4 tests de personnalité qui disent beaucoup de vous aux recruteurs

  • March 19, 2018

Comment révéler la vraie nature d’un candidat ? À diplôme égal et expérience similaire, comment faire la différence entre deux candidats ? En se penchant sur leur personnalité, leurs compétences émotionnelles et comportementales qui leur permettront d’être plus performants au sein de l’entreprise. D’après une enquête menée par un spécialiste du recrutement, Robert Half, 52% des DRH accordent autant, sinon plus, d’importance aux soft skills (savoir-être), qu’aux hard skills (combinant savoir et savoir-faire). Pour évaluer cela, de nombreux outils ont été développés afin de mettre en évidence, de façon standardisée, ces éléments de personnalité.

Ces outils s’avèrent également précieux lorsqu’ils sont utilisés pour accompagner les employés, que ce soit en complément d’une promotion ou d’un changement de poste, pour mettre en lumière des points de blocages et les améliorer, ou encore dans le cadre d’un coaching au sein de l’entreprise.

Welcome to the Jungle vous donne les clefs pour aborder sereinement un entretien avec test de personnalité et vous en fait découvrir quatre qui diront beaucoup de vous aux recruteurs.

Ce qu’il faut savoir si vous passez un test de personnalité

Un complément d’information efficace

Attention : ce n’est pas une nouvelle méthode de recrutement mais un outil complémentaire. Le but n’est pas de piéger le candidat mais de mieux comprendre sa subjectivité, son fonctionnement par rapport à celui des autres. Il n’y a en théorie ni bonne ni mauvaise réponse, ce sont les points forts et les points faibles du candidat qui sont mis en lumière.

Il est utilisé en complément de la procédure habituelle pour infirmer ou confirmer une impression, et aide à mieux cerner le profil du postulant afin de juger de son aptitude à occuper le poste convoité et à répondre aux attentes de l’entreprise. Il permet de :

  • Faire ressortir les informations précieuses sur le candidat que le recruteur n’aurait pas pu déduire ou deviner tout seul,
  • Et délivre une appréciation objective par rapport à l’appréciation personnelle subjective que le recruteur se fait des candidats lors d’un face à face.

Si les professionnels assurent que les tests de personnalités ne sont pas éliminatoires, ils restent une aide certaine à la sélection. Ce sont également des outils performants pour le suivi des employés car ils permettent de faire émerger d’éventuelles difficultés et faire évoluer les collaborateurs vers des responsabilité plus importantes.

Limites inhérentes à sa nature

Le test fournit une idée approximative de la véritable personnalité du candidat qui ne pourra se révéler complètement qu’après l’embauche, lorsqu’il sera en situation réelle et non plus en simulation. Le risque est d’enfermer le nouveau collaborateur dans un mode de fonctionnement précis et figé où on ne s’attend pas à ce qu’il puisse agir différemment. Il est bon de se rappeler que notre personnalité est en permanente évolution, nous n’avons pas vécu toutes les situations dans lesquelles notre personnalité pourra se révéler et s’adapter.

Les droits et obligations du recruteur et du candidat

  • Obligation d’information : la loi du 31 décembre 1992 impose que le candidat soit prévenu en cas de test de personnalité. Si la forme n’est pas imposée par la loi, le plus souvent le recruteur précise sur le mail de convocation à l’entretien, que le candidat doit remplir au préalable un test de personnalité. En toute logique le recruteur le briefera sur l’exercice, l’outil utilisé, la durée et les règles.

  • Droit d’accès aux résultats : la loi ne fait pas état des modalités de communication mais l’entreprise ou le cabinet de recrutement a l’obligation de les communiquer sur demande. Si vous n’êtes pas satisfait par ceux-ci, dites-le à votre employeur, cela ouvrira la discussion sur le sujet.

  • Droit de refus de se soumettre au test : si légalement vous avez la possibilité de refuser un tel test, il vaut mieux être sûr de votre décision car vous indiquez alors à l’employeur que vous refusez d’emblée d’adhérer à la démarche de l’entreprise.

  • Obligation de bonne foi : la loi précise que le candidat doit répondre aux questions de bonne foi. Cela va de soi. Il n’est pas conseillé de mentir pour trouver la tribu de ses rêves.

4 tests de personnalité à connaître

Certains tests sont spécialement conçus pour la vie professionnelle, d’autres sont initialement dédiés à la vie personnelle, mais tous peuvent vous aider à apprendre à vous connaître, approfondir votre personnalité, et ainsi vous aider à vous orienter dans votre vie professionnelle.

MBTI : le leader anglo-saxon

donnezdusens.fr

Le « Myers Briggs Type Indicator » est l’indicateur le plus utilisé au monde avec des milliers de tests effectués par jour dont 50% aux États-Unis. Il permet de déterminer le type psychologique en mettant en lumière ses orientations, modes d’actions et de pensées.

Il existe six formes du MBTI comprenant entre 93 et 222 questions. Le candidat choisit pour chaque question entre deux alternatives. Par exemple : « Choisissez, entre les mots suivants, celui qui vous correspond le mieux : Fabriquer ou Créer ».

Le test permet d’identifier seize types de personnalités à partir de deux préférences possibles sur chacune des quatre dimensions suivantes :

  • Extraverti (E) ou Introverti (I) : D’où tirez-vous votre énergie et vers quoi vous préférez l’orienter ?
  • Sensitif (F) ou Intuitif (N) : De quelle façon recueillez-vous vos informations ?
  • Penseur (T) ou Sentimental (F) : Quel processus préférez-vous utiliser pour prendre des décisions ?
  • Jugement (J) ou Perception (P) : Comment préférez-vous aborder le monde extérieur et agir ?

