Prime à la performance : source de motivation ou de stress ?

Prime à l à la performance : source de motivation ou de stress ?

Ça y est. C’est le jackpot. Le client qu’il avait tant travaillé au corps a signé. Et là, une douce musique sonne aux oreilles de Jonas, commercial. Son variable descend du ciel en faisant flotter un gracieux cortège de billets et de pièces. Les mignons sont en pèlerinage vers son compte bancaire…
Bip - bip - bip, dur réveil pour Jonas qui est en fait en retard sur ses objectifs. Il risque de passer à deux doigts du butin. Stressant, comme réveil !

Les rémunérations variables sont la norme dans 90% des entreprises, sur toutes sortes de métiers. Commercial, responsable marketing ou communication, responsable clientèle… La liste est longue. Si ces primes peuvent prendre des formes et des proportions diverses, elles visent toutes à motiver les salariés et à augmenter leur productivité.

Et pourtant, en fonction du calibrage des objectifs de chacun, on peut s’interroger sur l’efficacité de cette pratique. Est-ce un réel moteur ? Ou au contraire, une source de stress ? Quelles peuvent être les conséquences si l’employé n’atteint pas ses objectifs ? Y a-t-il des cas où cette pratique est contre-indiquée ?

Variable : de quoi parle-t-on au juste ?

Derrière le mot “rémunération variable”, il y a à boire et à manger. Cela désigne le fait d’avoir un salaire constitué à la fois d’un fixe et d’une part corrélée à ses objectifs. Mais cette part peut être payée de plusieurs manières : commissions, bonus, intéressement, actions… Pleins phares sur ces modalités salariales liées à la performance de chacun.

Avant toute chose, notons que nous nous intéressons aux primes corrélées directement à la performance d’un salarié. Nous ne parlerons donc pas de celles qui sont “dûes”. Par exemple, la prime de nuit, la prime d’insalubrité (pour ceux qui travaillent dans des conditions sanitaires difficiles, e.g. les éboueurs), la prime de Noël ou de naissance.

Lorsqu’il s’agit de performance, la rémunération est contractuelle. Le contrat stipule quelle part de fixe le salarié touche et de quoi est constitué le variable. Ce dernier peut être débloqué sous forme de prime individuelle ou de prime collective.

La prime individuelle

  • Le commissionnement. C’est le cas pour la plupart des commerciaux, qui touchent un pourcentage sur leurs ventes. Il peut être linéaire, ou modulé par paliers, pour motiver le salarié à décrocher plus de contrats.
  • La prime d’objectif. Si le salarié atteint un objectif fixé précisément dans le temps imparti, il est récompensé.
  • La prime de classement. Le montant octroyé dépend alors de sa position dans le classement des meilleurs chiffres d’affaires. Une somme est allouée aux premières places.
  • Les actions gratuites. L’employé peut recevoir, en gage de paiement, des actions à un certain prix qu’il pourra exercer quand elles auront pris de la valeur.
  • Le plan épargne entreprise (PEE). C’est un système collectif d’épargne qui permet aux employés et dirigeants d’une société d’acquérir des biens mobiliers avec l’aide de l’entreprise.

La prime collective

  • La participation. C’est une redistribution d’une partie des bénéfices de l’entreprise aux employés. L’Apec estime que 38% des cadres en bénéficient.
  • L’intéressement aux résultats. Il rémunère la réalisation d’un objectif d’équipe ou d’entreprise, fixé sur une période donnée (annuelle, bisannuelle…). 40% des cadres seraient intéressés.

Les avantages du variable

Le variable est très enraciné, surtout dans les professions commerciales. Et il est plutôt perçu positivement, lorsqu’on interroge les professionnels qui le touchent.

Anne a travaillé en tant que commerciale dans le secteur des médias pendant bien des années. Aujourd’hui conceptrice-rédactrice, elle garde cet état d’esprit au cœur de son fonctionnement.
« Chez les commerciaux, on retrouve presque à chaque fois cette double composante du salaire fixe et variable. Je travaillais dans les médias à l’époque où la publicité se vendait bien. On faisait des chiffres d’affaires astronomiques. Donc, c’était très motivant d’avoir un variable. Il représentait environ 30% de mon salaire. Après plusieurs expérience dans la presse, j’ai co-fondé une agence de conseil. En tant que directrice conseil, je devais démarcher et fidéliser des clients. J’ajoutais 3% du chiffre d’affaires que j’apportais à mon fixe. Je suis vraiment commerciale dans l’âme : j’aime écouter, discuter, convaincre. Donc, pour moi, l’argent n’était pas la motivation première. Mais tout de même, quand le variable représente près de 20% en plus du salaire, c’est bon à prendre. En tout cas, cette manière de rémunérer est très naturelle pour moi. »

Parmi les externalités positives du variable, on retrouve :

La motivation de la récompense

Qu’on le fasse pour la gloire d’avoir dépassé un énorme palier ou pour toucher sa prime, le variable est une rétribution. « On aime closer, assure Jules, commercial dans une start-up. C’est d’autant plus motivant de se donner à 100% quand on sait qu’à la clé, il y a un variable associé à un objectif réalisable. » Or, l’enjeu n’est pas de garder ses salariés, mais de les garder motivés, ce qui fait toute la différence.

