Période d’essai d’un CDD : durée et rupture

Période d’essai d’un CDD : durée et rupture

Vous venez de signer un CDD avec une entreprise. Cependant, vous avez constaté qu’une période d’essai est mentionnée dans le contrat de travail. Cela vous inquiète car vous ne savez rien de la période d’essai. Soyez sans crainte ! Ce n’est pas une mauvaise chose. Elle est prévue pour permettre à l’employeur comme à l’employé de « tester » leur collaboration. Grâce à elle, l’employeur peut évaluer vos compétences avant une embauche définitive. Elle vous donne également la possibilité de démissionner si vous vous rendez compte que le poste n’est pas conforme à vos aspirations et à ce qui vous en avait été dit. Cet article vous permettra de tout savoir sur la période d’essai d’un CDD : durée, rupture et renouvellement.

La période d’essai d’un CDD : qu’est-ce que c’est ?

Selon l’article L1221-20 du Code du Travail, la période d’essai « permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent ». Partant de là, nous pouvons dire que la période d’essai d’un CDD permet aux signataires du contrat (l’employeur et le salarié) de s’évaluer mutuellement. Elle permet à l’employeur d’analyser les compétences de l’employé et d’être sûr de sa compatibilité avec ladite fonction, en particulier au regard de son expérience. Quant au salarié, elle lui permet d’apprécier ses fonctions tout en vérifiant que la société répond effectivement à ses attentes. Il revient à dire que, pendant cette période, le salarié et l’employeur ont donc la possibilité de rompre le contrat de travail rapidement et sans motif au cas où ils ne seraient pas satisfaits.
Ne confondez surtout pas la période d’essai avec « test professionnel » et « période probatoire ». Le premier se base sur une épreuve ou un examen de courte durée permettant de jauger les capacités du candidat, tandis que le second s’applique à un employé qui change de poste au sein de la même entreprise.

La période d’essai d’un CDD est-elle une obligation ?

Sur le plan légal (article L1242-10 du Code du travail), la période d’essai n’est pas obligatoire même si elle est aujourd’hui pratiquée dans la plupart des entreprises. Pour être effective, elle doit être formellement mentionnée dans le contrat de travail ou la lettre d’engagement. En aucun cas, la période d’essai ne doit être supposée. Sa durée doit être déterminée ainsi que les conditions de son éventuel renouvellement.

Quelle est la durée de la période d’essai d’un CDD ?

Pouvant être exprimée en jours, en mois ou en années, la durée de la période d’essai d’un CDD dépend généralement de la durée du contrat de travail. Ainsi, un salarié qui aura signé un contrat de travail de six mois n’aura pas la même période d’essai qu’une personne dont le CDD est de plus de six mois ou ne comporte pas de terme précis.

Durée de la période d’essai d’un CDD inférieur à six mois

Lorsque le contrat à durée déterminée est de moins de six mois, la durée de la période d’essai est forcément plus courte. Pourquoi ? Parce qu’une collaboration inférieure à six mois a moins besoin d’être testée par les deux parties, employé et employeur. Ces derniers auront en effet très peu de temps à passer ensemble ; la période d’essai sera alors moins longue. Pourtant, cela ne veut pas dire qu’elle sera négligée. Ainsi, la durée de la période d’essai pour un CDD inférieur à six mois est d’un jour par semaine de travail. Par exemple, si vous avez décroché un CDD de deux mois, la période d’essai sera de quatre jours. Retenez que les CDD de moins de six mois ne peuvent excéder deux semaines.

Durée de la période d’essai d’un CDD supérieur à six mois

En ce qui concerne les CDD de plus de six mois, la période d’essai peut être plus longue. Cela est compréhensible, car une véritable relation a besoin de temps pour s’installer. Par conséquent, la période d’essai sera plus importante. Toutefois, elle ne peut excéder un mois.

Durée de la période d’essai pour un CDD sans terme précis

On parle d’un CDD sans terme précis (ou à terme imprécis) quand il n’est pas limité par une date de fin définie à l’avance, mais par la survenance d’un fait mal défini dans le temps. C’est le cas, par exemple, du CDD pour remplacement d’un employé pendant un congé maladie, dont la fin n’est pas bien maîtrisée ; le contrat doit nécessairement prévoir une durée minimale de garantie d’emploi. La durée de la période d’essai pour un CDD se calcule alors conformément aux règles énoncées plus haut. Si cette précaution n’est pas prise, le CDD à terme imprécis risque d’être requalifié en CDI.
Pour résumer, la période d’essai des contrats à durée déterminée est plafonnée : un jour par semaine dans la limite de deux semaines au maximum pour les CDD inférieurs à six mois, un mois pour les autres cas.
En outre, l’employeur doit faire passer une visite médicale à l’employé avant que la période d’essai du CDD arrive à terme.

