"Binaire ou non-binaire ?"... Quand le genre bouscule l’entreprise

Comment le genre est rentré dans l'entreprise

Alors que de plus en plus de personnes, majoritairement parmi les générations Y et Z, se définissent en dehors de la binarité homme/femme, des entreprises en France et à l’international, s’approprient cette évolution sociétale en promouvant la diversité de genre en interne comme à destination de leurs client·e·s. Décryptage.

« On a regardé ce qui se faisait à droite à gauche, et on est finalement partis sur cinq options possibles pour les inscriptions à notre site : Homme / Femme / Non-binaire / Préfère ne pas répondre / Let me type (laissez-moi définir mon propre genre, NDLR) », raconte Hadrien (1), Head of design dans une start-up parisienne pour qui la question du genre a récemment suscité des remous en interne. Si leurs client·e·s, des entreprises, sont demandeur·euse·s de données sur la répartition homme/femme des utilisateur·rice·s du site, la sollicitation de cette information personnelle et sensible pourrait, elle, rebuter ces dernier·ère·s. « C’est quelque chose qu’on va surveiller », affirme Hadrien. « La solution parfaite, selon moi, aurait été de ne rien demander, mais il y a des impératifs business derrière… Nous avons donc tenu à expliquer la raison de cette demande, à ne pas rendre le choix obligatoire et à élargir l’éventail des possibilités pour l’utilisateur », précise le trentenaire aux cheveux longs.

Transgenres (personnes se reconnaissant dans le genre opposé à leur sexe biologique), non-binaires (personnes se situant hors des normes du féminin et du masculin), agenres (personnes ne se reconnaissant dans aucune identité de genre), gender fluids (personnes dont le genre varie au cours du temps)… Dans les start-up comme dans les grands groupes, la prise en compte progressive du spectre du genre reflète la révolution à l’œuvre dans la société. Encore inconnu du grand public au mitan des années 2010, le concept de non-binarité a acquis une visibilité grandissante par le biais, notamment, de la pop culture, de coming out de personnalités (Elliot Page, Sam Smith…) et de l’influence des réseaux sociaux. « De plus en plus de personnes, en particulier dans les populations les plus jeunes, sortent des petites cases bien limitantes et étouffantes que la société nous propose. Il s’agit d’un phénomène massif et très profond », estime Françoise Bouyer, CEO d’un cabinet de recrutement spécialisé dans le luxe, elle-même non-binaire.

Selon une étude publiée en juin dernier par le Williams Institute de l’université de Californie (UCLA), 1,2 million de personnes se définissent comme telles aux Etats-Unis (soit 11 % de la population LGBT+ de 18 à 60 ans), 76 % d’entre elles ayant moins de 29 ans. Dans l’Hexagone, ce sont 22 % des 18-30 ans qui se sentent non-binaires, d’après un sondage réalisé en novembre 2020 par l’IFOP pour le magazine Marianne. Respectivement menées en 2021 et 2018 par l’agence de publicité Bigeye et le cabinet de conseil McKinsey, deux études montrent encore que 50 % des représentant·e·s de la génération Z (18-24 ans) américaine considèrent que les rôles traditionnels et stéréotypes de genre sont dépassés, quand 48 % de leurs homologues brésilien·ne·s apprécient les marques qui ne classifient pas leurs produits de manière genrée.

Des poupées aux cartes bancaires

Alors que les gammes de vêtements ou de cosmétiques unisexes ont le vent en poupe auprès des jeunes, de nombreuses entreprises suivent le mouvement en déployant des produits et services plus inclusifs. En mars 2019, United Airlines est devenue la première compagnie aérienne américaine à intégrer des options non-binaires dans ses formulaires de réservation. Signe des temps qui changent, la firme Mattel, fabricante des célèbres Barbie et Ken, a lancé la même année une ligne de poupées non-genrées, dont les accessoires permettent de mixer les styles et les identités. Dans un autre domaine, en France, BNP Paribas propose, depuis mai 2021, une carte bancaire LGBT+ friendly dont la cotisation est reversée à SOS Homophobie. La CB n’étant pas un document d’identité, les client·e·s ont en outrela possibilité de supprimer la civilité et de choisir le prénom qu’il·elle·s veulent y voir figurer. « Cette avancée va faciliter la vie des personnes non-binaires et en transition identitaire », se réjouit Nicolas Pirat-Delbrayelle, créateur de développement inclusif pour la plateforme Têtu Connect, qui promeut l’inclusion des LGBT+ en proposant aux entreprises des outils et contenus sur le sujet. Car si les transidentités inspirent le développement de nouveaux produits, elles font aussi l’objet d’actions menées en interne.

