Marque employeur : faut-il tout dire pour séduire ?

Marque employeur : faut-il dire tous les avantages ?

Vacances illimitées, semaine de 4 jours, congé paternité de 6 mois, Parental Act : comment communiquer sur vos avantages exceptionnels sans que vos arguments ne sonnent faux ou qu’ils n’attirent des candidat·e·s plus motivé·e·s par les bonus que par le poste en lui-même ? Lorsqu’on a une marque employeur forte, faut-il tout dire pour séduire, notamment en ce qui concerne la qualité de vie au travail ? Et côté candidat·e·s, comment ces questions sont-elles perçues et nourrissent-elles leur motivation ? On vous donne les clés pour vos recrutements.

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Place à la transparence

Quand il s’agit de se projeter dans un futur emploi, les candidat·e·s sont avides de retours d’expérience et aiment recouper les informations pour mieux cerner leur potentiel futur cadre de travail. Ambiance, vacances, salaires, modes de collaboration, pression, déplacements, CE, avantages en nature… Les questions sont nombreuses mais pas toujours posées, de peur de passer pour une personne purement intéressée.

Pourtant, il s’agit bien d’informations qui vont peser. « Dans tous les pays que nous avons étudiés (ndlr : USA, Royaume-Uni, France et Allemagne), il est clair que les chercheurs d’emploi sont demandeurs d’une ambiance de travail plus enrichissante », confie Christian Sutherland-Wong, PDG de Glassdoor, sur le site de son entreprise. Le premier réflexe pour les candidat.e.s est alors évident : Internet. 82% déclarent ainsi se renseigner avant de postuler et 59% ont abandonné leur projet de candidature suite aux informations trouvées.

C’est ainsi que sont nées les offres d’emploi « augmentées ». Fort de ce constat, les recruteur.euse.s ne se contentent plus d’une simple fiche de poste. Aujourd’hui, ils sont plus de 30% à l’accompagner de photos ou vidéos. L’objectif est clair : rendre la promesse employeur plus immédiate et vivante afin de projeter les candidat·e·s dans la réalité, et en profiter pour évoquer tous les à-côtés.

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Start-ups et structures tradi : même combat

La taille de l’entreprise impacte l’aura de la marque employeur. En effet, les petites structures sont encore timides dans la valorisation de leurs initiatives RH (au-delà des start-up « bankable »). Elles communiquent peu. Selon un sondage BPI France, seules 25% des PME ont intégré une rubrique employeur à leur site et 20% communiquent sur les réseaux sociaux pour leurs recrutements.

Et bien souvent, la mise en place de ces avantages exceptionnels renvoie à l’idée de modèles disruptifs. Pour la France tout du moins. Par exemple, selon Joblift, 57% des entreprises ayant diffusé une offre d’emploi avec la mention « vacances illimitées » en 2018 sont des start-ups. Pourtant, les structures « historiques » travaillent dur pour le bien-être des collaborateur·rice·s. À elles de mettre en avant leurs efforts pour faire évoluer sa place en entreprise et plus largement pour transformer les relations avec les collaborateur·rice·s.

La culture d’entreprise avant tout

Communiquez d’abord sur votre culture d’entreprise. Au-delà du salaire et des avantages, c’est surtout elle qui est structurante. « Chez Alan, le premier avantage sur lequel nous communiquons, c’est la culture d’entreprise et son projet. Sur notre site carrière, on met en avant la vision, la mission et les valeurs de la société. On est une boîte de santé et forcément, la santé de nos collaborateurs, c’est important pour nous », explique Corentin Trosseille, recruteur technique. Même si tout est fait pour le bien-être des salarié·e·s, les avantages viennent ainsi au second plan. Quoi qu’il en soit, montrez-vous ouvert lors de l’entretien qui, pour être réussi, doit prendre la forme d’un véritable échange, d’une conversation. La discussion débouchera naturellement sur ces points.

Faites du storytelling !