Est-il possible de renouveler une période d’essai ?

Selon l’article L1243-13 du Code du travail, le renouvellement de la période d’essai d’un CDD ne peut se faire que deux fois si :

  • Cela est prévu par un accord de branche ;
  • Cela apparaît dans le contrat de travail ou la lettre d’engagement ;
  • Cela fait l’objet d’un accord écrit de la part de l’employé ;

Les fonctions de l’employé ont évolué après la signature du nouveau contrat de travail.
Néanmoins, si l’employeur conserve le salarié au même poste, il ne peut y avoir de renouvellement de la période d’essai. En revanche, en cas de renouvellement de CDD, l’employeur ne peut pas dépasser les limites maximales définies par la loi :

  • 18 mois en général ;
  • Neuf mois lorsqu’il s’agit d’un CDD sans terme précis ;
  • 24 mois si le contrat de travail est exécuté à l’étranger, s’il a été signé dans le cadre du départ définitif d’un employé avant la suppression de son poste ou en cas d’un accroissement exceptionnel d’activité.

Retenez également que la poursuite du contrat de travail après la fin du CDD et/ou le non-respect des clauses de renouvellement causent la requalification du CDD en CDI. L’employé conservera alors l’ancienneté dont il jouissait pendant son CDD.

La prolongation de la période d’essai d’un CDD est-il possible et, si oui, dans quels cas ?

La prolongation de la période d’essai peut bel et bien s’appliquer en cas d’absence du salarié à son poste. Par exemple, si l’employé prend des jours de congés payés ou de congés sans solde au cours de la durée de sa période d’essai, il est évident que cette dernière sera rallongée ; le nombre de jours supplémentaires sera ainsi égal au nombre de jours de congés. L’autre cas pouvant engendrer une prolongation de la période d’essai est un arrêt suite à un accident du travail ou une maladie. L’employeur reporte alors la date de fin de la période d’essai. Voici un exemple qui vous permettra de mieux comprendre. Votre période d’essai est d’un mois et prend fin le 2 janvier, mais vous vous êtes absenté pendant une semaine parce que vous avez été souffrant. Votre période d’essai ne se terminera donc plus à la date fixée, mais le 9 janvier.
Cependant, si l’absence du salarié en CDD est principalement due à l’employeur, la prolongation ne pourra pas se faire.

Peut-on rompre la période d’essai d’un CDD ?

Comme nous l’avons déjà dit, chacune des parties, salarié ou employeur, est libre de rompre de façon anticipée le contrat de travail pendant la période d’essai. Le grand avantage est que les règles relatives à la rupture du contrat ne s’appliquent pas dans ce cas précis car il ne s’agit ni d’un licenciement ni d’une démission. La réglementation en vigueur encadrant le licenciement, en particulier le licenciement économique, ou encore la rupture conventionnelle, ne peut donc être appliquée. L’employé perçoit simplement son dernier salaire et éventuellement une indemnité compensatrice de congés payés. Il n’a droit à aucune indemnité de fin de contrat (« prime de précarité »).

En général, la rupture de la période d’essai d’un CDD n’est régie par aucune procédure particulière, sauf dans certains cas spécifiques. Il suffit pour les deux parties de respecter le préavis de rupture de période d’essai, aussi appelé « délai de prévenance ». Pour l’employeur, la durée du délai de prévenance dépend du temps déjà passé par le salarié dans l’entreprise :

  • 24 heures si l’employé est présent depuis moins de huit jours ;
  • 48 heures si l’employé est présent depuis au moins huit jours et pas plus d’un mois ;
  • Deux semaines si l’employé est présent depuis plus d’un mois ;
  • Un mois si l’employé est présent depuis plus de trois mois.

L’employeur a le devoir de respecter ce délai de prévenance au risque de devoir verser à l’employé les salaires et avantages qu’il aurait perçus s’il avait travaillé jusqu’à la fin du délai de prévenance prévu. Quant au salarié, son délai de prévenance est de 48 heures, et ce peu importe le temps qu’il a passé dans l’entreprise. Cependant, la rupture peut être qualifiée d’abusive dans certains cas (détournement de finalité de la période d’essai, légèreté blâmable, intention de nuire) ;le responsable est alors condamnable.

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Camille F.

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