Transitions en milieu pro

Selon les chiffres cités par l’association l’Autre Cercle, plus d’un tiers des personnes transgenres déclarent avoir été victimes de discrimination sur leur lieu de travail. Résultat : un grand nombre d’entre elles retardent leur transition (sociale, administrative, médicale, selon la volonté de chacun·e) ou, au contraire, attendent de l’avoir terminée avant de chercher un emploi. Membre du conseil consultatif sur la diversité et l’inclusion du groupe L’Oréal, pour lequel elle anime des ateliers sur l’identité de genre, Françoise Bouyer a fait son coming out professionnel il y a un an et demi, en envoyant un mail assorti d’une vidéo à tous ses contacts à travers le monde. Si elle n’a reçu que deux messages négatifs au milieu de centaines de marques de soutien, elle insiste néanmoins sur l’aspect risqué de la démarche : « Quand les gens ne perdent pas leur job, ils sont souvent mis au placard. Ils ne sont plus invités aux réunions, on leur parle moins… Mais les entreprises ont de plus en plus conscience qu’on ne peut pas laisser les choses se faire “naturellement”, car ça ne se passe pas bien en général… », explique-t-elle.

Uniformes de travail non-genrés, toilettes mixtes, adoption de l’écriture inclusive, mention des personnes non-binaires dans les offres d’emploi… : une palette de mesures RH en faveur de la multiplicité du genre s’offre aux entreprises.

De part et d’autre de l’Atlantique, des entreprises ont ainsi pris le sujet à bras-le-corps. Pionnière en la matière, la multinationale américaine IBM a inclus la protection de l’identité de genre dans sa politique d’égalité des chances dès 2002, et a aidé des dizaines de salarié·e·s à vivre sereinement leur transition au travail. Inspiré par ce modèle, Jean-Louis Carvès, responsable de la diversité chez IBM France, a mis sur pied un dispositif similaire. Les salarié·e·s concerné·e·s bénéficient de neuf jours de congés dédiés et les manageur·euse·s se voient dispenser des formations sur la transidentité. Dans le même esprit, l’Association nationale des DRH (ANDRH) et l’Autre Cercle ont édité un guide des bonnes pratiques à destination des DRH et manageur·euse·s afin d’accompagner au mieux les transitions dans le cadre professionnel, en articulant les besoins de la personne et ceux de l’entreprise, et en prenant en compte les répercussions sur le collectif de travail (collègues, hiérarchie, client·e·s, fournisseur·euse·s).

Le boom des pronoms neutres

Uniformes de travail non-genrés, toilettes mixtes, adoption de l’écriture inclusive, mention des personnes non-binaires dans les offres d’emploi… : une palette de mesures RH en faveur de la multiplicité du genre s’offre aux entreprises. À l’instar également des pronoms neutres (« they », « iel »), dont l’usage se répand peu à peu. Aux États-Unis, où le « they » singulier désignant les personnes non-binaires est entré dans le dictionnaire en 2019, les chargé·e·s de recrutement de Netflix, en introduction de leurs appels, communiquent aux candidat·e·s le pronom auquel il·elle·s s’identifient et leur demandent de faire de même en retour. De la même manière, les salarié·e·s du groupe Nokia, partout dans le monde et sur la base du volontariat, peuvent, depuis cette année, indiquer leurs pronoms préférés dans leur signature d’e-mails. Deux grands groupes français, Orange et Axa, accompagnés dans leurs réflexions par Têtu Connect, planchent eux aussi sur la question « pour faire évoluer leurs systèmes d’information, tant du côté RH que du côté clients, afin de supprimer la civilité, de privilégier le prénom choisi et, dans le cas de l’une d’elles, d’ajouter un champ pour le pronom préféré », révèle ainsi Nicolas Pirat-Delbrayelle.

