Grille de salaire : les points clés pour la structurer

En 2018, le salaire restait l’élément central de la fidélisation des salariés : 47 %des Français citent la rémunération comme le pilier numéro un de leur motivation. Or, 60 % des cadres estiment que leur salaire « n’est pas à la hauteur de leur investissement ». Donner le bon salaire au bon profil afin de mener une politique de rémunération équitable et pertinente : mission (RH) impossible ? Le sujet s’avère stratégique pour l’entreprise car la manière de rétribuer les salariés reflète sa culture et impacte indéniablement la marque employeur. Comment créer une grille motivante pour en faire un outil de gestion RH performant ? Quels sont les grandes étapes à suivre et les écueils à contourner ? Méthode, exemples et points de vue de DRH sur la place de cet outil dans l’entreprise de demain.

Une grille de salaires, c’est quoi ?

Une grille de salaires est un tableau qui reprend la classification des salaires attribués par une entreprise. Les critères généralement utilisés sont l’ancienneté, le niveau de responsabilité ou encore le statut du salarié… Côté légal, elle n’est pas obligatoire, mais l’entreprise doit respecter la loi (le salaire minimum) ou, le cas échéant, les minimums imposés par la convention collective.

Deux cas de figure existent : l’employeur peut décider de créer sa propre grille de rémunération ou utiliser celle proposée au sein de la convention collective. Si cette dernière est plus favorable pour les salariés, l’employeur est dans l’obligation d’appliquer la grille prévue.

Les enjeux clés de cet outil RH sont multiples (et non exhaustifs) : mieux recruter et fidéliser, lier la performance à la rémunération, objectiver les évolutions salariales ou encore améliorer les parcours salariés. En apparence très technique, cette démarche sous-tend, en filigrane, la question de l’éthique et de la transparence au sein de l’entreprise. Sa mise en oeuvre et sa communication demeurent ainsi des sujets incontournables à aborder.

À quoi sert une grille de salaires ?

• En établissant une échelle de salaires, l’entreprise favorise une approche de la rémunération juste, équitable et, surtout, rationnelle. L’objectif étant d’éviter les possibles incohérences sur le sujet sensible de la rémunération, et, par extension, les tensions internes au moment des campagnes d’évaluation. Ainsi, la question de la transparence se pose : faut-il la communiquer auprès de tous ? Le débat reste ouvert. Bien expliquée, elle a l’avantage de donner une lecture claire et objective aux collaborateurs sur ce qu’ils gagnent et pourquoi. Récemment, Shine a explicité la mise en oeuvre de sa grille de rémunérations sur Medium. Bien plus qu’un coup de com’, la start-up y dévoile le cheminement pour la bâtir équitablement, les points d’attention et son approche revisitée. Après une prise de recul d’un an, ils peuvent témoigner : une « grille des salaires ne signifie pas être transparent sur les salaires de chacun des membres de l’équipe ». Selon eux, cela sert deux objectifs : « ce que nous estimons être le bon niveau de salaire pour chacun de nos métiers sur le marché […] et l’impact de chacun dans l’entreprise ».

• 52 % des salariés pensent que leurs compétences et leur mérite ne sont pas reconnus. Une progression salariale explicite, et, si possible attractive, fidélise. Ainsi, la grille de salaires pose - et expose - des règles d’évolution claires et partagées. Au coeur de cette démarche RH, c’est toute l’entreprise qui s’inscrit dans une approche plus méritocratique de la valeur travail. Un vrai levier d’engagement à l’heure actuelle alors que 59 % des salariés ne considèrent pas avoir des « perspectives d’évolution motivantes ».

• On ne peut se targuer d’une marque employeur fondée sur la transparence sans avoir posé le cadre de la stratégie de rémunération. Pour initier la réflexion, la première étape consiste à définir une grille des salaires. Ensuite, celle-ci s’intégrera dans une politique de rémunération plus large. C’est d’ailleurs là qu’elle prend tout son sens car elle sera « infusée » au sein du processus de recrutement, dans la communication employeur globale, les entretiens individuels…

• Pour finir, d’un point de vue RH, c’est aussi un outil de pilotage pertinent pour obtenir une photographie globale de la masse salariale et de son coût. Indispensable au moment des arbitrages sur les évolutions, les départs etc.

Comment la structurer ? Les 4 grandes étapes à prendre en compte

1. Pour construire une grille de salaires cohérente, l’entreprise doit opérer un benchmark en amont. À savoir, obtenir des éléments sur les rémunérations versées en fonction du secteur et de la région. Comment se les procurer ? Des cabinets spécialisés fournissent ces études.

2. Il s’agit ensuite d’avoir une vision exhaustive des postes existants au sein de l’entreprise et de leurs compétences associées. En fonction du contexte (fusion, réorganisation ou création d’entrepris), ce référentiel métier doit être soit créé soit mis à jour.

3. La classification permet d’aller plus loin en regroupant les métiers de même typologie. Par exemple les ouvriers, agents de maîtrise, techniciens, cadres…

4. De manière matricielle,les coefficients représentent les échelons qui permettent de donner un « grade » en fonction de l’ancienneté, l’expertise, la performance et les formations professionnelles. À coupler avec les niveaux de salaires existants dans la même branche d’activité, mais aussi, sur le marché du travail et le coût de la vie. Pour connaître les principaux coefficients d’un secteur d’activité, il faut se rendre sur les sites institutionnels tels que l’INSEE, l’APEC ou Pôle emploi.

