Petite startup deviendra grande... En attendant, comment attirer les meilleurs ?

Comment attirer les meilleurs talents quand on est une startup ?

Vous êtes entrepreneur.e, vous avez un projet incroyable qui vous rend fier.e ? Même votre grand-mère - qui n’a pas réellement compris ce que vous faites (« Tu vas disrup-quoi ? ») - est dans les starting-blocks. Mais ce n’est pas Mamie qui va vous faire passer de 0 à 1, comme dirait Peter Thiel. Alors comment attirer les meilleurs profils quand on a des moyens limités ? Est-ce qu’être inspirant est suffisant ? Faut-il systématiquement donner des parts du capital ? Quelques entrepreneurs témoignent.

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Partager une vision et engager ceux qui y croient

Quand on n’a pas d’argent, on a des mots. Si les fondateurs d’une start-up ne peuvent pas convaincre avec de gros billets, il leur reste un rêve et une vision à partager. Peter Thiel - grand gourou et entrepreneur de la Silicon Valley - a été l’un des premiers à prôner une nouvelle façon de recruter les collaborateurs. Finie la longue liste des avantages et le chèque de bienvenue, il décide de mettre en avant le partage d’une vision commune.

Car une start-up est le fruit d’une intuition et d’une envie de challenger l’existant. Partager cette flamme est bien souvent le point de départ pour recruter ses premiers collaborateurs. « Au début, et parfois par la suite, ça fonctionne au coup de cœur. Mais pour le provoquer, il faut prendre le temps de bien pitcher son projet, et aider l’autre à se projeter dans le rôle qu’il pourrait y jouer. Rien n’est gravé dans le marbre, il faut savoir ajuster le poste en fonction de ses envies », partage Virginie Maire, cofondatrice de Sybel, une plateforme de streaming d’audiobooks et de podcasts. Oui, les premiers collaborateurs croient avant tout en un projet et une équipe.

C’est pourquoi au démarrage, plus que jamais, il est important d’aller au-delà des compétences. « Comme beaucoup, on a fait des erreurs de recrutement, partage Aurore Tran, cofondatrice de Foodvisor, une application de coaching en nutrition. On insistait sur les compétences car on avait besoin de personnes opérationnelles rapidement. Aujourd’hui, on a compris que pour que l’entreprise marche, il faut aussi et surtout s’intéresser au « fit ». Tous les nouveaux collaborateurs rencontrent un maximum de membres de l’équipe avant d’être recrutés. » Tout entrepreneur avisé le sait aujourd’hui : trouver une personne motivée, qui souhaite grandir avec l’entreprise, cela n’a pas de prix.

Il s’agit également d’être astucieux en matière de recrutement. C’est ce qu’ont fait Aurore Tran et ses associés en chassant directement des candidats via LinkedIn : « C’est flatteur d’être contacté directement par un fondateur en message privé, ça peut convaincre certains de nous rejoindre » confie-t-elle. Pour Virginie, les recrutements se sont naturellement succédés par cooptation. « J’ai trouvé mon premier collaborateur dans mon réseau. Et presque tous les suivants dans les réseaux de mes équipes. Quand on se plaît dans une aventure, on a envie de la partager», observe Virginie. La cooptation peut également permettre un onboarding plus simple, plus convivial, et l’assurance que le « fit » sera au rendez-vous.

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Les sous, c’est tabou ?

La question du salaire est un sujet épineux. Comment faire pour attirer les meilleurs quand on a des moyens limités ? Comment connaître les standards du marché ? Des entreprises comme Figures donnent accès aux données de rémunération d’une centaine de start-up et scale-up, afin d’avoir une idée des pratiques d’un secteur.

