Pourquoi les process de recrutement sont-ils si déshumanisés ?

Pourquoi les process de recrutement sont-ils si déshumanisés ?

De nombreuses entreprises « déshumanisent » leur process de recrutement pour gagner du temps. Pourtant, à cette étape cruciale pour la structure (et le candidat), n’est-il pas contre-productif de renoncer à l’expertise humaine ? C’est en tout cas l’avis de Mikael Dehay, auteur du très critique Recrutement, grand bluff et vérités.

À l’ère du culte de la performance, bon nombre d’entreprises emploient des méthodes de recrutement de plus en plus déshumanisantes. Dans son essai Recrutement, grand bluff et vérités, Mikael Dehay, responsable de recrutement et fondateur du cabinet SynAudit, nous révèle des vérités qu’on aurait préféré ignorer sur les pires méthodes encore en vigueur. Il confronte ainsi les entreprises au décalage constant entre les valeurs qu’elles promeuvent à l’extérieur et leurs pratiques en interne. Biais discriminants, appauvrissement des interactions humaines, confiance aveugle dans les outils technologiques… Pour sortir de cette impasse, il n’y a selon lui qu’une seule solution : rétablir un lien humain avec les candidats.

Vérité n° 1 : certains recruteurs évincent la singularité des candidats

Compétences techniques vs qualités humaines

« Nous, les qualités humaines, on s’en fout, ce qu’on veut c’est de la compétence, c’est tout », confie la responsable achats d’une célèbre banque française à Mikael Dehay. En d’autres termes : un robot sans émotions ferait bien l’affaire mais malheureusement, il existe encore des métiers qui ne peuvent pas être automatisés ! L’empathie, la créativité ou même l’enthousiasme n’ont aucune importance aux yeux de quelques entreprises qui préfèrent tout miser sur les compétences techniques. Mais sommes-nous certains qu’il est humainement possible de renoncer à notre intelligence émotionnelle et relationnelle pendant les huit heures où nous sommes au travail ? Si le savoir-faire pur et dur existe, pas sûr qu’il puisse être désolidarisé des soft skills. Nier leur existence, c’est nier la part de créativité et d’innovation de l’individu. Pire encore, assumer ce mode de recrutement revient à réduire l’expérience du travailleur à une injonction à la performance.

Des candidats traités comme du bétail

Recruter, c’est reconnaître qu’il existe une singularité propre à tous les postulants, pourtant certains recruteurs semblent oublier qu’ils ont affaire à des personnes à part entière. Les adjectifs utilisés pour qualifier les candidats font froid dans le dos, déplore Mikael Dehay, à tel point que l’on ne sait plus « s’il s’agit d’humains ou de produits alimentaires ». Lors des débriefs d’équipe sur les candidats, certains RH s’en donnent à cœur joie : « Bof, bof », « T’en as pas un autre ? », « Vous l’avez vue, elle s’habille comme un sac », « Il avait un pli sur sa chemise, ça ne va pas aller »… Les conclusions hâtives fusent et les biais discriminants sont monnaie courante, faisant ainsi porter les entretiens sur bien d’autres détails que les compétences ou le potentiel d’un candidat.

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Vérité n°2 : les outils sont des faux amis

Process de recrutement : l’obsession du gain de temps

Recruter quelqu’un grâce à un algorithme, vous avez dit ? Bien sûr, vous répondront certaines entreprises ! Les gains de temps et d’argent non négligeables qu’ont permis les outils numériques, ont fait d’eux des alliés imparables pour trier les candidatures. Cependant, comment peut-on se passer du regard humain et de l’entretien en direct, basé sur l’indispensable dialogue ? Scan des CV par des intelligences artificielles, réponses automatisées, tests mécaniques : tout est mis en œuvre pour réduire le postulant à un simple objet d’évaluation. Pour l’auteur de Recrutement, grand bluff et vérités, l’absurdité atteint son point de non retour quand on sait que de plus en plus d’entreprises se dotent « d’un outil qui permet aux candidats de passer seuls un premier entretien [vidéo] différé », qui sera ensuite visionné et jugé par le recruteur. L’absence d’interactions annihile complètement la notion de feeling qui émerge lors d’une rencontre. L’optimisation engendrée par le virtuel finit par nous faire oublier qu’il existe aussi de belles surprises liées à l’imprévisibilité de la réalité. La technologie doit être un outil au service de l’humain, et non l’inverse.

La graphologie : une mauvaise clé de lecture ?

