Préavis de rupture de période d'essai : quel délai de prévenance ?

Préavis de rupture de période d'essai : quel délai de prévenance

Dans le cadre d’une embauche, l’employeur est en droit de prévoir une période d’essai dans le contrat de travail. L’employeur et le salarié peuvent légalement mettre fin à cette période sans avoir à motiver leur décision. Cependant, la loi leur impose de respecter un préavis. Découvrez dans cet article tout ce que vous devez savoir sur ce préavis encore appelé délai de prévenance.

Quelle est la durée du préavis pour une fin de période d’essai ?

Avant de donner des détails sur le délai de prévenance en cas de rupture de période d’essai, il convient de clarifier la différence qui existe entre une période d’essai et une période probatoire. Souvent confondues, les deux périodes présentent des différences notables.
À l’instar de la période d’essai, la période probatoire permet d’évaluer les compétences d’un salarié à un poste. Cependant, elle s’applique à un salarié qui travaille déjà dans l’entreprise et qui est sur le point de changer de poste. Cela arrive souvent dans les cas suivants :

  • Une promotion ;
  • Une refonte de l’entreprise ;
  • La création d’un nouveau poste…

En ce qui concerne la période d’essai, le Code du Travail prévoit depuis 2008 des délais que les parties doivent respecter dans un contexte de rupture immédiate. On retrouve les règles relatives à ce délai de préavis dans les articles L.1221-25 et L.1221-26 du Code du Travail.

Préavis en cas de rupture de la période d’essai d’un CDI

Pour connaître la durée du délai de prévenance dans le cadre de la rupture d’une période d’essai en CDI, il faut tenir compte de deux principaux paramètres, à savoir l’initiateur de la rupture de contrat (employeur ou salarié) et le temps que le salarié a passé dans l’entreprise.

Concrètement, pour une rupture du contrat à l’initiative de l’employeur, le délai de prévenance est de :

  • 24 heures pour un salarié qui a passé moins de huit jours dans l’entreprise ;
  • 48 heures pour un salarié qui a passé entre huit jours et un mois dans l’entreprise ;
  • deux semaines pour un salarié qui a passé entre un mois et trois mois dans l’entreprise ;
  • un mois pour un salarié qui a passé plus de trois mois dans l’entreprise.

Pour une rupture de la période d’essai à l’initiative du salarié en CDI, le préavis à respecter est de :

  • 24 heures s’il a passé moins de huit jours dans l’entreprise ;
  • 48 heures s’il a passé huit jours ou plus dans l’entreprise.

Préavis en cas de rupture de la période d’essai d’un CDD

Pour un CDD, on distingue deux hypothèses pour identifier la durée de préavis lors d’une rupture de période d’essai. Lorsque la période d’essai prévue par le CDD est inférieure à huit jours, la loi ne prévoit aucun délai de prévenance. En revanche, dans le cadre d’une période d’essai prévue par un CDD dont la durée est supérieure à huit jours, l’employé comme le salarié sont soumis aux mêmes conditions que celles appliquées pour un CDI.

Comment calcule-t-on le délai de prévenance ?

La loi ne prévoit aucune formalité particulière pour rompre une période d’essai. Cependant, il est conseillé à la partie qui prend l’initiative de rompre le contrat d’adresser à l’autre partie une lettre envoyée en recommandé avec accusé de réception ou remise en mains propres.
En effet, si le salarié rompt oralement sa période d’essai, il peut être désagréablement surpris si un litige survient puisqu’il n’aura alors aucune preuve physique de ladite rupture.
Le décompte du délai de prévenance commence à partir du jour de l’envoi de la lettre recommandée qui notifie la rupture de la période d’essai. Pour calculer la durée du préavis, il faut se référer aux dispositions prévues dans le contrat de travail. En effet, l’employeur et l’employé peuvent au préalable décider de commun accord d’un délai de prévenance inférieur ou supérieur au délai fixé par la loi.

Le décompte du préavis prend en compte les jours non travaillés, à savoir les week-ends et les jours fériés. Par exemple, un salarié en CDD ou en CDI qui souhaiterait quitter l’entreprise un lundi alors qu’il vient de boucler trois semaines de sa période d’essai doit transmettre sa lettre de rupture de contrat à son employeur au plus tard le samedi qui précède la date effective de départ.
Par ailleurs, lorsque la notification de la rupture s’effectue oralement ou par la remise en mains propres de la lettre de résiliation du contrat, le point de départ est cette date de remise de lettre ou la date de rupture verbale.

Que se passe-t-il en cas de non-respect du préavis ?

