Quiet quitting : vos employés désengagés plombent-ils (forcément) votre équipe ?

04 janv. 2023 6min

Quiet quitting : vos employés désengagés plombent-ils (forcément) votre équipe ?

SOS MANAGERS EN DÉTRESSE - Quand vous avez été promu manager, vous étiez (avouez-le) loin d'imaginer ce que diriger une équipe impliquait vraiment. Car trouver le juste équilibre entre leadership, bienveillance et équité, entre autres, relève dans certaines situations du parcours du combattant. Dans cette série, notre expert du Lab Ludovic Girodon vous offre enfin les clés pour sortir la tête de l'eau face à vos problématiques du quotidien. Managers, suivez le guide !

C’est un peu comme une fausse note dans un grand concerto, un mégot de clope sur le sommet du mont Fuji-Yama, ou le moelleux resté au four trois minutes de trop… Au travail, ce collaborateur hyper-doué, mais pas très engagé, vous laisse avec ce même sentiment de gâchis. Cette ombre au tableau qui l’empêche de se révéler comme un véritable « chef d’œuvre » a tendance à vous frustrer. Comme vous, Agathe, Kenza et Antoine, comptent dans leur équipe une de ces pépites qui les laissent sur leur faim.

« Il ne s’investit pas à fond : quand moi je suis à 120 %, il est à 80 % »

Lorsque ce jeune collaborateur rejoint l’équipe d’Agathe, consultante en mission dans un grand groupe, elle s’attend à bénéficier d’un sérieux renfort. « J’ai tout de suite vu que Cyril travaillait bien, il percutait très vite, il était sûr de lui et je sentais qu’il avait de grandes capacités », se souvient-elle. Les semaines passent et Agathe s’aperçoit que le jeune consultant n’a pas la même conception du travail qu’elle. « Il ne s’investit pas à fond, c’est clair, estime-t-elle. Quand moi je suis à 120 %, il est à 80 %. Il survole les sujets : il se contente de faire ses horaires et son travail, mais sans plus… Parfois, il arrive à dix heures et ne prévient pas le client. Je trouve qu’on n’a pas la même vision du travail, pas la même conscience professionnelle. Pour lui, c’est juste un moyen de gagner sa vie : ses obligations personnelles passent en priorité. On sent qu’il n’a pas envie qu’on lui donne de nouveaux projets, c’est comme s’il se mettait au placard. » Un comportement détaché qui a tendance à agacer Agathe. « Un jour, je suis un peu sortie de mes gonds, s’excuse-t-elle. Je lui avais confié une tâche qu’il a prise à la légère. Je suis devenue rouge de colère. Je me suis excusée ensuite, mais il a perçu mon agacement et m’a répliqué que j’étais surinvestie. » Agacements et colère n’ajoutent rien de bon à l’affaire et quoi qu’entreprenne Agathe, Cyril reste imperturbable. « Finalement, j’en ai parlé à mon N+1 et à mon client, conclut-elle. Ça m’a aidé à prendre du recul. J’ai appris à accepter la différence et lâcher prise. Je me suis adaptée à sa façon de travailler et j’ai décidé d’en attendre moins de lui. Il se contente d’exécuter des tâches que moi, personnellement, je trouve ennuyeuses, mais je le laisse tranquille et ça semble lui convenir ainsi. »

  • L’œil de l’expert : « Il ne se passe pas un jour sans qu’un manager me partage son incompréhension devant l’état d’esprit des nouvelles générations, s’amuse Ludovic Girodon. Je crois que bon nombre de managers sont bousculés par le changement de curseur qui s’est opéré sur la place du travail. Les nouvelles générations, qui ont connu des crises successives, ont tendance à favoriser un meilleur équilibre de vie pro / perso. Ils ne sont plus prêts à consacrer leur vie à leur travail. » Face à cette mutation, l’expert explique qu’il existe deux types de réactions : « Le blocage et la résistance qui engendrent douleurs et frustrations, ou bien l’acceptation et l’accueil de la différence ». Selon lui, les visions d’Agathe et de Cyril s’opposent, pourtant les deux sont légitimes. « Souvent, quand on est manager, on a tendance à intérioriser beaucoup de choses, poursuit-il. Or, précisément, lorsque tout nous oppose à un collaborateur, il faut faire l’effort d’écouter et de s’exprimer pour mieux se comprendre. Ici, il fallait redoubler de “one-to-one” et utiliser des outils comme le MBTI pour découvrir le fonctionnement de l’autre. C’est finalement ce qu’a fait Agathe : elle a accueilli la différence. »

« C’est la diversité de profils qui fait la richesse d’une équipe. »

« Elle n’a aucun esprit d’équipe, aucun sentiment d’appartenance. C’est dommage… »