L’augmentation de la productivité salariale

Dans le cas de la prime d’objectif par exemple, ils feront tout pour arriver aux paliers fixés.

L’engagement et la fidélisation du salarié

Leïa est responsable du pôle éditorial au sein d’un grand groupe. Elle explique que les packages ont récemment évolué : « Depuis près d’un an, les “cadres individualisés” ont une double prime fixe et variable. Le variable se décline en prime à la performance individuelle et collective et aussi en actions de performance. Ces actions sont bloquées sur trois ans et permettent de fidéliser les collaborateurs en lesquels l’entreprise croit. »

Le plus souvent, ces actions gratuites - ou BSPCE - sont effectivement octroyées en “vesting”. Cela signifie qu’elles sont déblocables sur une période donnée, chaque trimestre (généralement sur trois à quatre ans). Donc, pour les toucher, l’employé doit rester dans l’entreprise. Lorsqu’il part, il perd ceux qu’il n’a pas débloqués et doit revendre ceux qu’il a acquis. Notons le contre-exemple, à notre connaissance unique, de la compagnie d’assurances Alan qui permet à ses anciens salariés de garder leurs BSPCE acquis sept ans après avoir quitté la société (la pratique habituelle étant de 90 jours).

Ces actions gratuites permettent, au-delà de la possible plus-value financière, de se sentir pleinement investi dans l’entreprise.

La cohésion et l’esprit d’équipe

De nombreuses entreprises optent pour des objectifs collectifs à une équipe ou à la société, pour que chacun soit tendu vers un but commun. Cette modalité encourage l’entraide.

Ses possibles effets pervers

Une sournoise démotivation

Là où les entreprises veulent motiver les employés, elles peuvent obtenir l’effet inverse.

Leïla nous explique les possibles effets pervers des primes et autres systèmes de rémunération fractionnées : « Notre groupe a mis en place les systèmes dont je vous ai parlés. Il y a des primes d’atteintes d’objectifs et des augmentations en fonction de la performance. Mais c’est subjectif. Les gens peuvent croire qu’ils méritent plus que ce qu’on leur donne et être frustrés. En tant que manager, je sais que ceux qui ont l’impression de tout donner ne sont pas forcément les plus efficaces et cela peut être très démotivant pour eux de ne pas être récompensés à la hauteur de ce qu’ils aimeraient recevoir.
En ce qui concerne les primes collectives à l’échelle de l’entreprise, à moins d’être à la direction, les cadres n’ont pas d’impact direct. S’il n’y a pas de prime, on le subit car dans les grands groupes internationaux, on se sent loin du chiffre d’affaires. Donc, un variable global est à double tranchant. Il a l’avantage que chacun soit sûr d’avoir quelque chose mais il ne pousse pas à se dépasser. Donc, il induit deux effets pervers. Le premier : le risque d’avoir des passagers clandestins qui font le minimum en sachant qu’ils toucheront aussi la prime. Le second : le cas malheureux de ceux qui en font énormément, qui peuvent se décourager en voyant qu’ils gagnent la même chose que ceux qui font le minimum. Et d’ailleurs, les augmentations et primes sont contraintes. Donc, si tu bosses à fond, tu ne dépasses tout de même pas l’enveloppe.
»

Dans l’équation fragile de la motivation salariale, le pourcentage de la commission compte aussi. Sous 8% du salaire, un variable ne motiverait pas les employés.

Par ailleurs, Edward Deci de l’Université de Rochester et de McGill à Montréal est arrivé à la conclusion que plus la motivation intrinsèque est forte, moins les récompenses chiffrées sont efficaces. Pire encore, apporter des récompenses monétaires tuerait la motivation liée à une activité qu’on effectue en premier lieu par plaisir. Le chercheur affirme que : « Nous faisons les choses pour elles-mêmes, parce qu’elles nous permettent de progresser ou pour leur finalité, en ligne avec nos valeurs. » Donc, une commission pourrait même faire baisser l’intérêt pour le poste lui-même.

Des situations précaires

D’autre part, que l’objectif soit ou non réalisable, quand on a 10 à 30% de variable non décroché sur plusieurs mois, le manque à gagner peut être considérable. A fortiori dans les professions où le variable constitue la majeure partie du salaire. Anne commente : « J’ai une amie qui travaille dans l’immobilier. Là, c’est du tout variable : quand tu vends, tu touches une somme replète. Mais parfois, rien ne tombe pendant plusieurs semaines voire plusieurs mois. Et donc, cela doit être particulièrement stressant. Surtout si on n’a pas de conjoint pour partager les charges. »

Donc, en période de coup de mou ou dans une entreprise dont le service est difficile à vendre, le variable peut devenir une épée de Damoclès au-dessus de la tête du salarié. Celui-ci se demande s’il va gagner correctement sa vie chaque mois. Ajoutez à cela un enfant, une personne à charge, des soins non-remboursables, un prêt immobilier… Et le stress peut devenir difficilement gérable. Il peut avoir des conséquences sur la santé physique et mentale de la personne. Maux de tête, sautes d’humeur, prises de poids, ulcères à l’estomac ou burn-out : un variable mal calibré peut déclencher tous ces risques psychosociaux.

