Le conseil en or :
    « Il faut vite expliquer l’impact de la personne sur son équipe et sur celles avec lesquelles elle travaille, mettre l’accent sur son rôle vis-à-vis du produit ou du marché, en fonction du métier. »

5. Valorisez la bonne ambiance au travail

  • En bref : afterwork tous les vendredis à 17 h !

  • L’avis de la pro :
    « Il est nécessaire d’expliquer comment les gens communiquent et travaillent entre eux. Dans une petite structure, on valorise souvent la réactivité, et puis il faut savoir (et aimer) être multi-tâches et autonome. Dans une plus grande structure, en général on évoque l’impact de l’équipe et en quoi elle est différente des autres. »

  • Le conseil en or :
    « Même si ça peut paraître anecdotique, il faut évoquer les pots, préciser s’ils ont lieu sur site ou à l’extérieur, leur périodicité (mensuelle, trimestrielle), si l’on peut venir avec son chien au bureau, si l’on travaille en open space, ou si on a un bureau séparé. Mis bout à bout, tous ces détails rendent compte d’une certaine qualité de vie au bureau. »

« Afficher le salaire est une façon de souligner le niveau de compétence et d’ancienneté recherché par l’entreprise, et permet au candidat de se positionner. »

6. Communiquez le salaire le plus tôt possible

  • En bref : money money moooneeeey

  • L’avis de la pro :
    « Fini le temps où parler d’argent c’était sale. Aujourd’hui, ma conviction personnelle est qu’il faudrait annoncer le salaire dès l’annonce. En tant qu’employeur, même lorsque vous avez l’impression de bien décrire le profil idéal, vous vous retrouvez avec des candidats qui n’ont aucune expérience ou, à l’inverse, surqualifiés pour le poste. Un directeur de projet qui postule à un poste d’assistant de gestion, il y a un problème ! Afficher le salaire est une façon de souligner le niveau de compétence et d’ancienneté recherché par l’entreprise, et permet au candidat de se positionner. »

  • Le conseil en or :
    « Faut-il le répéter ? On affiche le salaire ! Au minimum, une fourchette : entre 30 et 50 K. Ce n’est pas la peine d’attendre les trois entretiens préliminaires. C’est une perte de temps. Et on n’oublie pas de communiquer les avantages et les possibilités d’évolution, du point de vue de la rémunération. »

7. Oubliez le copier-coller

  • En bref : votre COGIP a du talent

  • L’avis de la pro :
    « Est-ce que vous apprécieriez qu’un candidat copie-colle une candidature ? Non, alors ne le faites pas non plus au moment de publier votre offre d’emploi. L’intérêt de l’employeur est de recruter de manière pérenne. Or manquer de sincérité pourrait se retourner contre vous et repousser les talents. Soignez l’annonce. »

  • Le conseil en or :
    « Faites preuve d’imagination, soyez honnête. Appliquez-vous. Car vous aussi, vous avez du talent. »

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Article édité par Ariane Picoche, photo : Thomas Decamps pour WTTJ

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