Dans une autre logique, des organisations continuent de penser qu’il est possible de faire ressortir la personnalité des postulants au moyen d’un seul exercice : la graphologie. Objet de nombreuses remises en cause, cette méthode d’approche consistant à tirer des conclusions sur votre tempérament à partir de votre écriture manuscrite, conserve néanmoins sa légitimité pour certains recruteurs. « L’expertise » rendue possible par cette pratique – surtout quand elle intervient en dernière phase de recrutement – semble pourtant très contestable puisqu’elle ne repose pas sur des fondements scientifiques. Si la présence de ce test éloigne les discriminations en début de processus, selon Mikael Dehay, il ne doit pas être perçu comme un argument déterminant.

L’instrumentalisation de l’évaluation des qualités ou des compétences ne présage rien de bon pour le futur du travail, puisqu’elle pousse les recruteurs à se fier davantage à des filtres prédéfinis pour trancher sur la qualité d’une candidature, plutôt qu’à la vérité de la rencontre humaine.

Vérité n° 3 : un process de recrutement reflète le management interne de l’entreprise

L’impact négatif d’un management à la verticale

La pratique d’un recrutement inhumain, peu original et discriminatoire est souvent le reflet d’une organisation interne dépassée. Trop hiérarchique, « verticale », celle-ci se repose sur un schéma « à l’ancienne » dans lequel la discussion n’a pas sa place, une situation que l’auteur résume par la cruelle phrase : « Avance et tais-toi ou la porte est là ». Plus les échelons hiérarchiques sont étroitement cloisonnés, moins la discussion et les perspectives de progression sont tolérées. Un management vertical étouffe la curiosité et les capacités décisionnelles des employés, allant même jusqu’à les réduire aux tâches qu’ils ont à accomplir. Ce mode de décision « top down » a pour unique but de s’assurer que tout le monde travaille à l’atteinte des objectifs donnés, sans encourager les initiatives – un fonctionnement qui affecte le moral des salariés.

On prend les mêmes et on recommence

Lorsque la culture d’entreprise est trop figée, celle-ci a plus de mal à pratiquer un recrutement inclusif et se tourne donc vers vers un recrutement uniformisé réduit aux compétences prérequises. Même diplôme, même parcours, les profils familiers rassurent. Cependant, s’appuyer aussi strictement sur des profils similaires ne favorise pas le renouveau de l’entreprise.

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3 solutions pour remettre l’humain au cœur du recrutement

Pour pallier ce problème de fond, voici quelques formes de résistance à déployer pour oser se réinventer en introduisant un recrutement plus singulier, honnête et enrichissant.

1. Dans vos entretiens, faites rimer savoir-être et savoir-faire

Il est indispensable pour une entreprise de prendre conscience qu’il est plus facile de former un postulant sur des compétences qui peuvent s’acquérir, plutôt que de vouloir changer ses valeurs. C’est pourquoi il ne faut pas distinguer les hard skills des soft skills, pense Mikael Dehay. Elles sont complémentaires et, ensemble, permettent de trouver le bon équilibre. De plus, contrairement aux compétences qui ne sont limitées qu’à un seul domaine d’exécution, ou une seule tâche, les qualités se déclinent et peuvent s’exprimer dans une pluralité de situations.

2. Place au dialogue et aux rencontres atypiques

Bien sûr, il n’est pas toujours possible de procéder à une rencontre physique pour chaque candidat lorsque l’on recrute. Cela dit, il est important de prioriser l’échange afin d’aller au-delà du CV. On le sait tous, les offres d’emplois ciblent les candidats idéaux, mais il arrive parfois que l’on soit séduit par les profils qui sortent du cadre. Comment déceler ce « je ne sais quoi » qui prouve que le candidat pourrait amener l’entreprise en dehors des sentiers battus si l’on refuse de dialoguer avec lui ?

3. Pourquoi pas un recrutement sans CV ?

Pour favoriser une rencontre sans préjugés entre recruteurs et candidats, Mikael Dehay a tenté de mettre en place un recrutement sans CV avec ses clients. Malheureusement, si son initiative a été encensée sur les réseaux sociaux, elle n’a pas bénéficié du même accueil en pratique. Pourtant, cette méthode est un bon moyen de sortir de la logique de cadre imposée par le CV, pour se recentrer sur l’humain et la singularité de son récit d’expériences. Alors, prêt à la tester ?

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Article édité par Ariane Picoche, photo : Thomas Decamps pour WTTJ

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