Période d’essai et arrêt maladie

Période d’essai et arrêt maladie : règles et conditions

Il peut arriver que l’état de santé du salarié l’empêche de travailler. Cette situation peut se produire alors qu’il est en période d’essai. Dans ce cas précis, il existe des règles particulières prévues par le Code du travail, qui mettent à la charge du salarié convalescent certaines obligations et lui garantissent certains droits.

Table des matières

  1. Qu’est-ce qu’un arrêt maladie ?
  2. Dans quelles conditions la rupture d’une période d’essai est-elle valable ?

Qu’est-ce qu’un arrêt maladie ?

Un arrêt maladie est une prescription provenant du médecin du salarié qui lui recommande de se reposer et l’autorise à suspendre ses activités professionnelles. Pendant toute la durée de votre arrêt de travail, il est tenu de remplir certaines obligations dont le non-respect peut occasionner la suspension des indemnités journalières (IJ).

Quelles sont les obligations du salarié ?

Le salarié doit obligatoirement informer son employeur de son état de santé. Il doit également mentionner la durée de son indisponibilité et si une éventuelle prolongation de son absence est envisagée. Quelle que soit la gravité de son état de santé physique, le salarié doit prévenir son employeur dans les plus brefs délais et lui envoyer le volet 3 de l’arrêt de travail dans un délai fixé par la convention collective (généralement deux jours). Il doit également transmettre les volets 1 et 2 à la CPAM (Caisse Primaire d’Assurance Maladie) dans les deux jours ouvrables qui suivent la date d’interruption du travail. Le salarié devra également leur envoyer l’avis de prolongation de l’arrêt de travail le cas échéant, en respectant le même délai. Dans le cas d’une hospitalisation, il aura à adresser à son employeur un bulletin de situation ou d’hospitalisation, qui fait office d’arrêt de travail, dans les 48 heures. S’il ne respecte pas ces délais, il risque de perdre ses IJ.
Si un salarié fournit à son employeur un ou plusieurs arrêts de travail dits « de complaisance », c’est-à-dire de faux arrêts de travail alors qu’il n’est pas malade, il enfreint le devoir de loyauté vis-vis de son patron. Le salarié s’expose ainsi à des sanctions si son supérieur apporte la preuve que ce manque de loyauté lui a porté préjudice.

Quelles sont les sanctions en cas de non-respect des obligations ?

En cas de non-respect du délai prescrit, une notification est adressée au salarié pour l’informer de son retard et de la sanction qu’il encourt. Si le salarié envoie tardivement son arrêt de travail une nouvelle fois au cours des deux années qui suivent, le montant des indemnités journalières est réduit de 50 % ; cette retenue s’applique uniquement pour la période qui se situe entre la prescription de l’arrêt maladie et l’envoi du courrier, et elle ne peut être effective dans le cas d’une hospitalisation ou si la personne concernée par l’arrêt de travail était dans l’incapacité de l’envoyer Si la CPAM reçoit l’avis d’arrêt de travail après la fin de ce dernier, l’employé n’est pas indemnisé.

Accident de travail et maladie professionnelle : quelles différences ?

L’accident de travail désigne tout accident dont est victime un employé sur son lieu de travail, dans le cadre de ses fonctions (même s’il observe un temps de pause), ou sur le chemin qui y mène. Pour qu’un accident de travail soit reconnu comme tel, trois conditions doivent être réunies: il doit être imprévu, causé par un élément extérieur et responsable d’une lésion soudaine. Cette immédiateté le différencie de la maladie professionnelle. L’accident doit être déclaré par l’employeur, qui doit en informer la CPAM dans les 48 heures (hors dimanche et jour férié). La Caisse Primaire (CPAM) a 30 jours pour statuer sur le caractère professionnel de l’accident.
Il faut noter que la qualification d’accident de travail est maintenue même quand il a occasionné des dommages à des prothèses et appareils orthopédiques.
Une maladie contractée par un employé peut être considérée comme étant d’origine professionnelle quand elle est en lien avec son environnement de travail. Elle est la conséquence d’une exposition plus ou moins prolongée à un risque existant sur le lieu de travail. Le caractère professionnel d’une maladie est reconnu par le médecin examinateur de l’Agence fédérale des risques professionnels (Fedris).