Kenza est responsable finance-comptabilité au sein d’une startup dans le secteur des transports. « Nous sommes une petite équipe de quatre personnes, raconte-t-elle. On travaille dur, mais pour compenser je propose souvent des moments de convivialité : afterworks, déjeuners d’équipe… » Tandis que la majorité participe volontiers, Kenza remarque qu’Inès décline systématiquement. « Elle est très discrète et réservée, observe Kenza. Je n’ai rien à lui reprocher dans son travail, elle est hyper rigoureuse et consciencieuse, mais elle ne s’investit pas du tout dans la vie d’équipe. Il n’y en a que pour son travail, en dehors, elle ne donne rien. Je lui ai manifesté à plusieurs reprises mon envie de la voir participer aux moments de convivialité, mais elle a toujours une bonne excuse pour décliner. Du coup, j’ai abandonné, mais je trouve que ça déséquilibre l’équipe. Elle n’a aucun esprit d’équipe, aucun sentiment d’appartenance à la boîte. C’est dommage… Je pense que c’est sa personnalité qui est comme ça, elle est très sérieuse. »

  • L’œil de l’expert : « À nouveau, Kenza fait face à un comportement qu’elle ne comprend pas, analyse Ludovic Girodon. Or, on le voit bien, le simple fait de fonctionner différemment ne fait pas d’Inès un mauvais élément pour autant, au contraire ! » Selon lui, la compréhension de l’autre est la clé d’une relation de travail apaisée. « Pour mieux appréhender et accepter la différence, Kenza aurait pu organiser un atelier d’équipe basé sur les outils MBTI, DISC ou tout autre méthode de communication permettant de mieux se connaître et s’exprimer, propose-t-il. Si la collaboratrice est compétente techniquement et sympathique, mais qu’elle ne s’investit pas pour autant dans la vie d’équipe, ce n’est pas grave. C’est la diversité de profils qui fait la richesse d’une équipe. »

« C’est très frustrant, parce que nous avons plein de beaux projets pour lui, mais on ne sait jamais s’il va en être »

Antoine est le fondateur d’une startup dans la tech. « Quand j’ai recruté Stanislas comme développeur, j’avais bien conscience qu’il s’agissait d’une pépite, explique-t-il. Ce mec a de l’or dans les doigts, il est brillant, il percute rapidement et réussit tout ce qu’il touche. C’est clairement une tronche, sans compter qu’il a fait Polytechnique. » Le talent parfait que toute entreprise cherche à s’arracher. « C’est un excellent élément que j’essaie de fidéliser par tous les moyens, avoue Antoine. Mais le problème vient du fait qu’il a conscience d’être un talent rare qui vaut cher sur le marché. Du coup, il ne se gêne pas pour me le rappeler. Lors des entretiens annuels, on voit bien qu’il ne se projette pas dans la boîte. Il me fait clairement comprendre que c’est un talent libre et que le jour où il s’ennuie, il peut me claquer entre les doigts. C’est très frustrant, parce que nous avons plein de beaux projets pour lui, mais on ne sait jamais s’il va en être. Je lui partage ma vision, mes ambitions, il me suit, le lien est là mais on sent qu’il peut se détacher à tout moment. J’ai la désagréable impression d’être sur la sellette. Je lui en ai déjà parlé, il le sait, mais c’est ainsi qu’il fonctionne. Il faut croire que c’est le prix à payer pour l’avoir dans l’équipe. »

« Il faut toujours privilégier l’état d’esprit parce que la compétence peut s’acquérir. »

  • L’œil de l’expert : « Antoine fait face à ce que j’appelle “une diva”, diagnostique Ludovic Girodon. C’est quelqu’un qui est très fort techniquement, qui le sait et ne manque pas de le rappeler. Dans ce cas, ce n’est pas seulement une histoire de différence de tempéraments. Le collaborateur se prend pour ‘’une star’’ et se sent au-dessus de tout : il a la grosse tête. » Selon l’expert, ce type de profil est bien plus nocif qu’il n’en a l’air. « Je pense qu’il faut s’en méfier car son impact sur l’équipe peut être délétère, explique-t-il. La diva est douée techniquement et souvent charismatique, elle est généralement très écoutée par le reste de l’équipe et peut exercer une influence sur celle-ci. » Dans ces circonstances, Ludovic Girodon préconise un recadrage. « Le plus souvent, on n’ose pas dire à ces talents ce qui ne va pas, par peur de les perdre, remarque-t-il. Du coup, on entretient le problème. Pourtant, le manager peut faire un feedback constructif avec la méthode CIA. Il doit lui montrer que personne n’est irremplaçable et lui faire comprendre que tout le monde joue le jeu de manière transparente, ce qui implique que chacun fasse preuve d’un bon état d’esprit. Il faut toujours privilégier l’état d’esprit parce que la compétence peut s’acquérir. Mais une super compétence, sans le bon état d’esprit, ne pourra pas révéler son plein potentiel. »

Alors, accordez-vous toujours autant d’importance à ce détail qui vous chiffonne ? Ce manque d’engagement que vous perceviez vient-il vraiment gâcher le bonheur de compter ce talent dans votre équipe ? Tant qu’il s’agit d’une simple divergence de tempéraments ou de visions des choses, il n’y a pas de quoi s’alarmer. Détendez-vous, dialoguez et tentez d’accepter l’altérité. Après tout, personne n’est parfait et n’a à l’être…

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Article édité par Mélissa Darré, photo : Thomas Decamps pour WTTJ

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