Existe-t-il vraiment une vie privée au travail ?

Existe-t-il vraiment une vie privée au travail ?
Un article de notre expert.e

Depuis le début de cette pandémie, la santé mentale est devenue un sujet de préoccupation majeur dans les entreprises. On sait que l’isolement, la relative privation sensorielle et l’angoisse liée à la crise économique et à la maladie font des ravages sur les salarié·e·s : le stress est plus élevé que jamais, le risque de burnout est omniprésent et la dépression explose.

On presse donc les managers de se montrer plus « bienveillants », de faire attention aux signaux faibles et de faire preuve d’empathie envers leurs équipes. On sait que les réunions Zoom ou Teams sont usantes pour celles/ceux dont les fesses ne quittent plus leur chaise de bureau domestique. Faudrait-il être plus dans le « ménagement » que le management ?

Mais le « ménagement », cela implique de prendre soin des salarié·e·s en tant qu’individus et donc de tenir compte de leur situation familiale, leurs contraintes domestiques, leur santé. En d’autres termes, cela veut dire prendre en compte leur vie privée. Ne risque-t-on pas alors de devenir trop intrusif.ive ? Ne risque-t-on pas de piétiner leur vie personnelle ?

Pour prendre un peu de recul sur ces questions, il faut s’intéresser aux changements profonds qui se sont opérés dans nos manières de vivre et de travailler. Nos usages numériques accélèrent un brouillage croissant entre vie privée et vie professionnelle. Par ailleurs, notre société a connu des changements culturels – et de moeurs – qui ont transformé nos attentes.

En matière de travail et de management, nous vivons une période de transition, un entre-deux dans lequel il y a parfois du malaise. Les salarié·e·s ressentent davantage le besoin de protéger leur vie privée quand ils/elles ont peu d’autonomie au travail. Et la peur de l’intrusion est d’autant plus forte que la culture de l’équipe n’est pas inclusive.

Un peu d’histoire ancienne : la vie privée, cela n’existe pas

Quand on observe plusieurs siècles d’histoire, on réalise à quel point l’idée de protéger la vie privée est récente et déterminée culturellement. Dans les systèmes d’esclavage, les corps des travailleurs/travailleuses appartiennent intégralement aux propriétaires, y compris le fruit de leurs entrailles. La vie privée n’existe pas. Aujourd’hui, on convoque souvent ce système dans notre imaginaire, précisément pour l’horreur que nous inspire le contrôle total sur le corps et l’intimité.

Dans le système du servage, les choses étaient un peu différentes. L’organisation socio-économique dominante du Moyen-Age accordait un statut différent au serf qu’à l’esclave. Le serf n’était pas assimilé à une chose et disposait donc d’une personnalité juridique. Donc il ne pouvait pas être vendu, par exemple. En revanche, le serf n’avait pas plus de droits concernant sa vie privée : il ne pouvait pas se marier sans l’autorisation de son maître, ni quitter la seigneurie. Selon l’époque et le seigneur, la différence entre le servage et l’esclavage n’était pas toujours si marquée que cela.

Au fil des siècles, les systèmes d’organisation du travail se sont diversifiés. Le développement important des villes à la fin du Moyen-Age s’accompagne de celui de l’économie artisanale urbaine et des commerces. La cellule de production est l’échoppe de l’artisan, qui travaille d’abord sur commandes puis, plus tard, produira avant de vendre sur un marché. Dans le système artisanal, les lieux de production et de vie sont mêlés. On travaille en famille. À l’inverse des esclaves et des serfs, l’artisan est une personne libre de ses mouvements et maîtresse de son corps. Dans le système artisanal, la vie privée n’existe pas parce qu’on ne sait pas faire la différence entre ce qui relève du privé et ce qui relève du professionnel.

Au-delà du système d’organisation du travail, les définitions de la famille et de l’intimité sont longtemps restées éloignées de ce qu’elles sont devenues à l’époque moderne. À certaines époques, les familles étaient très larges et les logements étaient plus communautaires que privatifs. Les portes étaient des moyens de se protéger des intempéries et des ennemis extérieurs, pas des barrières pour protéger la vie privée. La notion de l’intime (en latin, intimus veut dire « ce qui est le plus en dedans ; ce qui est au cœur »), cette chose que l’on ne doit pas « transgresser », cet espace que l’on doit protéger, a beaucoup évolué avec les siècles.

