Les grenouilleurs, ces salariés qui la jouent politique en entreprise

Grenouilleurs en entreprise : se faire bien voir pour évoluer

Une TRIBUNE de notre experte du Lab, Laetitia Vitaud. -
« Grenouiller » et « grenouilleur » font partie de ces mots de la langue française que je me délecte de prononcer. Comme le mot magouilles, à la sonorité si proche. Ils fleurent bon la France d’autrefois et les intrigues de cour d’une société d’ordres. Aujourd’hui, on associe plutôt ces expressions à l’univers de la politique. Pourtant, le grenouillage existe dans beaucoup d’autres organisations. L’expression renvoie à toutes les manœuvres et tractations, plus ou moins malhonnêtes, auxquelles certain·es se prêtent pour obtenir un poste ou une faveur auprès des puissant·e·s.

L’étymologie même est savoureuse. Le mot viendrait du droit de l’Ancien Régime, qui obligeait les vassaux à faire taire les grenouilles coassant la nuit (à la période de reproduction de ces batraciens) pour que le seigneur ne soit pas gêné par le bruit et puisse dormir tranquillement sur ses deux oreilles. Il fallait ainsi battre l’eau des étangs et des fossés pour faire taire les grenouilles.

Si l’on utilise encore volontiers ces expressions dans l’univers politique, c’est parce que ces profils d’arrivistes intrigants y sont plus visibles et caricaturés - notamment dans la littérature - depuis des siècles. À chaque élection, on observe le zoo des intrigants de tout poil qui misent sur un·e candidat·e et des jeux d’alliances dans l’espoir d’en tirer un profit professionnel. En entreprise, il n’est pas rare qu’on rencontre les mêmes comportements et les mêmes profils d’intrigant·es… même s’ils/elles peuvent parfois mieux masquer leur jeu.

Le profil vous semble-t-il familier ? Avez-vous déjà rencontré des grenouilleurs parmi vos collègues et/ou subalternes ? Si c’est le cas, leur présence peut révéler trois types de problèmes qui desservent votre organisation.

La méritocratie n’a (visiblement) pas le vent en poupe dans votre entreprise

S’il faut passer son temps à battre les étangs pour préserver la tranquillité du seigneur, cela fait moins de temps à consacrer à des choses socialement utiles ou au développement de compétences professionnelles. Quiconque grenouille ne travaille pas ! Il s’agit plutôt de miser sur la soumission à une autorité et les calculs politiques — je t’apporte mon soutien sans faille dans l’espoir de recevoir une miette de ton pouvoir en retour. Les compétences et le travail passent au second plan.

De manière amusante, le mot grenouilleur est lui-même biaisé puisqu’il ne s’applique qu’aux individus placés en bas de l’échelle sociale. Aux étages plus élevés du pouvoir politique et des grands intérêts de la nation, on ne parle plus de grenouillage mais de stratégie ou de subtilité. Dirait-on que Mazarin a grenouillé ? Peu probable… En d’autres termes, le mot lui-même dénote une forme de classisme. Si grenouilleurs il y a, c’est donc que l’organisation est inégalitaire, structurée autour d’une hiérarchie stricte et de codes sociaux rigides qui ont tendance à favoriser la reproduction sociale. Comme dans la société d’Ancien Régime, le seul moyen de progresser est de gagner les faveurs de quelqu’un de bien né et puissant, d’être mielleux avec lui pour espérer monter un petit peu…

Pas de méritocratie, pas de mobilité… La présence des grenouilleurs est aussi le signe que l’entreprise correspond à un paradigme organisationnel où le leader exerce un pouvoir prédateur quasi illimité. Dans l’éclairante typologie mise au point par Frédéric Laloux dans son livre Reinventing Organizations (2014), cela correspond au paradigme « rouge » caractéristique des mafias et des gangs au sein desquels la confiance ne règne pas. Il faut avoir tout le monde à l’œil au risque de se voir trahi·e. Il va sans dire que le télétravail n’est pas possible dans ces entreprises.

Aux organisations où le grenouillage est la norme s’opposent, selon Laloux, les hiérarchies organiques et naturelles. Au sein de ces dernières, des processus clairs et structurés permettent l’autonomie individuelle et assurent une efficacité collective harmonieuse. Il n’existe pas une seule manière de mettre fin au grenouillage : cela dépendra de l’histoire et de la culture de l’organisation. Mais ce qui est sûr, c’est qu’aucune méritocratie ni aucun travail autonome ne sont possibles là où grouillent les grenouilleurs.

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Culture de la médiocrité et du dysfonctionnement en vue !

Dans toute organisation autoritaire, on est encouragé à être toujours d’accord avec le/la chef·fe, à rire à toutes ses plaisanteries et lui répéter qu’il/elle est formidable. Le terme anglais yes man est utilisé de manière péjorative pour décrire une personne perçue comme trop mielleuse et incapable de partager des points de vue contradictoires. Mais les yes people (grenouilleurs) se comportent en général de la sorte parce qu’ils/elles évoluent dans une culture où ce type de comportement est récompensé. Ils/elles font ce qu’ils/elles pensent devoir faire pour avancer dans un monde de leadership dysfonctionnel où la dissidence est malvenue et il est préférable de ne surtout pas être en désaccord avec le/la chef·fe.