Un esprit de compétition malsain

Un autre risque est que le package soit contre-productif. Prime de classement ou individuelle : la nature humaine aidant, on peut vite détruire l’esprit de collaboration et installer un climat mesquin. Et voilà que j’omets une info’ ou que je te pique un client en douce ; ce genre de pratiques déloyales installent une ambiance détestable au bureau. Et donc, sapent la motivation et l’élan général.

C’est la raison pour laquelle de plus en plus d’entreprises suppriment le variable. C’est le cas de la compagnie d’assurances Alan. Emmanuel, responsable relations presse, explique : « Chez Alan, nous avons renoncé au variable dans les packages, y compris pour nos commerciaux. Nous recrutons des personnes capables de s’auto-motiver. Nous ne voulions pas installer de compétition entre commerciaux, ni vis à vis des autres métiers. Tous les employés participent au succès de l’entreprise : il n’y a pas de raison qu’un commercial reçoive une prime plus importante qu’un ingénieur ou qu’un agent care (notre service client). L’absence de variable individuel permet d’avancer tous dans la même direction. 100% des employés d’Alan bénéficient de BSPCE : tout le monde est donc impliqué dans la croissance de l’entreprise. Nous atteignons nos objectifs collectivement, tout en laissant une grande autonomie à chacun. »

Une baisse de la créativité

En outre, fatalement, si on doit faire entrer du chiffre, on n’a pas le temps de ralentir. Or, laisser planer des moments de pause, mettre en place des ateliers de brainstorming ou même s’ennuyer, clé de la créativité.

Et justement, une étude d’Harvard a prouvé que des œuvres réalisées sans commande étaient moins créatives. Celles qui n’avaient aucune rémunération externe l’étaient plus.

Se faire purement et simplement rouler

Un salaire fixe raz-les-pâquerettes et un variable avec des objectifs irréalistes ? Cela sent mauvais. Oui, certaines entreprises sont déloyales et oui, il vaut mieux fuir. Jules insiste sur ces situations inconfortables : « Cela arrive que les objectifs fixés aux commerciaux soient décorrélés (sciemment ou pas) de ce qu’ils peuvent atteindre. Ils travaillent en sachant qu’ils n’ont aucune chance de réussir. La plupart du temps, ils démissionnent vite ou cherchent ailleurs. »

Leïa renchérit : « Le calcul des primes et les critères d’éligibilité sont toujours assez opaques. C’est un peu un secret-défense des RH pour ne pas donner aux employés trop d’armes pour se battre. Effectivement, si on ne connaît pas la recette exacte, ça donne moins de mou aux réclamations. »

Au Panthéon des combines des mafias pas propres qui roulent leurs employés, le bonus qu’on a “oublié” dans le contrat, l’annexe mentionnant les BSPCE qui se perd entre la photocopieuse et le bureau, la prime orale qui n’arrive jamais sur le compte en banque… En matière de variable, mieux vaut vérifier à deux fois les termes exacts du contrat et les engagements écrits de chacun.

Futur du travail : vers 100% de variable ?

Si les résultats sont nets, calibrés et avec des objectifs clairs alors le variable motive effectivement les salariés. Mais de nombreuses dérives en découlent parfois.

Pourtant, et si malgré ces inconvénients, le variable tendait à se généraliser? Aujourd’hui, Anne est présidente d’une entreprise unipersonnelle. Elle est son propre patron et détermine donc chaque mois son propre salaire. « J’ai pour ainsi dire 100% de variable. Je me crée mon salaire en fonction des projets sur lesquelles je travaille. C’est moi qui décide combien je souhaite gagner et en fonction de cela, j’accepte plus ou moins de missions. » Alors, si on considère que toute la vague de freelances (800 000 il y a 10 ans, plusieurs millions en 2019) est sur le régime du tout variable, cette pratique ne serait-elle pas en train de gagner du terrain ?

Qu’on soit salarié ou indépendant, l’important pour gérer son variable avec doigté est de définir clairement ses objectifs. Quel salaire est acceptable pour moi ? Quels sont les objectifs associés ? Et à partir de là, mettre en place les actions pour mener le train de vie qui nous correspond.

Et quand ça roule, un beau variable est une fierté. On peut même parfois devenir accro. Imaginons un commercial passionné qui vient de toucher un gros bonus et qui couche son petit garçon en lui susurrant ce mantra : — « Tu toucheras un énorme variable, mon fils. »

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Photos by WTTJ

Nora Léon

Communications & content manager

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