Surveillance des salarié.e.s : quelle est la limite à ne pas franchir ?

Surveillance des salariés : quelle est la limite ?
Un article de notre expert.e

L’affaire a défrayé la chronique en mars dernier : Ikea, référence mondiale du meuble en kit, plusieurs de ses anciens dirigeants ainsi que des policiers, comparaissaient devant le tribunal correctionnel pour collecte et divulgation illicites de données personnelles et violation du secret professionnel. Pendant plusieurs années, la surveillance voire l’espionnage de certains salarié.e.s et clients d’Ikea auraient été organisés, avec l’assistance de policiers. L’issue du procès sera connue le 15 juin 2021.
Alors que la pandémie contraint entreprises et salarié.e.s à recourir massivement au télétravail, la tentation est grande de mettre en œuvre ou de renforcer les dispositifs de surveillance de ces dernier.e.s pour s’assurer de leur assiduité ou vérifier leur productivité. Un bref tour d’horizon des règles applicables s’impose.

L’admission d’un contrôle loyal et proportionnel

Oui, l’employeur peut contrôler et surveiller l’activité de ses salarié.e.s pendant leur temps de travail. Cette surveillance est une contrepartie du contrat de travail, qui place le/la salarié.e sous la subordination juridique de l’employeur, permettant à ce dernier de donner des directives, d’en contrôler l’exécution et d’en sanctionner le manquement. Ainsi, la simple surveillance ou le contrôle effectué au quotidien par un supérieur hiérarchique ou un service de contrôle interne dédié à cette mission n’est pas considéré comme un dispositif de surveillance nécessitant une information préalable des salarié.e.s (Cass. Soc. 5 novembre 2014, n°13-18.427). En revanche, les salarié.e.s doivent être informé.e.s de la vidéosurveillance, y compris lorsque celle-ci est mise en place par un tiers dans les locaux et que l’employeur n’en est donc pas responsable (Cass.soc., 2 févr.2011, n°10-23.482).

Ce contrôle est néanmoins soumis au respect des principes de proportionnalité et de loyauté. L’article L 1121-1 du Code du travail dispose que « Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ». Or, le/la salarié.e a droit, même au temps et au lieu de travail, au respect de l’intimité de sa vie privée (article 9 du Code civil). La surveillance, qui est susceptible d’y porter atteinte, doit être proportionnée et ne peut pas avoir lieu en dehors du temps et du lieu de travail. Impossible donc de réaliser la filature d’un.e salarié.e (Cass. Civ. II 17 mars 2016, n°15-11.412), ou d’envisager « l’utilisation de stratagèmes », comme mandater des personnes pour qu’elles se fassent passer pour des clients pour le/la confondre (Cass. Soc. 19 novembre 2014, n°13-18.749).

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Une surveillance soumise à conditions

La mise en œuvre dans l’entreprise de moyens ou de techniques permettant un contrôle de l’activité des salarié.e.s est subordonnée à plusieurs conditions pour l’employeur :

Consulter au préalable le CSE (article L 2312-38 du Code du travail)

Cette consultation permet au CSE d’émettre un avis sur la pertinence et la proportionnalité du mode de contrôle, ainsi que sur l’utilisation faite des données recueillies. Elle est indispensable, par exemple, si le dispositif mis en place pour surveiller la clientèle ou les marchandises peut incidemment être utilisé pour surveiller les salarié.e.s (Soc. 11 décembre 2019, n° 18-11. 792). Sans cette consultation, l’employeur s’expose à une condamnation pour délit d’entrave, sanctionné notamment par une amende de 7 500 euros, multipliée par 5 si ce dernier est considéré en tant que personne morale.
Le CSE dispose d’un droit d’alerte et peut demander la suspension du projet jusqu’au terme de la consultation ou le retrait des éléments de preuve obtenus frauduleusement.

Informer au préalable les salarié.e.s (article L 1222-4 du Code du travail)

L’information doit notamment porter sur les moyens de contrôle mis en œuvre, leurs objectifs (potentiellement la sanction des salarié.e.s) et les garanties de protection des données personnelles collectées : base légale du traitement, durée de conservation, modalités de diffusion, droit d’accès, de rectification et de suppression, de réclamation auprès de la CNIL, ainsi que ses coordonnées.

Aucune information concernant personnellement un.e salarié.e ne peut être collectée par un dispositif qui ne lui a pas été communiqué avant sa mise en place. La preuve obtenue à son insu (ou sans consultation du CSE) sera écartée par les juridictions prud’homales et des dommages et intérêts pourront être obtenus. Ici, la simple disposition d’une affichette à proximité du dispositif de contrôle est jugée insuffisante. On lui préfère un mail ou tout type de notification individualisée permettant à l’employeur d’établir que chaque salarié.e a bien été informé.e.

Assurer la conformité RGPD des données personnelles recueillies par le biais de la surveillance

La protection des données personnelles des salarié.e.s doit être prise en considération dès l’élaboration du dispositif de surveillance. La vérification du respect de ces normes incombe à la Commission nationale informatique et Liberté (CNIL), qui s’assure notamment que les données traitées sont « adéquates et limitées à ce qui est nécessaire au regard des finalités » (article 5.1.c du RGPD).

Elle a émis plusieurs recommandations sur la surveillance des salarié.e.s, ainsi :

  • La vidéo surveillance ne doit pas filmer les salarié.es sur leur poste de travail sauf circonstances exceptionnelles, ni les zones de repos ou les locaux syndicaux ;
  • Seules les personnes habilitées par l’employeur à y avoir accès et sensibilisées aux règles applicables dans le cadre de leurs fonctions pourront visionner les images ;
  • La durée de conservation des images n’excède pas un mois sauf procédure disciplinaire ou pénale ;
  • Le dispositif doit être enregistré sur le registre de traitement des données, voire faire l’objet d’une étude d’impact de protection des données s’il existe un risque élevé d’atteinte aux droits et libertés et notamment chaque fois que la surveillance envisagée sera constante (rarement autorisé) ;
  • La capture d’écran qui fige une action isolée du salarié n’est ni pertinente ni proportionnée ;
  • Le recours à l’enregistrement vidéo des écrans couplé à l’enregistrement des conversations téléphoniques dans un cadre professionnel ne peut être utilisé que pour la formation professionnelle et subordonné à de nombreuses conditions ;
  • L’activation de la caméra en vidéo conférence ne peut être exigée par l’employeur ;
  • Etc.

Il faut rappeler que la CNIL peut effectuer des contrôles et recevoir des plaintes, la violation des règles de protection des données étant sanctionnée par de lourdes amendes.

Ainsi, même si la surveillance des salarié.e.s par l’employeur est légitime, la fin ne justifie pas tous les moyens et à défaut de prêter une grande attention aux règles applicables, c’est finalement l’employeur qui s’expose.

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