Management : 3 pratiques innovantes made in Colombie

29 août 2022 5min

Management : 3 pratiques innovantes made in Colombie
auteur.e
Luc BretonesExpert du Lab

Fondateur de Purpose for Good, organisateur de l’événement “The NextGen Enterprise Summit” et président d’honneur du think tank Institut G9+

TOUR DU MONDE DE L’INNOVATION MANAGÉRIALE - Pour optimiser ses pratiques de management, il faut parfois prendre de la distance… Et s’inspirer de ce qui se fait ailleurs. C’est avec cette approche exploratoire que notre expert en nouvelles gouvernances, Luc Bretones, vous propose un voyage sur les terres de l’innovation managériale. Nouvelle escale en Colombie, où culture de l’inconfort, rituels originaux et mesure de l’équité chamboulent le paysage du travail.

Après mon tour du monde de l’innovation managériale pré-Covid, je réitère mon périple, par procuration cette fois, via mes jeunes amis de l’Odyssée Managériale, Romain et Clément Meyer. Ils ont fait escale en Colombie et ce pays aiguise mon appétit d’expert par son caractère organisationnel très traditionnel et ses pratiques du travail extensives. Quoi de plus normal par exemple que de travailler le week-end après une semaine bien occupée ? Au même titre que Medellin passe du statut de ville la plus dangereuse du monde en 1991 à celui de « la plus innovante » en 2013 selon Urban Land Magazine et cinq ans plus tard, à celui de « destination d’Amérique du Sud la plus en vue » selon TripAdvisor, je pense que ces modèles de travail sont en train de basculer sous l’effet de pionniers. Nous sommes allés à leur rencontre.

Trouver du confort dans sa zone d’inconfort

Pour changer le monde, il faut commencer par l’éducation. Camilo Bonilla dirige l’école Quántica et l’affirme avec vigueur : « L’action m’obsède, et ce que j’aime le plus, c’est voir les gens ressentir la vie avec des yeux brillants et de l’adrénaline dans les veines, lorsqu’ils essaient quelque chose qui, pour une raison quelconque, les relie à l’intérieur et au-delà ». Quántica promeut une éducation adaptée au monde réel et passe un message clair à ses étudiants : « Oui, tu peux aller plus loin, je crois en toi et en ce que tu veux être ». La formation d’acteurs du changement vise à mettre l’imagination et la créativité au service du bien commun. Les espaces pédagogiques regorgent d’expérimentations, où l’on ne craint pas d’être jugé, selon Camilo. Sa mantra éclaire ces valeurs : « Il faut apprendre les règles en tant qu’expert, et les enfreindre en tant qu’artiste ».

Le « chaordic » (chaos pour zone d’inconfort - order pour zone de confort) Model s’appuie sur un apprentissage par la pratique et l’expérimentation : « Je veux que les étudiants se jettent à l’eau, sans comprendre ce qui va se passer, en ressentant la peur, en s’énervant si quelqu’un les défie, parce que c’est ce qui se passe dans le monde réel. Nous leur apprenons à sortir de leur zone de confort. On ne nous enseigne jamais la gestion du chaos à l’école, mais la vie est pleine de chaos, en famille, au travail… ». D’après Camilo, développer des compétences qui permettent de rester concentré malgré le chaos est salutaire. Le modèle original a été créé par Dee Hock, fondateur de Visa International, en tant que système organisationnel, et utilisé au niveau universitaire par l’école danoise Kaospilot.

La scolarité alterne enseignements et voyages émotionnels par les expériences ; dont voici trois exemples concrets présentés aux frères Meyer :

  • L’inversion service / produit : demander aux élèves d’imaginer un nouveau produit et de le transformer en service ou inversement. Deux élèves ont créé un workshop sur l’intelligence émotionnelle et Camilo a instauré le chaos en leur demandant de le transformer en un produit en deux semaines afin de générer un financement. Les élèves ont finalement créé un livre sur l’intelligence émotionnelle avec Canva, qui a fait un carton à sa sortie.
  • L’exercice de l’indépendance émotionnelle : Camilo affirme que l’humain attend une réaction de son auditoire lorsqu’il annonce une bonne ou mauvaise nouvelle. L’exercice consiste à ne pas dépendre de ces réactions et de s’autosuffire émotionnellement car « en fin de compte, la première et la plus vitale de vos connexions et relations est celle avec vous-même ».
  • L’elevator pitch puissance 10 : à la fin du fameux exercice de l’elevator pitch, Camilo ne répond rien et lui demande seulement : « Très bien, maintenant, je te laisse 10 minutes pour réfléchir et je souhaite que tu me vendes le même produit, mais avec un prix multiplié par 10 ». « Vous verriez la tête des étudiants ! » Cette pratique les entraîne à vivre des situations d’inconfort, de stress qui, avec l’expérience, deviendront des zones de maîtrise et de confort.

