Tout savoir sur la promesse d'embauche, cet imbroglio juridique

Vous avez trouvé la tribu de vos rêves et souhaitez quitter votre poste pour la rejoindre ? Petit hic, vous n’êtes pas disponible tout de suite et souhaitez obtenir la garantie que vous serez embauché après avoir donné votre démission ? Côté employeur, vous êtes certain du départ de l’un de vos employés dans un futur proche et vous souhaitez vous assurer de la venue de ce candidat récemment rencontré qui « fit » si parfaitement avec votre tribu ? Pensez à la promesse d’embauche, alternative utile lorsqu’un contrat de travail ne peut être signé immédiatement.

Welcome to the Jungle vous guide au sein de cet imbroglio juridique. Et vous explique ce qu’est la promesse d’embauche afin de vous éclairer au mieux sur les engagements qu’elle comporte.

Qu’est-ce que la promesse d’embauche ?

Pour bien comprendre la promesse d’embauche, le plus simple est de l’envisager en la comparant aux autres engagements possibles entre le candidat et le recruteur. Car il est important de comprendre qu’une proposition de travail pourra, dans certains cas seulement, déboucher sur un contrat de travail.

Les trois types d’engagements exposés ci-dessous sont listés du moins contraignant au plus contraignant.

L’offre d’embauche

Dans deux arrêts du 21 septembre 2017, la Chambre sociale de la Cour de cassation précise que l’offre de contrat de travail est « l’acte par lequel l’employeur propose un engagement précisant :

• l’emploi,
• la rémunération,
• la date d’entrée en fonction,
• exprime la volonté de l’auteur d’être lié en cas d’acceptation »

L’intérêt de la distinguer de la promesse d’embauche ? Cette offre d’emploi pourra être librement révoquée par l’employeur. Elle ne suffit pas pour conclure un contrat de travail.

La promesse d’embauche

La Cour de cassation profite également des deux arrêts précités pour spécifier que la promesse d’embauche est en réalité une promesse unilatérale de contrat de travail. C’est le « contrat par lequel une partie, le promettant, accorde à l’autre, le bénéficiaire, le droit d’opter pour la conclusion d’un contrat de travail, dont :

• l’emploi,
• la rémunération,
• et la date d’entrée en fonction sont déterminés,
• et pour la formation duquel ne manque que le consentement du bénéficiaire »

Ainsi, seule la promesse unilatérale de contrat de travail constitue désormais une promesse d’embauche. Une fois acceptée par le candidat, dans le délai imparti ou raisonnable, elle formera un contrat de travail ! C’est en quelque sort un pré-contrat de travail que l’employeur et le candidat établissent lorsqu’ils n’ont pas la possibilité de signer un contrat de travail immédiatement mais désirent formaliser leur futur relation de travail.

Le contrat de travail

Le saint Graal pour les travailleurs qui n’ont pas encore succombé à l’appel de la liberté ! Dans la plupart des cas, le contrat de travail est matérialisé par un contrat écrit. Une fois signé par les deux parties, que ce soit un CDI, un CDD, ou même un contrat àtemps partiel (…), son exécution entraîne un certain nombre d’obligations tant pour le salarié que l’employeur. En effet, le salarié s’est engagé à travailler moyennant rémunération pour le compte et sous la direction d’une autre personne.

Historique du régime juridique de la promesse d’embauche

Retour sur un régime juridique antérieur de la promesse d’embauche, relativement simple.

La promesse d’embauche avant 2017

Auparavant, un écrit suffisamment précis, suffisait à constituer un promesse d’embauche. C’est à dire mentionnant :

• l’emploi proposé
• et la date d’entrée en fonction

Ainsi, dans de nombreux cas, une proposition faite par un employeur pouvait être qualifiée de promesse d’embauche. Donc cet employeur ne pouvait pas retirer la promesse d’embauche faite au candidat qui ne l’avait pas encore accepté dans le délai mentionné ou raisonnable. Et, en cas de rétractation, elle était analysée en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Concrètement, cette situation dissuadait l’employeur d’être trop précis dans son offre sous peine d’être qualifiée de promesse d’embauche. La négociation précontractuelle entre l’employeur et le futur candidat était donc souvent très limitée.