Les personnalités qui en ressortent permettent au recruteur de déterminer si le candidat est adapté au poste et ses possibilités d’évolution dans l’entreprise : manager, promoteur, bon vivant, acteur, entrepreneur, inventeur, animateur, psychologue, administrateur, artisan, protecteur, artiste, organisateur, chercheur, idéaliste, conseiller.

Ce test est utile pour la vie quotidienne comme le travail. Le but est d’améliorer sa relation aux autres. Comprendre que les autres ne fonctionnent pas comme nous, arrondir les angles de son caractère en conservant ses talents.

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PAPI, l’indicateur du mode de fonctionnement professionnel

Concept : Le « Perception and Preference Inventory » est utilisé par 10 % des recruteurs en France. Ce test de personnalité permet d’évaluer le comportement d’un candidat en milieu professionnel.

Process : Il dure de 10 à 30 minutes, regroupe entre 90 et 130 affirmations et existe sous deux formes :

  • PAPI-I, pour « ipsatif », qui signifie « choix forcé ». Le candidat choisit entre deux affirmations qui n’ont pas forcément de rapport direct, celle qui le décrit le mieux. Par exemple : « Je travaille vite » et « Au travail, j’arrive à connaître tout le monde ».
  • PAPI-N, pour « normatif ». Le candidat évalue sur une échelle de 1 à 7 son accord avec l’affirmation. Par exemple : Pour « Je recherche le changement. » Il choisira entre « Entièrement d’accord », « D’accord », « Ni d’accord ni pas d’accord », « Pas d’accord »…

Ce qu’il révèle : L’analyse du test conduit à situer le candidat sur un graphique répartissant sept traits de caractère selon diverses échelles :

  • Le dynamisme,
  • La conscience professionnelle,
  • L’autorité,
  • La recherche de résultats personnels,
  • Le tempérament,
  • La sociabilité,
  • L’ouverture d’esprit.

Le recruteur dispose alors d’un bilan comprenant : les besoins (comme le besoin d’appartenir à un groupe, de soutenir sa hiérarchie ou d’être remarqué) et les préférences comportementales en milieu professionnel (comme le rapport au travail, la planification ou le leadership). Le résultat du test est ensuite utilisé comme support de discussion lors d’un entretien où le recruteur invitera à illustrer les réponses et ainsi valider les traits de caractères.

SOSIE, le révélateur de motivation

profils-et-performance77.com

Concept : Le très usité SOSIE, permet de dresser le « sosie professionnel » d’un candidat en évaluant : sa personnalité et son comportement, mais aussi sa motivation. On s’intéresse ainsi au système de valeur du candidat pour tenter de prédire au mieux son comportement, ses motivations et sa capacité d’adaptation au contexte du poste et son environnement.

Process : Le test SOSIE se présente sous la forme de 98 situations présentées avec pour chacune d’elle trois à quatre possibilités de réponses. Pour chaque situation exposée, il faut indiquer l’affirmation qui correspond à ce que vous auriez fait en premier mais aussi, sélectionner celle qui vous correspond le moins. Par exemple : « Ceci est mon premier jour de travail, et je n’ai pas été présenté à l’équipe :

  • Je vais spontanément me présenter à mes collègues.
  • Je me rapproche de celui qui a l’air le plus sympathique pour qu’il me présente les autres membres de l’équipe.
  • Je demande à mon supérieur hiérarchique de me présenter à mes collègues.
  • Je n’agis pas dans l’immédiat, mes collègues me parleront s’ils le souhaitent. »

Ce qu’il révèle : Il aide le recruteur à vérifier l’adéquation entre les caractéristiques du poste et l’environnement professionnel, les attentes et la personnalité de l’individu. D’un point de vue global, le test révélera les aspects suivants :

  • Les dimensions personnelles, c’est-à-dire le comportement général,
  • Les objectifs et aspirations tant sur le plan des ambitions que de l’empathie.

Pour entrer plus dans le détail, ce test de personnalité évaluera donc neuf traits de personnalité (comme l’acceptation des autres, l’ascendance et la curiosité d’esprit) et douze valeurs observées en entreprise (conformisme, goût du pouvoir, considération sociale…). Un rapport descriptif présente les résultats de la personne sur les différentes dimensions servant de support pour échanger sur les résultats du test.

À noter : le récent SOSIE 2 offre une version plus détaillée du test.

Big Five, le test historique

vadequa.com

Concept : Aussi appelé « modèle OCEAN », de nombreux tests sont basés sur ce modèle qui analyse et mesure les cinq grands traits de personnalités que possèdent les humains. Il s’agit d’un modèle qui classe chaque personnalité à travers des axes suivants :

  • Ouverture à l’expérience,
  • Conscience,
  • Extraversion,
  • Amabilité,
  • Névrose.

Process : Le candidat remplit un questionnaire d’autoévaluation et choisit l’adjectif qui lui correspond le plus et celui qui lui correspond le moins. On trouve également des alternatives où le candidat évalue sur une échelle de 1 à 7 son accord avec l’affirmation (comme pour PAPI-N). Par exemple, « Vous êtes…

_- Inventif

  • Curieux
  • Optimiste
  • Calme
  • Imaginatif »_

Ce qu’il révèle : Le candidat obtient une moyenne pour chaque critère. En effet, chaque trait de personnalité du Big Five est composé de deux comportements extrêmes. Il est utilisé par les recruteurs pour connaître à qui ils ont à faire et voir si la personnalité colle à la culture d’entreprise.

Cliquez ici pour faire le test gratuitement en ligne.

Pour aller plus loin, demandez au recruteur si les résultats du test correspondent à la perception qu’il avait de vous.

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Photo WTTJ @Ignition Program

Ingrid Dupichot

Freelance Content Writer
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