Harcèlement sexuel en entreprise : 5 dispositifs (vraiment) efficaces

Harcèlement sexuel au travail : 5 dispositifs vraiment efficaces

Près d’une femme sur trois a déjà été harcelée ou agressée sexuellement sur son lieu de travail, selon l’IFOP. A l’ère post-#Metoo, on assiste aujourd’hui à une libération progressive de la parole dans de nombreux secteurs, qui doivent désormais prendre davantage en charge cette question. Des cellules d’écoute ont été mises en place parfois à l’échelle d’une filière, comme celle du spectacle en juin 2020, l’Assemblée nationale depuis février 2020, ou encore le milieu de la communication depuis juin 2019. « Développer une ligne d’écoute dans un secteur permet aux victimes de trouver un·e interlocut·rice·eur qui lui apparaît plus neutre car en dehors de son entreprise, mais cela a l’avantage aussi de toucher des salarié·e·s de petites entreprises, des personnes qui travaillent en freelance, ou encore les étudiant·e·s », explique Laurence Beldowski, directrice générale de COM-ENT, association professionnelle des métiers de la communication qui a mis en place ce dispositif. Depuis juin 2019, la ligne d’écoute, gérée par des psychologues clinicien·ne·s a pu suivre 17 personnes, ce qui peut paraître peu, mais s’explique en partie par une communication restreinte volontaire, pour ne pas surcharger la ligne dans un premier temps.

Des initiatives se mettent en place progressivement mais manquent souvent d’efficacité à leur démarrage. Face aux difficultés rencontrées par les responsables RH pour mener à bien des actions sur ce sujet, l’ANDRH a édité un livre blanc pour les orienter. Car, « assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs » est une obligation légale de l’employeur, inscrite dans le Code du travail. Prévention, information, formation, accompagnement des victimes, sont aussi à la charge des entreprises.

À l’occasion du 25 novembre, journée internationale pour l’élimination de la violence à l’égard des femmes, nous avons sélectionné 5 dispositifs visant à prévenir et supprimer le harcèlement sexuel en entreprise (qui touche d’ailleurs également les hommes, même si de manière minoritaire).

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Nommer des référent·e·s harcèlement sexuel

Désigner un·e référent·e harcèlement sexuel parmi les délégué·e·s du personnel élu·e·s au CSE (Comité social et économique) de l’entreprise est une obligation légale depuis le 1er janvier 2019 dès lors qu’on dépasse les 11 salarié·e·s et que l’on a un CSE. Il est nécessaire également de nommer des référent·e·s parmi les RH lorsque l’effectif est d’au moins 250 salarié·e·s. Pourtant, « ce dispositif est loin d’être en vigueur partout, notamment concernant la formation de ces référent·e·s, souvent faute de temps », souligne Florie Benhamou, co-fondatrice de la start-up Gloria Community, qui organise justement des formations sur cette thématique.

Chez le groupe coopératif Up, qui développe des systèmes de paiement et des solutions de gestion pour des entreprises, les 5 référent·e·s ont suivi une formation menée par Egae, agence de conseil, de formation et de communication, experte notamment dans la prévention des violences sexistes et sexuelles, co-fondée par la militante féministe Caroline De Haas.. « Nous avions d’abord commencé la formation par les membres du Comex et du Codir, pour pouvoir embarquer la ligne managériale sur cette thématique sensible », précise Chérifa Messaoudi, la responsable Diversité. « Les référent·e·s sont tenu·e·s à la confidentialité, ils/elles ont un rôle d’écoute et d’accompagnement de la victime ou d’un témoin, l’aider, notamment en intervenant, avec son accord, auprès des RH et de la direction pour trouver des solutions, ou en l’orientant vers des professionnel·le·s comme la médecine du travail notamment », explique Chérifa Messaoudi. Quelques signalements ont déjà pu être traités via ce dispositif mis en place en 2019. « Nous devons encore communiquer davantage sur le sujet, c’est un processus long à mettre en œuvre », admet-elle. « L’entreprise doit communiquer régulièrement et afficher de manière publique les informations concernant la procédure de signalement en interne pour que chaque salarié·e sache quoi faire, mais également envoyer des signaux forts aux victimes qui hésitent à témoigner », ajoute Florie Benhamou. À noter que le/la référent·e peut aussi impulser des actions de sensibilisation et de formation. Volontaire, le/la référent·e harcèlement est souvent désigné·e en fonction de son expérience et de sa formation sur cette question. Certaines entreprises font parfois appel à des cabinets extérieurs pour s’assurer de choisir les bonnes personnes, qui seront élues par un vote du CSE.