Mettre en place le rituel du « fruit de la passion »

Juliana Villalba, cofondatrice de CreativeLab, cabinet B Corp spécialisé dans les défis sociaux et environnementaux, développe une gouvernance permettant à chacun d’avoir la plus grande flexibilité possible tout en sachant exactement ce qu’il doit délivrer. L’organisation du travail s’articule autour d’un sprint tous les 15 jours et d’une réunion de lancement et de rétrospective facilitée par un « scrum master » (un coach) sur la base d’un outil de collaboration (suivi des tâches, partage de document et échanges). Après cette réunion, il n’y a plus aucun contrôle des managers sur les 15 jours qui suivent.

Les 4 rituels managériaux suivants nous ont semblé particulièrement innovants :

  • La pastilla : tous les mardis matin de 8 h à 8 h 30, un collaborateur parle du sujet qu’il souhaite (musique, métaverse, diversité, voyage…). L’ensemble des employés sont présents et chacun est invité à rebondir et à échanger. Les thèmes choisis correspondent souvent aux passions des collaborateurs ; ce moment de pause permet de mieux se connaître.
  • La bebida : avant de commencer l’intégration, tout nouveau collaborateur doit choisir une boisson, avec laquelle ses coéquipiers viendront à la réunion de bienvenue. À cette occasion, le nouvel employé doit se présenter en utilisant 5 emojis et les autres doivent essayer de deviner l’histoire qui est racontée.
  • Le « Brother Chiguiro » : dès son arrivée, une nouvelle recrue a un brother chiguiro (ou parrain) qui l’accompagne pendant un mois. Son rôle est de répondre à toutes ses questions, de l’intégrer et le former sur les outils de l’entreprise.
  • Le rituel « fruit de la passion » : chaque trimestre, les équipes se retrouvent en présentiel pendant quelques jours. C’est un moment important de pause, de convivialité et de réflexion sur la culture de l’entreprise. Lors de l’un de ces week-ends, Álvaro Mur, directeur de projet, a par exemple travaillé avec son équipe sur la création d’une newsletter interne pour faciliter la communication.

Mesurer l’équité professionnelle pour l’améliorer

La Colombie abrite un pionnier de la mesure et des plans d’action pour l’équité entre les sexes en Amérique latine. Pour Maria Hernandez, responsable stratégie et innovation chez Aequales, « le but n’est pas de travailler avec une seule entreprise, mais de créer une communauté où chacun peut partager son expérience, ses difficultés, ses avancées ». Une session réunit tous les mois une centaine d’organisations autour d’un sujet choisi (harcèlement, recrutement équitable, congé maternité…).

Aequales travaille sur 5 paramètres quantitatifs minimum à mesurer pour établir un plan d’action sérieux :

  • Écart salarial : vérifier que l’écart entre hommes et femmes ne soit pas basé sur des préjugés sexistes et les révéler si tel est le cas.
  • Rétention : mesurer combien de personnes de chaque sexe quittent l’entreprise et pour quelle raison.
  • Représentation : analyser l’égalité de représentation aux différentes strates hiérarchiques afin de constater les progrès ou les reculs.
  • Promotion : suivre le nombre de promotions accordées par niveau et par domaine.
  • Flexibilité : observer combien de personnes ont recours à ces pratiques (télétravail, horaires flexibles ou décalés, assistance juridique, services d’aide sociale, congés payés supplémentaires) et les écarts hommes / femmes.

Aequales a aidé Telefónica Peru, par le biais du programme Women in the Network, à intégrer les femmes dans le secteur des télécommunications. Une formation technique intégrale des participantes a été conçue et l’entreprise s’est fixée pour objectif de faire passer la présence féminine de 0,5 % à 10 % fin 2021 dans les métiers techniques. Outre la productivité qui a dépassé les attentes, cette initiative a eu un impact positif sur l’ensemble de Telefónica Peru en renforçant sa culture organisationnelle.

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Qu’est-ce que la France pourrait emprunter à la Colombie ?

Le contexte colombien et sa culture latine ressemblent à bien des égards à ceux de la France. La mesure d’équité et le plan d’action en 5 étapes présenté par Aequales sont à mon avis pertinents dans l’Hexagone où l’on observe une lente décrue des inégalités selon l’Insee (22 % en 2019 contre 28 % en 2000). La pandémie a également remis le focus sur l’importance de l’autonomie et de la responsabilité dans le cadre de règles claires et de rituels agiles qui deviennent progressivement des standards du monde du travail.

Enfin, l’acclimatation à sa zone d’inconfort, et l’apprentissage par l’action et la mise en situation devraient, selon moi, déferler au-delà des formations pratiques de type Le Wagon, Lion ou La Plateforme, dans les institutions pédagogiques classiques. Telle Medellin, misons sur la transformation !

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Article édité par Ariane Picoche, photo : Thomas Decamps pour WTTJ

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