À vous de transformer ces avantages exceptionnels, qui participent à construire une histoire attractive et dessinent la place que vous voulez accorder à vos collaborateur·rice·s. Ils sont un moteur puissant pour emmener votre marque employeur plus loin, à la fois pour recruter et fédérer. « Avec ce type de management, on part du principe que l’on peut faire confiance aux gens. Cela signifie que l’on considère le bien-être des salariés comme un investissement pour l’entreprise », analyse Loïck Roche, DG de Grenoble École de Management (GEM), dans un article des Echos Start.

À ce sujet, la stratégie de Patagonia est riche d’enseignements. En réalisant une websérie sur les crèches en entreprise, l’équipementier affirme avoir gagné en efficacité. « On estime que les RH constituent les meilleures RP. Les données analysées par l’entreprise prouvent que le fait de partager l’histoire de nos politiques en matière de crèches d’entreprise facilite le recrutement », explique Dean Carter, responsable des centres de services partagés.

Soignez la cohérence

Les candidat·e·s sont fatigué·e·s des entreprises trop lisses, trop parfaites sur la copie, trop communicantes. Il ne s’agit donc pas de survendre l’entreprise. Comme pour la marque commerciale, les discours déconnectés d’une réalité ne peuvent pas tenir.

Les avantages exceptionnels doivent être vus comme un moyen de nourrir son discours corporate de preuves et d’éléments concrets. On oublie donc les faux privilèges pour se concentrer sur ce qui compte et fait sens. « Il y a des choses qui s’inscrivent dans l’ADN-même de la boîte. Cela fait partie de la culture. On ne veut pas faire dans le cliché du babyfoot. Par contre, si c’est proposer d’assister à des conférences ou que nos propositions participent au développement personnel ou professionnel, alors oui », poursuit Corentin.

Impliquez vos collaborateur·rice·s

Et si vous n’étiez pas le.la mieux placé.e pour parler de ces avantages ? La transparence, c’est aussi offrir un autre point de vue sur la vie en entreprise. Vous pouvez ainsi mettre à contribution vos collaborateur·rice·s afin d’aborder ces questions avec les candidat·e·s. Beaucoup de sociétés le font d’ores et déjà et donnent accès à leurs coulisses de cette façon. Échanges moins formels, questions portant sur le quotidien, accessibilité saluée… Les retours d’expérience sont nombreux et positifs. Les RH valorisent de plus en plus la dimension humaine dans leurs prises de parole.

Montrez-vous exemplaire

Communiquer ouvertement sur les avantages et la qualité de vie au travail, c’est vous exposer, notamment en termes de communication interne. Êtes-vous irréprochable quant à l’égalité de vos salarié·e·s ? Offrez-vous les mêmes avantages à chacun·e de vos collaborateur·rice·s ? L’idée est de ne pas instaurer un climat de jalousie ou de créer des déceptions auprès des salarié·e·s déjà présent·e·s dans l’entreprise.

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Peur d’attirer les mauvais·e·s candidat·e·s ?

Peu de risques finalement d’attirer les mauvais·e·s candidat·e·s… D’abord parce que le parcours est exigeant et demande de la motivation. Mais aussi parce qu’il doit permettre de ratisser large. Corentin le résume bien : « On ne se lance pas dans un process de recrutement exigeant pour un pass navigo remboursé à 100% ! (…) Mais ne pas communiquer sur des avantages essentiels pourrait à l’inverse être une vraie prise de risque. On va préciser dès l’offre la possibilité de télétravail ou la flexibilité, car on sait que cela peut faire la différence et attirer un super profil. »

Vous l’aurez compris, en tant qu’employeur·e, il s’agit surtout de vous questionner sur ce qui vous rend unique et attractif. Vision, valeurs, rôle… Les candidat·e·s s’attachent à regarder les fondations de votre marque. Les avantages en entreprise viennent alors appuyer ces discours. Et ils sont importants pour dépasser l’anecdote et participer à construire une histoire cohérente et pérenne. Maintenant, il n’y a plus qu’à !

Photo : Thomas Decamps pour Welcome to the Jungle

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