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Harcèlement : 5 pratiques toxiques du travail à distance

Immersion dans le quotidien d’un.e harcelé.e

On enfile un casque et nous voilà dans la peau d’une femme, sur son lieu de travail, pour vivre son quotidien à travers ses yeux, en vue à 360C°, en étant soi-même la cible d’un harceleur sexuel. « Le fait de vivre la chose, être plongé·e dans la situation de manière très réaliste, cela a un impact beaucoup plus important qu’une formation classique, certain·e·s en sont même choqué·e·s », constate Rudy Prepoleski, membre du CSE d’EDF à Grenoble. Une cinquantaine de salarié·e·s ont assisté en mars 2020 à une journée mise en œuvre par Reverto, une start-up qui propose des expériences de réalité virtuelle sur plusieurs types de discriminations, dont aussi un module sur le sexisme ordinaire. Un format pratique et pédagogique, qui permet une prise de conscience plus rapide, grâce à l’empathie suscitée. « À la fin du module vidéo il y a un rappel sur les sanctions prévues par la loi ainsi qu’un moment d’échanges sur ses ressentis et questionnements, pour savoir notamment comment aider ses collègues face à une situation semblable », ajoute Rudy Prepoleski. Il constate depuis « une diminution de blagues sexistes ». Seule limite à cette formation : elle était proposée sur la base du volontariat et n’a donc pas pu toucher les 400 salarié·e·s du site.

« Selon une étude de Pwc, la formation en réalité virtuelle permet d’apprendre 4 fois plus rapidement qu’en classe présentiel classique, grâce à l’apprentissage par l’expérience, avec de meilleurs taux de concentration et d’implication que n’importe quel autre moyen. Sur nos contenus, 96% de nos utilisat·eur·rice·s jugent le contenu efficace et/ou utile pour sensibiliser et lutter contre le harcèlement et les agissements sexistes », assure Guillaume Clere, le fondateur de Reverto. Il signale néanmoins un point de vigilance concernant cette pratique : « il ne faut pas faire revivre de traumatisme à une victime. L’outil doit donc être encadré par un·e intervenant·e qui explique l’expérience proposée et laisse le choix d’y participer ou non ».

Un stage d’auto-défense

L’association Espace social a décidé de former sa centaine d’aides à domicile, avec un format particulier : des cours d’auto-défense entre femmes, organisés par l’association féministe Titanes. « Une enquête sociologique a d’abord été menée par Titanes, avec également des entretiens. Plusieurs centaines de situations de violences (sociales, sexistes, sexuelles…) ont été rapportées au cours du parcours de ces professionnelles », rapporte Bruno Modica, directeur d’Espace social. « Les salariées nous en parlaient difficilement et on se sentait un peu démuni·e·s pour les aider », ajoute-t-il.

Avec ce stage d’auto-défense, l’association reprend des situations décrites par les aides à domiciles durant l’enquête, mais aussi des solutions que certaines d’entre elles ont pu mettre en œuvre. « Il s’agit principalement d’auto-défense verbale, mais aussi physique. On ne fabrique pas des warriors, c’est un dispositif d’émancipation, pour apprendre à poser ses limites mais aussi reprendre confiance en soi », explique Catherine Ferraris, la présidente de Titanes. L’objectif : savoir mieux repérer et réagir face à des situations désagréables ou dangereuses, dans leur métier. Les salariées apprennent à mettre en pratique des outils concrets de protection et d’affirmation de soi comme par exemple adopter une attitude corporelle affirmative pour poser des limites claires avec fermeté ou encore utiliser l’humour pour défaire l’agressivité. Le stage aborde aussi la déconstruction des stéréotypes sexistes, informe sur les violences contre les femmes, les droits et les ressources.

La ligne d’écoute

À France Télévisions, le dispositif « lignes directes harcèlement » a été mis en place en 2017, pour les victimes et témoins. « Quand une personne m’appelle, je l’écoute, j’essaie de voir avec elle s’il s’agit bien d’une situation de harcèlement ou autre chose, puis je lui demande si elle m’autorise à échanger sur son cas avec les autres personnes de la ligne d’écoute. L’étape suivante est de créer un binôme neutre, qui refait un entretien et voit ensuite si la personne veut lever la confidentialité et saisir le dispositif d’enquête », décrit Rafaèle Bourgier, déléguée syndicale CGT à France Télévisions. Neuf salarié·e·s constituent cette équipe d’écoute et d’accompagnement, avec des profils variés : médecin du travail, RH, représentant·e·s du personnel… Pour en faire partie, ils ont dû notamment passer un entretien avec un psychiatre et suivre une formation à la fois juridique et psychologique.