Les points d’attention pour en faire un outil RH pertinent

• La grille de salaires est un angle de vue très restreint de la rémunération :« En général, cela ne prend en compte que le salaire de base » souligne Julien Morisson, ancien DRH chez Bolloré Logistics et Chanel, et créateur del’agence BE. « Les autres aspects de la rémunération n’y apparaissent pas : par exemple, le 13e mois, les bonus, le variable, les avantages périphériques (prévoyance, formation, remboursement de frais…) ou encore la rémunération différée (PERCO, PEE…) ». Les impacts ? À salaire de base égal, l’écart de rémunération globale peut être très différente entre PME et grand groupe. « Ce qui peut rendre un benchmark de salaires non pertinent. D’où le développement des BSI (bilan social individuel) : une synthèse de la rémunération globale individuelle communiquée annuellement auprès des salariés ». Clé quand on sait que 50% des salariés français ignorent leurs propres packages RH (avantages sociaux, PERCO, PEE…).

• Pas de communication sans un travail pédagogique amont : une grille de salaires est un outil macro au service des négociations sociales annuelles. Julien Morisson insiste : «cela sert de base pour les négociations mais c’est très global. Cela n’adresse pas les cas individuels, les hauts potentiels ou même les filières pénuriques que l’entreprise souhaiterait attirer. C’est pourquoi, il faut être prudent quand on communique dessus». L’enjeu est de la rendre très pédagogique grâce à une communication qui lui donne du sens. Le développement des BSI en version digitale facilitent cette communication RH nécessaire. Un nouveau canal incontournable de la marque employeur interne.

• Réaliser sa grille de salaires en mode collaboratif pour en faciliter l’appropriation. Certaines entreprises ont choisi la co-construction pour bâtir leur grille de salaires et des règles qui la régissent. Les Établissements André CROS ont refondu leur système de rémunération avec toute l’entreprise, soit 51 salariés. Pour gérer ce projet d’envergure, une commission interne a été créée, composée de 9 salariés et Antoine Cros, le PDG. Un premier livrable pivot a été réalisé : dresser l’état des lieux de l’existant avec une remise à plat des obligations légales et conventionnelles, des métiers, des coefficients… En second lieu, la commission a présenté aux salariés une première grille avec les compétences associées clés. Lors d’ateliers collaboratifs, chacun a pu la tester et faire ses retours. Suite à la prise en compte de l’ensemble des feedbacks collaborateurs, la grille de référence a vu le jour. Ce qui en facilite, indéniablement, la compréhension.

• Et si on faisant sans ? Lucca, pas de grille, et c’est un choix. Manon Silvain, DRH de la start-up de 150 salariés, explique ce positionnement RH : « Ce qui crée notre grille, ce sont les salaires que l’on a actuellement au sein de l’entreprise. Nous avons choisi de ne pas les figer par métier car notre logique est de payer les collaborateurs à leur valeur de marché ». De plus, une grille serait vite caduque au sein de cette organisation où l’on choisit son salaire. Manon Silvain en explique le fonctionnement : « Lors d’un comité, chaque salarié - avec au moins trois ans d’ancienneté - expose librement le salaire qu’il souhaite et pourquoi. Les membres du comité - tous salariés de plus de trois ans d’ancienneté également - peuvent émettre un avis positif ou négatif, mais à la fin, le salarié reste décisionnaire ». La rémunération n’est donc pas « un sujet », encore moins « un tabou », insiste la DRH. Cette innovation est-elle la nouvelle tendance concernant la gestion de la rémunération ? « Cette approche est difficilement applicable au sein d’entreprises habituées au système de grille. La réflexion doit être menée très en amont et est indissociable avec une culture de la transparence ». Une valeur que l’entreprise cultive depuis sa création : l’ensemble des salaires est accessible à tous les salariés. « Via l’un de nos outils, Poplee, chacun peut librement regarder les fiches de rémunération et les évolutions de salaires des autres etc… Y compris celles du PDG. »

Une enquête révèle que 70% des personnes interrogées sont favorables à une publication des écarts de salaires dans les grandes entreprises.

Au fond, la grille des salaires a-t-elle encore sa place au sein de l’entreprise du XXI ? Julien Morisson ouvre des pistes de réflexion autour de deux axes. « Oui mais, il faut aller plus loin pour en faire un outil de RH plus adaptable : elle ne doit pas être statique, il s’agit de la challenger régulièrement afin d’y intégrer les évolutions métiers. Par exemple, ceux du digital qui n’existaient pas il y a 10 ans ». Autre sujet cardinal, la prise en compte des enjeux actuels liés à la diversité : « Comment gérer l’enjeu d’égalité homme-femme sur une grille ? C’est impossible, certaines entreprises ont des solutions de contournement comme des enveloppes budgétaires spécifiques. Mais traité c’est hors grille. »

Boycott, maintien ou renouveau de la grille de salaires ? Le positionnement choisi n’est pas anodin et annonce de nombreux débats RH au regard des grandes transformations de l’entreprise à venir.

Rédaction : Laure Girardot