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L’histoire moderne du salariat et la revendication à la vie privée

Le salariat marque d’abord la fin de l’esclavage et de la féodalité. Comme l’explique l’économiste Philippe Villemus : « Bien que très ancien dans l’histoire du travail de l’homme, le salariat ne s’est vraiment développé qu’à partir de la fin du XVIIIe siècle, avec la naissance du capitalisme industriel. » Ces salariés-là étaient libres de disposer de leur propre force de travail et de la mettre à disposition de donneurs d’ordres, les employeurs. Ils étaient le plus souvent des journaliers, c’est-à-dire qu’ils étaient recrutés à la journée pour des tâches précises, souvent aux champs.

Après la révolution industrielle et le développement des usines, les employeurs ont commencé à éprouver le besoin de fidéliser les travailleurs, essentiellement pour réduire les coûts de transaction : recruter chaque jour, c’était coûteux, or il fallait faire tourner en continu les machines dans les usines. Du coup, les contrats sont devenus hebdomadaires ou mensuels. Étant donné le caractère fortement inégalitaire du rapport de force, les salariés de l’époque n’étaient pas toujours très différents des esclaves. Ils devaient travailler 16 heures par jour, étaient logés dans des conditions insalubres et avaient bien peu de temps à eux, et cela, souvent dès le plus jeune âge – le travail des enfants ne commence à être strictement encadré en France qu’en 1892.

Pour la faire courte, l’histoire du salariat de la fin du XIXe siècle jusqu’à la fin du XXe, c’est l’histoire de la revendication à une vie privée et de l’érection d’une barrière entre vie privée et professionnelle. Les mouvements syndicaux se sont battus pour obtenir des droits nouveaux pour les salariés, et avant tout, pour faire reconnaître la réalité d’un rapport de force inégalitaire. On a obtenu une réduction du temps de travail, des protections nouvelles, et conquis du temps de loisir, puis du temps de retraite. Dans ce temps « privé », gagné de haute lutte, les travailleurs pouvaient faire vivre leur « moi » privé. Aliénés au travail (pas plus épanouissant qu’avant), ils avaient d’autant plus à cœur de protéger le temps et l’espace libérés du travail.

Pour autant, certaines catégories de travailleurs, et notamment les femmes, n’ont longtemps pas eu droit à la même protection de la vie privée (du moins, telle qu’on l’entend aujourd’hui). Les travailleuses domestiques étaient contrôlées dans leur intimité : elles n’avaient pas le droit à une vie sexuelle libre. Quand elles tombaient enceintes, elles étaient renvoyées sur le champ. De même, les employées des grands magasins qui étaient en croissance dans les grandes villes étaient logées sur leur lieu de travail et leurs corps étaient contrôlés étroitement. Il suffit pour s’en convaincre de relire Au Bonheur des Dames d’Emile Zola qui raconte la vie des vendeuses des grands magasins du Second Empire.

Le paternalisme : prendre soin de ses salarié·e·s « religieusement »

L’une des raisons pour lesquelles on a tendance à craindre aujourd’hui les excès de bienveillance et l’intrusion managériale, c’est le souvenir du paternalisme d’antan. Le paternalisme, c’est cette attitude qui consiste à limiter la liberté des employé·e·s « pour leur bien », comme le faisait un « bon » père de famille avec ses enfants. Le but (parfois inavoué) est d’exercer une autorité forte pour maintenir les employé·e·s dans un rapport de dépendance, souvent avec une tonalité affective (à l’image des relations familiales). Évidemment, cette attitude est infantilisante pour les salarié·e·s, et très rigide et excluante car elle repose sur une conception des rapports au travail régis selon les règles de la famille.

L’histoire du paternalisme est passionnante. Et on aurait tort de n’y voir que du négatif, car le paternalisme marque d’abord un progrès. Au XIXe siècle, on faisait tourner les manufactures avec la stratégie du bâton et du fouet (quand je vous disais que le salariat n’était pas très différent de l’esclavage !). Avec le paternalisme, on sort de la violence pour tenter d’obtenir l’adhésion des ouvriers, mais aussi pour « moraliser » la classe ouvrière. Dans les relations presque « familiales » qui se nouent entre un patron paternaliste et ses ouvriers, il y a de l’affectif. Ces relations légitiment le système de manière rudement efficace car c’est bien plus dur de se rebeller quand il y a de l’affectif ! Se syndiquer, c’était une marque d’ingratitude très mal vue par le patron paternaliste.