Tous les trois mois, une commission de suivi se réunit et le dispositif évolue progressivement. « Nous faisons par exemple désormais appel à un cabinet extérieur pour mener l’investigation, même si nous restons en support pour l’aider », illustre Rafaèle Bourgier.

Une quarantaine de dossiers instruits en 3 ans.

L’enquête est restituée par l’investigateur et les écoutant·e·s à la personne qui saisit, à la personne mise en cause ainsi qu’aux RH et managers, en expliquant la situation et les préconisations. « Nous essayons que toute cette procédure n’excède pas deux mois. Tout le long, nous continuons à accompagner les personnes, même après les mesures prises, pour s’assurer qu’elles ont retrouvé des conditions de travail sereines et sécurisantes. Pour que le collectif de travail se reconstruise, des accompagnements et des groupes de parole peuvent être menés par des psychologues et des conseill·er·ère·s santé de la direction de la santé et de la qualité de vie au travail ». Une quarantaine de dossiers a été instruit en 3 ans dont une majorité concernant du harcèlement moral. Quelques cas d’harcèlement sexuel ont été aussi signalés.

Transformer en profondeur sa culture d’entreprise

Suite à une vague de dénonciations, notamment sur les réseaux sociaux, Ubisoft a lancé fin juin 2020 une enquête interne sur des allégations de violence et de harcèlement visant certain·e·s de ses cadres, dans plusieurs pays. En juillet, deux enquêtes journalistiques, à Numérama et Libération mettent en lumière une culture d’entreprise « toxique », avec des témoignages évoquant notamment « harcèlement sexuel, tentatives d’agression sexuelle, protection d’hommes haut placés ». Plusieurs départs ont suivi ces révélations, notamment le n°2 d’Ubisoft, Serge Hascoët, la DRH et le chef de l’unité canadienne. L’entreprise a fait appel au cabinet de conseil Idoko pour continuer un travail d’investigation en mettant en place des cellules d’aide et de soutien aux victimes, de manière confidentielle.

Héloïse, salariée chez Ubisoft, a apprécié ces changements : « avant il y avait un mur des RH, aujourd’hui il y a des processus et des outils de reporting anonymes, j’ai pu témoigner en sécurité, ce qui a permis d’appuyer d’autres témoignages pour sanctionner des responsables ». Au-delà de ces mesures, qui peuvent inciter des victimes à sortir du silence, l’entreprise s’est aussi lancée dans une démarche d’enquête pour pouvoir impulser des changements pertinents. « Ce sont plus de 2 000 collaborateurs/ collaboratrices qui ont participé aux sessions d’écoute mises en place dans chaque entité, et 14 000 à avoir répondu à l’enquête anonyme indépendante pour s’exprimer sur les expériences qu’ils ont pu vivre et partager vos idées d’amélioration. Accenture a également mené une centaine d’interviews et une quarantaine de focus groups sur la culture et les process », détaille Ubisoft. L’enjeu : refonder une culture d’entreprise, *garantir un environnement de travail où chacun se sente en sécurité.

Signer un Code de Conduite est désormais obligatoire et son remaniement est en cours, avec l’accompagnement de The Good Corporation, cabinet d’évaluation et de conseil dans le domaine de l’éthique des affaires. « Nous allons y intégrer des directives plus concrètes et actionnables contre toute forme de violence, de discrimination, de harcèlement ou de représailles sur le lieu de travail », précise Ubisoft.

« La culture « Boys club » est toujours là, certaines personnes continuent d’être hermétiques et ne se sentent pas concernées ou intouchables, mais elles vont finir par devoir partir si elles ne changent pas. »

Héloïse*, salarié.e Ubisoft

L’entreprise s’est aussi donnée pour objectif d’avoir formé tous ses salarié·e·s sur les problématiques du sexisme et du harcèlement d’ici fin décembre 2020. « Un programme plus complet et adapté aux spécificités de notre industrie est en cours de développement, il sera revu chaque année et complété par de nouveaux modules », ajoute Ubisoft. Un programme ambitieux, mais qui ne peut être efficace que dans le cadre d’un changement profond de la culture de l’entreprise, qui peut prendre des années. « Lorsque j’ai suivi ma formation, il y avait un homme qui faisait des blagues lourdingues… La culture « boys club » est toujours là, certaines personnes continuent d’être hermétiques et ne se sentent pas concernées ou intouchables, mais elles vont finir par devoir partir si elles ne changent pas », souligne Héloïse.

*Le prénom a été modifié.

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