S’entourer de personnes qui sont d’accord avec vous, c’est engendrer une culture de la médiocrité et du dysfonctionnement. Personne n’est encouragé à parler des problèmes (notamment parce que l’on tire volontiers sur les messagers) ou à critiquer ce qui ne fonctionne pas. Il ne fait pas bon innover. On y gaspille beaucoup de temps à faire des choses qui ne servent à rien. Une partie des consultant·e·s en gestion et dirigeant·e·s choisi·e·s par le/la chef·fe sont « acheté·e·s » pour apporter leur accord avec les décisions du/de la chef·fe. Les grenouilleurs valident et renforcent ainsi son pouvoir.

À force d’encourager le grenouillage (« je suis bien d’accord avec vous, patron »), l’équipe et l’organisation finissent par ne plus être à la hauteur de son intelligence collective, de sa capacité collective à innover. Très souvent, les cultures d’organisation ne correspondent pas aux environnements que les dirigeant·e·s prétendent vouloir encourager. La contradiction, la critique et l’innovation y sont implicitement découragées.

Pour le professeur de stratégie Philippe Silberzahn, on a avec l’invasion russe en Ukraine une illustration parfaite du dysfonctionnement engendré par le grenouillage. Dans un billet de blog intitulé « la leçon involontaire de stratégie de Vladimir Poutine », il a écrit : « Le dirigeant autoritaire ne s’entoure que de conseillers dociles. C’est ce qu’illustre le remplacement d’Anatoli Serdyukov par Sergueï Choïgou au ministère de la défense en 2012. Nommé en 2007, Serdyukov avait lancé des réformes ambitieuses, mais il s’était heurté aux intérêts en place. Il est finalement limogé et remplacé par Choïgou, général médiocre dont l’objectif est de ne mécontenter personne et de plaire à Poutine. Le choix des hommes est la première responsabilité du dirigeant : qui il choisit en dit long sur qui il est, et quel système il construit. L’inefficacité actuelle de l’armée russe est le résultat direct du choix de Poutine qui a préféré un ministre docile à un réformateur. »

Derrière le grenouillage, l’ombre du sexisme et du racisme

Par définition, le grenouillage favorise la reproduction du pouvoir. Or dans beaucoup d’organisations, le pouvoir est encore largement entre les mains des hommes (blancs). Il y a, certes, quelques femmes parmi les grenouilleurs, mais il s’agit d’un type de comportement qui renforce fondamentalement les structures de pouvoir existantes. Il ne favorise donc ni les femmes, ni la diversité en général.

De plus, le grenouillage est une activité chronophage. Pour montrer sa dévotion au chef, il faut tout lui sacrifier - comme le temps nocturne pour battre les étangs et faire taire les grenouilles afin d’aider le chef à bien dormir. Dans les cultures présentéistes, où il s’agit de montrer à ses supérieur·e·s que l’on reste tard au bureau et où l’on espère pouvoir faire un peu de lèche efficace aux heures tardives de la journée, les femmes ont du mal à grenouiller aussi bien. Lestées des corvées domestiques et des tâches parentales (elles cherchent plus souvent les enfants chez la nounou, à la crèche ou à l’école), elles ne peuvent pas toujours dire “oui” à toutes les propositions de réunions à 18h.

C’est ce qui a motivé Céline Alix à écrire un livre intitulé Merci mais non merci. Face à la nécessité du grenouillage, beaucoup de femmes jettent l’éponge. Quand ce n’est pas la charade du présentéisme qui pourrit leur vie au travail, ce sont les jeux politiques qu’il faut jouer pour monter dans la hiérarchie, et le harcèlement qui peuvent décourager ces femmes dans leur parcours ascendant. « Elles ont prouvé à elles-mêmes qu’elles étaient capables de réussir dans ces univers, mais à ce moment-là, certaines d’entre elles finissent par se dire, “Merci mais non merci” ».

Pour finir, voici quelques questions à se poser pour espérer éradiquer le grenouillage dans son organisation :

  • De quelle manière le/la chef·fe encourage-t-il/elle la contradiction et la critique La culture et le style de leadership permettent-ils aux collègues de ne pas être d’accord entre eux/elles et avec le/la chef·fe ?
  • Quelle est la diversité ethnique, culturelle, sociale et sexuelle des équipes ?
  • Y a-t-il encore beaucoup de monde au bureau après 18h ?
  • Les processus de recrutement et de promotion sont-ils transparents et connus ?
  • Les équipes apprennent-elles de leurs erreurs ?

Article édité par Mélissa Darré ; Photo par Thomas Decamps pour WTTJ

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