Rupture conventionnelle : pourquoi est-elle si difficile à négocier ?

24 janv. 2023 3min

Rupture conventionnelle : pourquoi est-elle si difficile à négocier ?
auteur.e
Pauline Allione

Journaliste independante.

contributeur.e

Après une baisse des ruptures conventionnelles causée par la crise sanitaire, - où le chômage partiel était plus en vogue que les départs -, ce type de séparation à l’amiable a gagné du terrain en 2021 avec une augmentation de 6,1% l’an passé, selon la Dares. Mais si les chiffres montrent une tendance favorable, de nombreuses demandes se soldent toujours par des échecs. Mais alors, pourquoi les entreprises y sont-elles réticentes ?

Similaire à un divorce à l’amiable, la rupture conventionnelle consiste à mettre fin à un contrat de travail, du commun accord du salarié et de l’employeur. Elle se différencie ainsi du licenciement, où l’entreprise se sépare d’une personne en lui versant une indemnité, et de la démission, où c’est le salarié qui décide de quitter l’entreprise – et de faire une croix, au moins temporairement, sur ses allocations chômage. Le contrat se terminant en bons termes, la rupture conventionnelle permet d’ouvrir directement ses droits à Pôle emploi, et d’empocher une indemnité conventionnelle de licenciement. C’est généralement cette compensation financière au moment du départ du salarié qui explique la frilosité des entreprises à accepter les demandes de rupture conventionnelle.

Partir à l’amiable… avec une indemnité

« La rupture conventionnelle coûte plus cher qu’une démission et au moins autant qu’un licenciement. Alors qu’en cas de démission, on doit effectuer son préavis mais l’entreprise n’indemnise pas le salarié », pose Élise Fabing, avocate spécialiste en droit du travail. L’indemnité spécifique de rupture conventionnelle, qui ne peut être inférieure à l’indemnité légale de licenciement, est calculée selon la rémunération et l’ancienneté du salarié. Elle s’élève au minimum au quart d’un mois de salaire multiplié par les années d’ancienneté pour les dix premières années, puis au tiers du salaire pour les années suivantes.

Selon les accords de branche et la signature d’une convention collective, le calcul de l’indemnité peut s’avérer encore plus avantageux. De plus, il peut également être augmenté par des négociations entre le salarié et l’employeur. « Lors d’une rupture conventionnelle, l’employeur se retrouve à verser une indemnité au salarié à laquelle vient se rajouter un forfait social de 20% [une contribution versée par l’employeur sur des sommes remplissant certaines conditions, y compris dans le cas d’une rupture conventionnelle, ndlr], alors que l’indemnité de licenciement est nette. Ce n’est pas neutre, d’autant que l’entreprise n’avait pas forcément la volonté de se séparer de la personne », concède Sophie Scantamburlo-Contreras, directrice des ressources humaines chez Scop3.

La crainte de la démission déguisée

Pour l’employeur, la rupture conventionnelle peut être perçue comme une démission déguisée. « Une personne est déjà venue me demander une rupture conventionnelle pour faire le tour du monde pendant un an, parce qu’elle voulait toucher ses droits à Pôle emploi », détaille la DRH, qui porte une attention particulière au dossier du salarié au moment d’étudier une rupture de contrat. La relation avec le salarié, son investissement dans l’entreprise et ses projets futurs sont autant d’éléments qui pèsent dans la balance. « Selon son implication dans son travail et l’importance de la rupture conventionnelle dans son projet, qui pourrait par exemple lui servir à prendre le temps de se retourner, ou à se former, je peux tout à fait comprendre la démarche, ou me dire qu’on lui doit bien ça. »

Afin de mettre toutes les chances de son côté, le prétendant à la rupture conventionnelle peut ainsi invoquer son parcours comme ses envies futures, mais aussi rappeler à l’entreprise les avantages d’une telle option. Il économise ainsi le préavis puisque celui-ci n’est pas obligatoire : un contrat prend généralement fin entre 40 à 50 jours après la demande de rupture conventionnelle et permet à l’entreprise de remplacer plus rapidement la personne qui est sur le départ. Ce mode opératoire permet aussi de réduire le risque de contentieux, puisque le contrat se termine a priori en bons termes. « Selon moi, il est contre-productif pour une entreprise de garder quelqu’un qui veut partir. Et s’il y a des choses dans la relation travail qui ne vont pas, le salarié doit construire son dossier pour montrer à l’employeur qu’il a intérêt à choisir cette voie amiable plutôt qu’un contentieux », détaille Élise Fabing.

Le divorce à l’amiable, une option fantasmée ?

Cependant, la spécialiste du droit du travail estime que la rupture conventionnelle n’est pas toujours une bonne idée, surtout si les conditions de travail ne sont pas bonnes. « Beaucoup de salariés en burn out, harcelés, qui vivent une relation de travail toxique ou qui ne trouvent plus de sens à leur job pensent qu’ils ont intérêt à obtenir une rupture conventionnelle. Sauf que celle-ci n’indemnise pas toujours suffisamment les préjudices subis. » Pire, formuler une demande officielle de rupture conventionnelle peut servir d’élément aux ressources humaines pour disqualifier les dysfonctionnements que le salarié voudrait dénoncer par la suite. « Le salarié pourrait être pointé du doigt lorsqu’il dénonce des faits dans le but d’obtenir une rupture conventionnelle, c’est pourquoi il faut faire attention à l’enchaînement des choses et à la façon dont on présente les éléments à son employeur », prévient l’avocate. Quand c’est l’entreprise qui souhaite mettre un terme à la relation de travail et que le salarié a subi des préjudices, l’avocate conseille plutôt le licenciement : le salarié garde son préavis et aura moins de difficulté à contester cette décision par la suite.

Solution coûteuse pour l’employeur, la rupture conventionnelle peut aussi compliquer les démarches d’un salarié qui souhaite dénoncer des conditions de travail par la suite. Mais lorsque la relation de travail est bonne et que l’employé désire quitter son poste, mieux vaut avoir préparé son argumentaire au moment de rencontrer les RH. Montrer la pertinence d’une telle option dans son parcours professionnel, souligner son implication dans son travail et rappeler les avantages sont autant d’éléments qui peuvent peser dans la balance. La séparation sera certainement plus onéreuse qu’un licenciement, mais elle sera aussi plus rapide et apaisée.

Article édité par Romane Ganneval ; Photographie de Thomas Decamps

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