L’offre d’emploi avant 2017

C’était seulement en l’absence de telles précisions ou lorsque la proposition ne mentionnait ni l’emploi, ni la rémunération, ni la date d’embauche, ni le temps de travail, qu’il s’agissait d’une simple offre d’emploi. Offre qui pouvait alors être librement rompue par l’employeur.

Depuis 2017, la promesse unilatérale de contrat de travail

En 2017, par deux arrêts du 21 septembre, la Cour de cassation adapte le régime juridique de la promesse d’embauche à l’évolution du droit des obligations.

Désormais, deux cas sont à distinguer :

• l’offre de contrat de travail, pouvant être rétractée,
• la promesse unilatérale de contrat de travail qui elle ne peut pas être rétractée

Quels engagements pour les parties ?

L’offre de contrat de travail

Cette offre ne constitue pas une promesse d’embauche. Le salarié n’a donc pas la possibilité d’opter pour la conclusion du contrat de travail. Elle est donc librement révocable par l’employeur. Si l’employeur rétracte une telle offre

• avant qu’elle soit parvenue au candidat,
• ou avant qu’il ne l’ait accepté, le contrat n’est pas formé

Attention, il est toujours possible pour le candidat d’engager la responsabilité extra-contractuelle, aussi appelée délictuelle, de l’auteur. Mais ce sera assez complexe, car le candidat devra prouver une faute commise par l’employeur et constater le préjudice subit. Et prouver le lien de causalité entre la faute et le préjudice. Ce qui donnera alors lieu à des dommages et intérêts.

La promesse unilatérale de contrat de travail

L’intérêt principal de la promesse d’embauche ? Sa révocation par l’employeur, intervenue durant le temps laissé au bénéficiaire pour lever l’option, ne peut empêcher la formation du contrat de travail ! Ainsi, une fois la promesse établie, la formation du contrat se trouve uniquement suspendue à la volonté du bénéficiaire, c’est à dire du candidat.

1. Cas de la modification de la promesse d’embauche

À partir du moment où elle est acceptée par les deux parties, la promesse d’embauche fait donc office de contrat de travail. Si l’employeur propose de signer un contrat de travail différent de la promesse préalablement acceptée, le candidat peut refuser de signer. Dans ce cas, la promesse initialement conclue tient lieu de contrat de travail jusqu’à ce qu’un accord soit trouvé.

2. Cas du refus de la part de l’employeur d’exécuter la promesse d’embauche

Cette situation équivaut à un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le salarié est en général favorisé par la jurisprudence. Ce dernier peut alors engager la responsabilité contractuelle et extracontractuelle de l’auteur. Ce qui se traduit par:

• une indemnité de licenciement pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
• et des dommages et intérêts au profit du candidat lésé (indemnité compensatrice de préavis par exemple)

3. Cas du refus de la part du candidat d’exécuter la promesse d’embauche

Gardez à l’esprit qu’une fois acceptée, la promesse d’embauche engage également le candidat ! Ce dernier ne pourra refuser l’emploi sous peine de devoir verser des dommages et intérêts à l’employeur.

La promesse d’embauche conditionnelle

L’employeur peut exiger la réalisation d’une condition comme l’obtention d’une nouvelle compétence (diplôme, certification…) à la conclusion du contrat de travail. Par conséquent, en cas de condition non remplie : la promesse d’embauche devient caduque. Et l’employeur pourra alors décider de ne pas embaucher le candidat sans lui verser de dommages et intérêts.

Attention : pensez à bien garder une trace écrite de la promesse d’embauche pour tenir lieu de preuve. Le litige pourra se régler à l’amiable entre l’entreprise et le salarié, ou devant les prud’hommes.

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Photo by WTTJ