Le non-respect du délai de prévenance peut entraîner des conséquences aussi bien pour l’employeur que pour l’employé.

Non-respect du délai de prévenance par le salarié

Lorsque le salarié ne respecte pas la durée de préavis, le conseil de prud’hommes peut le condamner à verser une indemnité compensatrice à son employeur, dont la somme équivaut aux salaires qu’il a perçus illégitimement.

Non-respect du délai de prévenance par l’employeur

Dans le cas où c’est l’employeur qui ne respecte pas la durée de préavis et ne paye plus le salarié avant la fin de la période d’essai, on ne saurait pour autant assimiler cette situation à un licenciement. Néanmoins, en cas d’absence de préavis ou de préavis trop court, le salarié peut demander à l’employeur le versement d’un dédommagement.

Ce dédommagement correspond au montant des salaires et des avantages que le salarié aurait normalement perçus si le délai de prévenance avait été observé. Le dédommagement prend également en compte l’indemnité compensatrice de congés payés. Le salarié peut saisir le conseil de prud’hommes pour rentrer en possession de ses droits.
Il faut par ailleurs préciser qu’une rupture qui survient suite à une faute grave commise par le salarié ne donne pas droit aux indemnités susmentionnées.

Quid de la rupture abusive de période d’essai ?

Avant la loi de modernisation du marché du travail de 2008, la rupture d’une période d’essai se faisait sans préavis. Néanmoins, les tribunaux sanctionnaient en cas de rupture abusive de période d’essai. Cette règle est toujours d’actualité. La fin de période d’essai est considérée comme abusive en fonction des circonstances de la rupture. Il peut s’agir :

  • d’une rupture trop rapide ;
  • d’une période d’essai détournée de son objectif ;
  • d’une rupture effectuée dans des circonstances particulières.

Il est établi clairement dans les textes de loi que la période d’essai permet à l’employeur d’analyser les compétences et aptitudes du salarié. Il doit alors laisser assez de temps à ce dernier pour qu’il fasse ses preuves. Lorsque la période d’essai est trop brève pour permettre au salarié de démontrer ses qualités et l’étendue de ses compétences professionnelles, on parle alors de rupture abusive. Dans ce cas, l’employeur peut être amené à verser des indemnités au salarié.
Un employeur ne peut pas mettre fin à une période d’essai en se basant sur un motif autre que la personne, les qualités et les compétences de l’employé. Ainsi, tout motif économique ou discriminatoire (divergences syndicales, sexe, âge…) ayant motivé la rupture de la période d’essai est considéré comme abusif.

Selon l’article L.1221-5 du Code du Travail, « la période d’essai, renouvellement inclus, ne peut pas être prolongée du fait de la durée de préavis ». Dans le cas, par exemple, où, après avoir rompu la période d’essai l’employeur demande au salarié de poursuivre son activité jusqu’à la fin du délai de prévenance, après la date d’expiration de la période d’essai, il y a rupture abusive. À son terme, la période d’essai donne naissance à un CDI. L’employeur devra donc dédommager son employé pour licenciement sans cause réelle et sérieuse s’il ne souhaite pas le garder dans l’entreprise.
L’employeur peut décider de mettre fin à la période d’essai de l’un de ses employés même si ce dernier est absent de l’entreprise pour cause de congé ou de maladie. La rupture n’est pas considérée abusive si elle n’est pas motivée par l’état de santé du salarié. Pour ce faire, il devra avoir réuni assez de preuves pour justifier l’incapacité du travailleur à occuper le poste qui lui est proposé et les lui envoyer par écrit.

Cependant, si l’absence du salarié est due à un accident de travail ou à une maladie professionnelle, l’employeur devra patienter jusqu’au retour du salarié avant de lui adresser sa lettre de rupture de période d’essai. Les tribunaux sont très pointilleux sur cet aspect. Ils n’hésitent d’ailleurs pas à sanctionner les ruptures de période d’essai injustifiées, considérées comme des licenciements abusifs.

De même, une rupture de période d’essai peut être jugée abusive lorsque l’employeur commet une légèreté blâmable ou une faute. C’est par exemple le cas lorsqu’il annonce au salarié la rupture de la période d’essai devant les autres salariés de l’entreprise. Dans ce contexte vexatoire, l’employé peut réclamer des dommages et intérêts.

Par ailleurs, en cas de faute grave de la part de l’employé ou lorsqu’il s’agit d’un salarié protégé, l’employeur doit obtenir l’autorisation de l’inspection de travail avant d’entamer une procédure de rupture de période d’essai, à moins qu’il existe des dispositions collectives qui encadrent cette situation particulière.

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François C.

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