Shaker : Comment être bien identifié par les meilleurs profils tech ?

Recrutement des profils techniques devient un véritable enjeu à l’heure du développement digital des entreprises. Notoriété de l’entreprise, partenariat écoles, salaires sans grille… autant d’astuces que nous ont livré trois professionnels en la matière, pour attirer et conserver des talents chassés de toute part.

Nous avons échangé sur le sujet avec trois professionnels lors de notre événement Shaker du 25 juillet 2017 :

• Marion Aguirre, recruiter chez Algolia, un SaaS simplifiant la recherche internet sur les sites, depuis les mobiles ou ordinateurs.
• Ophélie Harel, Talent Acquisition Specialist chez showroomprive.com, un site de e-commerce proposant des ventes privées de grandes marques.
• Fiona Cohen, HR manager chez Tinyclues, un outil permettant de prédire les futures ventes des différents offres ou produits.

La vidéo de notre événement Shaker, par Welcome to the Jungle

« Ce n’est pas une question de taille mais de notoriété et d’attractivité sur le marché. »

Principale force d’attraction, la marque employeur doit être particulièrement soignée pour attirer l’œil des profils techniques, habitués à nager (se noyer ?) dans un océan d’offres d’emploi. À chacun de mettre en avant les fondamentaux de son identité : innovation et participation chez showroomprive.com ou stacks techniques très innovantes et avant-gardisme dans l’intelligence artificielle chez Tinyclues. Ensuite, imposer sa marque employeur dans l’écosystème, sur les réseaux sociaux et les blogs tenus par les salariés, en participant à un maximum de conférences ou même en organisant ses propres événements est primordial. « Et quoi que l’on fasse, où que l’on soit, il faut veiller à conserver un message cohérent sur qui on est vraiment. » souligne Fiona Cohen. Un comportement qui permet en plus d’attirer des développeurs en phase avec l’entreprise et son esprit, rappelle Marion Aguirre.

La rédaction de votre offre, souvent première manière de vous faire connaître, doit également refléter qui vous êtes. Unanimité chez les speakeuses RH : il faut mettre en avant ce que vous recherchez ET ce que vous offrez de particulier. À la pointe dans certaines technologies, outsider innovant dans un marché en pleine croissance ou encore partenaires d’événements tech : livrez rapidement aux lecteurs l’intérêt d’un poste chez vous. Quant à la rédaction de l’offre elle-même, les avis divergent : elles sont écrites par les managers à Tinyclues puis vérifiées d’un point de vue légal par Fiona, ou rédigées conjointement par les opérationnels et les RH chez showroomprivé. « Mais nous veillons à détailler énormément le poste proposé, afin de donner le plus envie possible. »

Rencontrer les devs sur leur terrain

Mais même avec une marque employeur et des offres qui se démarquent, les recruteurs sont formels : être pro-actifs reste obligatoire. Une fois le profil tech bien repéré, plusieurs moyens de les approcher. Si les sites de recrutement spécialisés sont un bon point de départ, ils ne sont jamais suffisants. La véritable clé : aller à la rencontre physique des talents, lors des conférences spécialisées, meet-ups et hackatons. Et si les profils juniors vous intéressent, Ophélie Harel a une astuce : les aborder lors des forums écoles d’Ingénieurs ou lors des battle tech organisés par leurs cursus. Petit conseil en forme de clin d’œil chez Algolia.

« N’y allez pas seul, venez accompagnés d’un ou plusieurs de vos tech ! Sinon, on passe rapidement pour le recruteur qui a faim… » Marion Aguirre, Recruiter chez Algolia

Toujours dans la veine « Recruter junior », chez Showroomprive.com on a choisi le partenariat école pour proposer des stages et alternances aux étudiants. « Nous travaillons avec Télécom ParisTech et nous faisons régulièrement évoluer nos recrues sur des CDI. Et Il vaut mieux deux ou trois partenariats efficaces plutôt que des dizaines. » conseille Ophélie Harel. Autre astuce chez Algolia : le VP Engineering donne des cours à Epita, idéal pour tisser des liens de confiance avec les plus doués des élèves.

Enfin, si vous faites venir des candidats chez vous, soyez aux petits soins ! Un café avec le fondateur ou le CEO est souvent plus efficace pour avancer que mille coups de fil et rendez-vous avec les recruteurs.

Salaires, télétravail : des avantages à fixer

Une fois vos profils idéaux abordés, ce que vous leur apporterez sur le long terme fera toute la différence pour convaincre à l’embauche et conserver le nouveau venu. Sujet numéro un : le salaire. Le choix de faire la transparence sur les grilles salariales peut être déterminant. Ainsi chez Algolia, le système est en place depuis la création de l’entreprise. « Nous n’avons pas de limite de salaires, nous pouvons monter très haut. Et nous pensons que faire la lumière sur qui gagne quoi rend les gens accountable. Nous ne sommes pas plus paritaires qu’une autre boîte, mais du coup nous attendons forcément plus de celui qui est payé davantage que les autres. » L’écueil pour les RH : apprendre à expliquer avec diplomatie pourquoi tel ou tel collaborateur a une fiche de salaire plus fournie.

Les conditions de travail sont également un attrait indéniable, notamment le télétravail, très prisé chez les tech, réputés pour être des professionnels plutôt solitaires. Un choix qui n’est cependant pas la panacée : chez Algolia on préfère d’autres formes de liberté : congés illimités, horaires flexibles, responsabilisation sur de nombreuses tâches en autonomie… Mieux encore : Algolia offre à ses recrues tech de pouvoir assister à toutes les conférences possibles et imaginables - et dans le monde entier ! - sur les sujets d’innovation, le tout en prenant à son compte les frais de déplacements.

Pour la conclusion du meet-up, petite mise en garde des trois invitées : ne pas tout accepter. Si le recrutement d’un profil technique est souvent un chemin de croix, enrôler quelqu’un qui vient exclusivement pour vos avantages et non parce qu’il est convaincu par votre projet est un très mauvais calcul sur le long terme et peut entacher votre crédibilité. Un candidat vous demande un salaire exorbitant ou refuse de se plier au jeu des tests techniques ? Il n’est pas motivé : oubliez-le ! « Surtout, il faut arrêter de croire au mythe du petit génie ! Ce n’est pas UN dev qui va tout changer dans une entreprise : il travaillera forcément en équipe ! »

Les conseils à retenir

• Quelle que soit votre taille, communiquer et vous imposer en tant que boîte tech et innovante est le meilleur moyen d’attirer l’attention de profils hyper recherchés.
• Soignez particulièrement le volet tech de votre marque : soyez présents sur les réseaux sociaux, au travers de blogs spécialisés tenus par vos collaborateurs (développeurs notamment) et participez à un maximum d’événements.
• Votre offre d’emploi doit mettre en avant ce que vous recherchez mais également ce que vous offrez.
• Multipliez les occasions de rencontrer des talents : meet-ups, hackatons, forums écoles…
• Nouer un ou deux partenariat(s) école(s) et/ou encourager vos collaborateurs à donner des cours en écoles permet de créer des relations privilégiées avec les jeunes profils.
• Soignez vos candidats en impliquant rapidement le fondateur et/ou CEO dans le processus de recrutement.
• Les salaires tech étant souvent plus élevés que les autres,une grille de salaire transparente permet de responsabiliser vos recrues.
• Permettre le télétravail est conseillé mais non obligatoire.
• N’ayez pas peur d’offrir un ou plusieurs avantage(s) : horaires flexibles, vacances illimitées, participation aux frais de conférences…
• Ne cédez pas aux caprices !