En tant que système d’organisation du travail, le paternalisme régit les relations avec les ouvriers dans leur totalité. Et cela ne se limite pas au temps de travail. C’est l’intégralité de la vie de l’ouvrier et de sa famille qui est concernée. Puisqu’on veille au respect des « valeurs » – familiales et chrétiennes –, on regarde de près ce qui se passe dans la vie privée. Le patron assume l’autorité d’un père vis-à-vis de ses « enfants salariés » qui doivent respecter des règles précises décidées pour leur « bien-être ». Encore une fois, le caractère autoritaire du système pouvait donc s’accompagner d’avantages multiples, de toutes ces choses dont l’accès n’était pas généralisé, comme l’éducation, le logement ou les soins médicaux.

Les exemples d’entreprises paternalistes qui offraient de nombreux avantages sociaux à leurs ouvriers ne manquent pas. On peut citer Schneider au Creusot, Michelin à Clermont-Ferrand, Peugeot à Sochaux et bien d’autres où des patrons éclairés voulaient « prendre soin » de leurs employé·e·s. Éduqués et moralisés par l’entreprise, les ouvriers pouvaient aussi espérer monter dans la hiérarchie, voire devenir dirigeants. Les bons employés pouvaient gagner des récompenses, des médailles (comme les bons points des écoliers). Le paternalisme dépassait largement le cadre de l’entreprise. Par exemple, on lui doit aussi la création des jardins ouvriers, imaginés pour occuper les ouvriers « sainement » en dehors de leurs heures de travail. Pendant qu’ils faisaient du jardinage, au moins, ils ne tombaient pas dans l’alcoolisme – ou pire, dans le socialisme !

Et aujourd’hui, où en est-on ?

À la lecture de cette petite histoire de la vie privée au travail, vous aurez compris que la période actuelle est bien différente, mais qu’elle emprunte aussi à certains systèmes du passé. La protection de la vie privée est particulièrement importante là où la culture emprunte au paternalisme, notamment là où une forme de patriarcat cherche à imposer des normes et des « valeurs » qui ne correspondent pas aux personnes qui ne rentrent pas dans ce moule (culture différente, appartenance LGBTQ, etc). Les femmes, et notamment les mères, ont d’autant plus intérêt à protéger leur vie privée (et notamment à ne pas mettre en avant l’existence de leur progéniture) là où leur vie privée est utilisée pour les priver de promotions et d’augmentations.

Depuis les années 1960, notre société a connu une forte montée de l’individualisme, une libéralisation des mœurs, de la sexualité des femmes et des personnes homosexuelles, des mouvements féministes et antiracistes qui se sont accompagnés de changements culturels profonds. Dans ce contexte, ériger des barrières pour protéger son intimité, c’est se protéger des intrusions d’un paternalisme qui existe encore et cherche toujours à imposer ses « valeurs » à tous/toutes. « Qu’on ne vienne pas me dire comment je dois vivre ma vie ! », c’est le mot d’ordre d’émancipation hérité de 1968.

Par ailleurs, la protection de la vie privée est encore perçue comme nécessaire là où le lien de subordination et le rapport au temps de travail s’accompagnent d’un sentiment d’aliénation. Si je vends mon temps de travail et que ce temps est strictement contrôlé, je ne suis pas maître·sse de mon corps. Le temps passé à faire des choses privées sur les heures de travail, c’est du temps « volé » à mon employeur. Le caractère aliénant de la subordination salariale classique a pour contrepartie nécessaire le respect de la vie privée.

Juridiquement, le droit à la vie privée au travail est on ne peut plus flou. Il est dit dans le Code Civil que « Chacun a droit au respect de sa vie privée », mais les employeurs peuvent y mettre toutes les limites qu’ils/elles jugent nécessaires dans le cadre de la relation de travail. Pour la bonne marche de l’entreprise, ces limites sont parfois importantes. Par exemple, si la finalité de l’opération peut être justifiée par l’employeur, alors des dispositifs de vidéosurveillance voire de géolocalisation peuvent être mis en place. Au nom de la « sécurité », on fait donc de sérieuses entorses au principe du respect de la vie privée ! De manière remarquable, ces entorses sont généralement plus importantes là où les travailleurs/travailleuses ont moins de pouvoir de négociation. Les salarié·e·s les moins payé·e·s voient souvent leur vie privée moins respectée que les mieux payé·e·s. La vie privée serait-elle un « truc de riche » ?