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Quelles sont les règles applicables en cas d’arrêt maladie en période d’essai ?

On désigne par période d’essai la période au cours de laquelle le salarié apprécie si le poste pour lequel il a été recruté lui convient. Elle permet aussi à l’employeur de se faire une idée des compétences professionnelles de son employé. Si le salarié tombe malade durant sa période d’essai, son arrêt maladie ne peut en aucun cas être utilisé par l’employeur pour justifier une rupture de la période d’essai, qui serait alors considérée comme une rupture discriminatoire ; l’état de santé de l’employé est en effet, selon le Code du travail, un critère de discrimination. Le salarié pourra alors se prévaloir de cette rupture discriminatoire pour obtenir des dommages et intérêts.

Peut-on prolonger une période d’essai en raison d’un arrêt maladie ?

Lorsque l’employé est absent au travail en raison d’une maladie professionnelle ou d’un accident de travail, il bénéficie d’un prolongement de sa période d’essai équivalant au nombre de jours que dure l’absence. Ce mode de calcul en jours calendaires peut résulter de dispositions contractuelles ou conventionnelles (convention collective). Les règles contenues dans cette convention peuvent prévoir un mode de calcul plus adapté au salarié en fonction de son secteur d’activité. Pendant l’arrêt maladie, le contrat de travail est considéré comme étant suspendu. L’employeur ne pourrait donc se prévaloir d’une telle suspension pour demander la résiliation de la période d’essai.

Dans quelles conditions la rupture d’une période d’essai est-elle valable ?


Si la rupture de la période d’essai d’un employé en arrêt maladie est en principe interdite, elle peut être valable dans certaines conditions, quand l’arrêt n’est pas dû à une maladie professionnelle ou un accident du travail. L’employeur peut alors rompre la période transitoire en cas :

  • Une faute lourde ou grave commise par le salarié ;
  • L’impossibilité pour l’employeur de maintenir le contrat pour un motif autre que l’accident de travail ou la maladie dont souffre le salarié ;
  • Une période d’essai non probante, sans rapport avec la maladie du salarié.

Si l’arrêt maladie est motivé par une maladie professionnelle ou un accident du travail, seuls les deux premiers motifs sont recevables, mais en aucun cas la maladie professionnelle ou l’accident de travail ne peuvent constituer une faute lourde ou grave. L’employeur devra également apporter la preuve qu’il ne lui est pas possible de maintenir le contrat de travail. Par ailleurs, un salarié qui présente de façon abusive et répétitive des arrêts maladie peut être considéré comme incompétent ou non performant. Son supérieur hiérarchique pourra dans ce cas demander la rupture de la période d’essai.

S’il doute du bien-fondé d’un arrêt de travail, il est en droit d’organiser au domicile de l’employé une contre-visite médicale afin de s’assurer de sa loyauté. Cependant, l’application de ce dispositif n’est possible que si l’employeur est tenu de maintenir tout ou partie du salaire et si la convention collective ne comporte pas de disposition contraire. L’employeur qui souhaite rompre la période d’essai pendant l’arrêt maladie doit se conformer aux délais fixés par le Code du Travail, en respectant un préavis dont la durée est déterminée par le nombre de jours de présence du salarié dans l’entreprise (de 24 heures pour moins de huit jours à un mois pour au moins trois mois).

Quand parle-t-on de rupture abusive ?

Si l’employeur rompt la période d’essai au seul motif que le salarié est absent pour maladie, on parle de licenciement abusif . L’employé qui prétend que la rupture est abusive doit en apporter la preuve. Si la rupture abusive d’une période d’essai a porté préjudice à un employé en arrêt maladie, ce dernier est en droit de saisir le conseil de prud’hommes et de demander des dommages et intérêts.

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