Un temps d’avance

Vaste chantier, cette refonte des systèmes d’information nécessite du temps. Pour autant, ces sociétés ne seraient-elles pas trop en avance sur leur époque ? En France, où la volonté de mesurer les discriminations se heurte à un attachement à l’universalisme, il est interdit de collecter des données sensibles révélant, entre autres, les origines raciales ou ethniques, les opinions politiques ou religieuses, ou encore l’orientation sexuelle des individus. « Comme pour les LGBT+, les entreprises ne peuvent pas aller contre la loi, mais elles peuvent aller plus vite qu’elle, en reconnaissant les personnes non-binaires dans leurs effectifs et leur clientèle, sans communiquer de chiffres », avance Nicolas Pirat-Delbrayelle.

Outre le cadre légal et juridique, qui sera sans doute amené à évoluer, les entreprises font aussi le pari de bousculer les mentalités. Pour Françoise Bouyer comme pour Nicolas Pirat-Delbrayelle, si les réactions négatives face au changement s’avèrent inévitables, les dirigeant·e·s doivent miser sur la pédagogie pour les limiter, et répondre à l’incompréhension légitime de salarié·e·s dépassé·e·s par un phénomène avant tout véhiculé par la jeunesse. « Les conflits de génération portent plus sur les méthodes de travail que sur les évolutions sociétales », juge toutefois Nicolas Pirat-Delbrayelle, qui convoque l’exemple de la Manif pour tous. « Les articles de presse de l’époque ont montré que l’opposition au mariage homosexuel était finalement largement emmenée par des personnes jeunes. Je pense donc que c’est un faux débat de parler de conflit de génération », tranche-t-il.

Les bienfaits de la diversité

Mais pourquoi les entreprises, grands groupes comme start-up, se saisissent-elles de la question du genre aujourd’hui ? « Parce qu’elles ont tout à y gagner », résume pour sa part Nicolas Pirat-Delbrayelle. De nombreuses enquêtes ont en effet prouvé que la diversité (au sens large) favorise la performance économique des entreprises. « Des études menées en 2018-2019 ont démontré qu’une personne qui n’est pas elle-même au travail consacre jusqu’à 26 % de son énergie productive à faire attention à ne pas se trahir », rapporte par ailleurs Nicolas Pirat-Delbrayelle. Les entreprises ont donc tout intérêt à ce que leurs collaborateur·rice·s se sentent épanoui·e·s dans leur environnement professionnel : leur productivité comme leur image s’en trouveront améliorées. D’autant que les jeunes générations, qui constituent les employé·e·s et les client·e·s de demain, apparaissent particulièrement sensibles à ces questions d’ouverture et plébiscitent les entreprises inclusives.

Face à ces enjeux considérables, certaines compagnies ne seraient-elles pas tentées de céder à un effet de mode, de transformer la non-binarité en pur argument marketing ? S’il est encore trop tôt pour évaluer l’engagement des entreprises sur le sujet, Nicolas Pirat-Delbrayelle rappelle qu’en matière d’inclusion des LGBT+ « celles qui ont pratiqué le “pinkwashing” ont rapidement été repérées et ont soit arrêté, soit évolué positivement. » Un discours qui fait écho à celui de Françoise Bouyer, pour qui le washing représente - finalement - une première étape bienvenue : « *Même s’il y a une part d’instrumentalisation, un manque d’authenticité au début, cela permet d’installer le sujet qui, à mesure que les bénéfices arrivent, va devenir partie intégrante de la culture d’entreprise.* » En d’autres termes, le mouvement est en marche.

(1) Le prénom a été modifié.

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Photo by Thomas Decamps pour WTTJ ; Article édité par Clémence Lesacq

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