Car rester dans les normes du marché - même basses - est essentiel. « On a une grille de salaires qui a toujours été alignée sur le marché. Au départ, on est une boîte tech et même si on provoque le coup de cœur chez ses profils, il faut être conscient qu’ils sont extrêmement sollicités. On est obligés de rester compétitifs », explique Virginie Maire. Un constat que partage Julien Niquet : « Au démarrage, on fait parfois trop attention au cash. Mais il ne faut pas oublier que le monde des start-up est une vraie guerre des talents, et cette guerre commence au premier jour. Le salaire fixe, cela reste la première chose que voient les personnes qui rejoignent le navire ».

Heureusement, les chiffres qui apparaissent en bas de la fiche de paie ne sont pas les seules armes des jeunes pousses. Il existe des alternatives au salaire, qui peuvent séduire certains profils. « Au départ, on proposait systématiquement des BSPCE, explique Aurore Tran. Aujourd’hui, on a gardé cette pratique pour les profils plus seniors seulement ». Mais attention à ne pas croire qu’une rémunération sur le capital est une excuse pour baisser démesurément le salaire fixe. « Après quelques mois, cela crée généralement des frustrations », alerte Julien Niquet, qui suggère d’autres types de rémunération. L’intéressement simple, sous forme de prime trimestrielle, semestrielle ou annuelle est intéressant car c’est de l’argent à court terme pour le collaborateur. Mais cela reste intéressant fiscalement pour la start-up ».

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« Jeune pousse sans argent, recherche talent désespérément »

Mais qui sont ces jeunes fous, prêts à rogner sur les salaires et avantages alléchants proposés par les grandes entreprises, pour rejoindre de jeunes pousses qui n’ont pas encore fait leurs preuves ?

Parce que rejoindre une aventure balbutiante est un vrai pari, les premiers à se lancer ont souvent une vraie fibre entrepreneuriale. « Au démarrage, on sent cette envie chez eux, on sent qu’ils se reconnaissent dans l’aventure. Cela signifie aussi que ce sont des profils qui ne resteront peut-être pas des dizaines d’années. Les premiers collaborateurs qui m’ont rejoint sont partis pour monter leur propre entreprise, mais je n’ai aucun regret. C’est d’eux dont j’avais besoin à l’époque », confie Virginie Maire.

En revanche, les start-up offrent des promesses de développement de carrière que peu de grandes entreprises peuvent proposer. « C’est un pari pour le candidat. Il faut trouver celui qui adhère, qui croit en l’équipe. Et qui est prêt à faire un petit sacrifice financier. En échange, il peut avoir des responsabilités très jeune. Et la possibilité de manager plusieurs personnes très rapidement », ajoute Aurore Tran.

Mais force est de constater que la fibre entrepreneuriale n’est pas facile à trouver. « Plus les collaborateurs ont baigné dans un environnement entrepreneurial, plus ils vont valoriser le capital, et donc des rémunérations type BSPCE, constate Julien Niquet. C’est également demandé par des collaborateurs qui ont déjà une carrière derrière eux et une rémunération confortable, qui peuvent vouloir quelque chose de nouveau. En revanche, c’est plus compliqué pour des jeunes qui ne sont pas issus de ces milieux entrepreneuriaux, ou simplement moins favorisés, qui ont besoin de revenus sûrs et réguliers ».

Si les politiques de rémunération des start-up sont finalement toutes plus ou moins proches, la façon dont chacune en parle et l’intègre à sa culture est unique. De plus en plus, la transparence des salaires dans les start-up semble se présenter comme une nouvelle manière de vivre sa politique de rémunération. Serait-ce la fin des tabous autour de l’argent ? « Pas forcément, mais on voit des jeunes entreprises - et plus rarement des entreprises historiques comme Décathlon - événementialiser des événements comme l’intéressement trimestriel ou annuel. La façon dont les entreprises parlent d’argent est réellement en train d’évoluer, et les start-up en sont les instigatrices », ajoute Julien Niquet. Pour le meilleur… sans aucun doute.

Photo par Thomas Decamps
Article édité par Paulina Jonquères d’Oriola

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