C’est dans un monde d’entre-deux que réside le malaise

Dans l’entre-deux des vieux héritages patriarcaux et de la libéralisation des moeurs, il y a du malaise et la vie privée doit être protégée. Il y a aussi du malaise entre deux modèles d’organisation du travail qui entrent en concurrence. Avec la révolution numérique et l’éclatement de l’espace de travail, on s’est mis à travailler partout et à n’importe quel moment et les vies privée et professionnelle ont commencé à se brouiller de plus en plus. Quand cela se produit dans le cadre d’une subordination salariale classique (avec son temps de travail classique), ce brouillage s’accompagne de dangers multiples dont celui de voir sa vie privée absorbée par la vie professionnelle. Les sollicitations numériques incessantes menacent la vie privée. Il s’agit alors de la protéger, par exemple, en créant un « droit à la déconnexion&text=La%20France%20est%20le%20premier,travail%20(pour%20les%20entreprises).) ».

Mais dans de nombreux cas, le brouillage des sphères privée et professionnelle est devenu si important qu’il affranchit certain·e·s travailleurs/travailleuses de la subordination classique. Certain·e·s salarié·es qui ont fait de la sphère domestique leur lieu de travail n’ont pas d’horaires. Ils/elles organisent le travail dans la plus grande autonomie et ne rendent pas de comptes sur chaque moment de leur journée. On s’engage sur des résultats, des rendus plutôt qu’une durée de travail, par exemple. À certains égards, ces personnes-là retrouvent les caractéristiques de l’organisation artisanale du travail où le privé et le professionnel ne peuvent plus être distingués. Plus besoin de protéger sa vie privée quand on est autonome et libre au travail. C’est encore plus vrai de celles/ceux qui se sont affranchi·e·s complètement de la subordination en devenant freelances. Pour ceux/celles-là, la pilule de la subordination classique ne passe plus.

Dans l’ensemble, la pandémie a accéléré plusieurs transformations dans le monde du travail, notamment les usages numériques, le télétravail et l’éclatement de l’espace de travail, le brouillage entre le privé et le professionnel. L’archétype de l’ouvrier, aliéné sur des heures de travail clairement définies, fait concurrence à celui de l’artisan, maître de son temps et de son corps. L’ouvrier, toujours aliéné, doit protéger ce qui relève du privé car c’est là seulement qu’il/elle peut se sentir libre. L’artisan, en revanche, dispose d’assez de flexibilité pour décider de ses propres arbitrages entre les différentes facettes de sa vie. Si l’on file la comparaison du côté managérial, alors les deux figures qui se font concurrence sont celles du contremaître qui surveille et du maître d’oeuvre qui coordonne et orchestre le travail d’artisans qui ne sont pas ses subordonné·es.

Le malaise par rapport à la vie privée est dans l’entre-deux. Par exemple, un discours managérial qui parle d’autonomie combiné à l’impression qu’ont les salarié·e·s d’être surveillé·e·s dans leur temps de travail. Un autre exemple, c’est un entre-deux culturel où l’on a d’un côté des messages sur la diversité et l’inclusion, et de l’autre la réalité d’un écart entre les hommes et les femmes (surtout les mères) dans l’organisation. De plus, le conflit privé / professionnel et l’opposition entre l’artisan et l’ouvrier se jouent désormais sur le terrain des données numériques : peut-on être un artisan si on n’est pas maître·sse des données que l’on produit au travail ?

La « bienveillance » ne prend pas le même sens selon la culture de l’entreprise et la manière dont le travail est organisé. Quel degré de flexibilité et d’autonomie est-il accordé aux salarié·e·s dans l’organisation ? La culture est-elle inclusive et offre-t-elle un sentiment de sécurité psychologique à toutes/tous ?

Dans l’entre-deux, il vaut mieux faire attention à respecter les frontières entre les sphères privée et professionnelle. Les salarié·e·s contraint·e·s de partager leur environnement privé sur Zoom ou Teams apprennent à utiliser des filtres pour se protéger. Si l’égalité femmes-hommes n’est pas une réalité, il est préférable de ne pas parler d’enfants aux mères de famille car c’est à juste titre qu’elles se méfieront de ce qui relève alors d’une « intrusion ». En revanche, si vos collaborateurs/collaboratrices sont plutôt des artisans, ils/elles ne séparent pas le privé du professionnel et apportent tout ce qu’ils/elles sont au travail.

En attendant, quelle que soit la culture de votre organisation et le degré de subordination des salarié·e·s, on ne vous reprochera pas de chercher à les écouter davantage et de leur demander comment ils/elles vont…

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