Comment l’effet Hawthorne améliore la productivité de vos équipes

Nous ne sommes pas, loin s’en faut, des êtres rationnels et sans affect capables de traiter l’information de manière neutre et de prendre toujours les meilleures décisions pour notre entreprise. Nous sommes biaisés. Les biais cognitifs, ce sont des distorsions que subissent les informations en entrant ou en sortant de notre système cognitif. Ils ont un impact critique sur les décisions prises en matière de ressources humaines, mais nous n’en sommes pas souvent conscients. Ils sont un frein à la diversité et à l’efficacité. Dans cette série, nous vous proposons des courts articles pour identifier les biais, comprendre comment ils affectent les ressources humaines et comment y remédier. Aujourd’hui, découvrez l’épisode 11 de notre série : l’effet Hawthorne.

Explications

Les physiciens l’ont constaté depuis longtemps : le simple fait d’observer un phénomène change le phénomène en question, ne serait-ce que parce que les instruments de mesure peuvent altérer ce qui est observé. Mais ce qu’on appelle en physique « l’effet de l’observateur » est également vrai en sciences sociales et en psychologie. Ainsi, l’effet Hawthorne désigne le fait que les résultats d’une expérience ne soient pas dus aux facteurs expérimentaux, mais à la conscience qu’ont les acteurs concernés d’être observés, de faire partie d’une expérience dans laquelle ils sont mis à l’épreuve.

L’effet Hawthorne tient son nom des études menées par Elton Mayo (1880-1949), un psychologue et sociologue australien à l’origine du mouvement des relations humaines en management. Avec ses comparses Fritz Roethlisberger et William Dickson, Mayo a mené des enquêtes à l’usine Western Electric de Cicero, la Hawthorne Works, près de Chicago, de 1924 à 1932.

L’expérience a débuté autour de la question de l’influence de l’environnement (en particulier de l’éclairage) sur la performance des travailleuses. Le contexte est celui de la montée en puissance de l’organisation scientifique du travail (OST), promue par Frederick Taylor, et du développement de la discipline reine de l’OST, l’ergonomie.

Au début de l’expérience, en 1923, des chercheurs se sont aperçus qu’en faisant varier l’éclairage de l’usine, la productivité augmentait. Ils ont ensuite multiplié les paramètres à modifier — pauses, durées de travail, prix des repas, etc. Étrangement, ils ont enregistré une hausse de la productivité même quand les conditions n’étaient pas plus favorables aux ouvrières. C’est alors que Mayo et son équipe de psychologues ont tenté de percer le mystère. Pourquoi la productivité augmentait-elle quoi que fassent les chercheurs ? C’est en observant plusieurs groupes de travailleuses dans des conditions différentes et en menant des entretiens qualitatifs qu’ils ont mis en évidence l’effet Hawthorne.

Conséquences pour les ressources humaines

Le simple fait de participer à une expérience ou une étude peut être un facteur qui a une influence sur la motivation au travail. En psychologie, on sait que les gens sont capables de mieux faire quand on s’intéresse à eux. Tout ce qui permet une augmentation de l’estime de soi permet d’améliorer la performance.

Quand les travailleurs / travailleuses sont associé.e.s aux objectifs d’une étude, qu’ils / elles peuvent prendre des initiatives et se sentent solidaires d’un groupe, il y a une saine émulation qui rend tout le monde plus productif. À certains égards, le rôle positif joué par le chercheur / la chercheuse est l’un des rôles que l’on pourrait attendre de la / du leader d’un groupe.

La leçon la plus essentielle de Mayo, c’est que le plus important dans la productivité au travail, ce n’est pas la lumière, la hauteur du plafond ou le logiciel utilisé, mais les relations humaines qui forment le « tissu » professionnel avec lequel on travaille

Comment y remédier ?

En physique comme en sciences sociales, les chercheurs / chercheuses tiennent aujourd’hui l’effet Hawthorne pour certain et ont les méthodologies pour le contrôler.

Pour les entreprises et les professionnels des ressources humaines, il ne s’agit pas tant de « remédier » à un effet qui est plus bénéfique que pervers, mais d’en avoir conscience pour en tirer tous les bienfaits.

Les études ergonomiques sur la productivité sont caractéristiques du travail à l’usine, quand des masses de travailleurs faisaient la même chose à la chaîne. Aujourd’hui, on s’intéresse davantage à ce qui produit les relations humaines positives qui vont nourrir la motivation professionnelle. Le plus souvent, on appelle cela la « culture ».

Laetitia Vitaud

Editor in Chief

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Nous sommes tous biaisés !

Découvrez notre série sur les biais cognitifs et leur impact sur la gestion des RH

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