Après un an de télétravail, comment remobiliser les navetteurs ?

Après un an de télétravail, comment remobiliser les navetteurs ?

Après un an de télétravail à temps plein, ils vont devoir retrouver avec amertume les banquettes du train et les couloirs d’aéroport. On les nomme les navetteurs : ces courageux·euses travailleur·euse·s qui, vivant loin de leur lieu de travail, font de longs trajets presque quotidiennement. Pour eux/elles, la pandémie a été une trêve salutaire car ils/elles ont pu économiser du temps et de la fatigue dûe aux circulations pendulaires. Mais voilà, le retour au bureau a sonné le glas de cette période bénite. Comment réagissent-ils/elles ? Vont-ils/elles démissionner ? Le télétravail à 100% sera-t-il leur revendication prioritaire ? Face au potentiel désengagement induit par le retour forcé au bureau, les entreprises doivent imaginer des solutions pour les remobiliser. Quelques pistes de réflexion pour vous aiguiller dans cette opération séduction inédite.

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L’amer retour au bureau des navetteurs

Une étude menée par Targus s’est intéressée à la façon dont les déplacements des employés de bureau changeraient après le COVID-19 : plus de la moitié des salarié·e·s britanniques, français et allemands sont prêts à réintroduire la routine des déplacements ! Oui mais voilà, les navetteurs ne rentrent pas vraiment dans cette catégorie puisque leur temps de trajet avoisine au minimum les 60 minutes. Leur ressenti est donc un brin différent. Une étude réalisée par l’Université de Californie du Sud, révèle que plus de la moitié de ceux qui travaillent à distance depuis la pandémie veulent continuer à travailler à domicile au moins trois jours par semaine. Près d’un tiers des télétravailleurs actuels disent qu’ils seraient même heureux de continuer à travailler à domicile cinq jours par semaine.

Cette tendance se reflète en Europe où le temps de trajet est devenu la hantise des salarié·e·s. Une étude menée dans 10 pays par Steelcase montre que les salarié·e·s sont heureux de s’épargner le temps de trajet domicile-travail. D’ailleurs, sa suppression est mentionnée comme le premier avantage du télétravail ! En effet, les quais bondés des TER deviennent insoutenables pour beaucoup alors que la possibilité d’un travail hybride fait son chemin. Avant la pandémie, Nicolas Evrard, médecin journaliste, faisait, chaque semaine, la navette entre Dijon, où il vit, et Paris, son lieu de travail : « je restais 4 jours par semaine à Paris où il fallait que je trouve des solutions de logement sur place, à ma charge. Pendant les confinements, c’était donc très pratique pour moi ». Depuis le dernier déconfinement, le navetteur ne revient qu’une fois par mois, en moyenne, sur site : « c’est sur qu’il faut se remotiver pour reprendre les transports car le rythme en télétravail me convenait bien. Dans l’idéal, par la suite, j’aimerais faire une semaine sur deux afin d’éviter la fatigue des allers-retours. C’est aussi une question financière ». Comment adresser ces nouvelles aspirations ?

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Le chèque bureau : vers une « archipellation » des lieux de travail

Les navetteurs rechignent à revenir dans vos locaux ? Pourquoi ne pas faire venir le bureau à eux ? Selon une enquête The Boson Project, pour 37 % des salarié·e·s, pour bien travailler, il manque un espace de travail hybride (type tiers-lieux) près de chez eux/ elles. Bonne nouvelle, le 20 juin dernier, plusieurs responsables du monde de l’entreprise, politiques ou syndicalistes (dont l’ancienne ministre du Travail Myriam El Khomri ou Benoît Hamon ) ont proposé la création d’un « chèque bureau » pour faciliter l’accès à des espaces de travail de proximité. Dans une tribune publiée dans le JDD, ces personnalités rappellent un point clé de l’accord national du 26 novembre 2020 sur le télétravail défini par les partenaires sociaux : celui-ci peut s’exercer dans un tiers-lieu, différent des locaux de l’entreprise. Ainsi, à l’instar des tickets-restaurants, financés par l’employeur et utilisables par le salarié, le « chèque bureau » universel permet l’accès à un tiers-lieu ou un espace de coworking. Cet avantage social post-Covid pourrait même être cofinancé par l’État et les collectivités locales. D’après Patrick Levy-Waitz, président de la fondation Travailler Autrement, qui témoigne dans un article Info Social RH, « chaque crise voit naître de nouveaux droits sociaux. […] Le chèque bureau […] est un projet sociétal complet ». Sans avoir lancé à proprement parler cet outil, certaines entreprises permettent déjà à leurs salarié·e·s de travailler dans plusieurs lieux de leur choix. La Mutuelle Générale a initié le mouvement avec son projet « Open Travail » : quatre jours de retour au travail sur site sont obligatoires et, le reste du temps, possibilité de travailler de deux endroits différents (en plus de son domicile).

Des espaces de travail dotés d’une forte raison d’être

Il est clair que l’expérience à grande échelle du télétravail a prouvé aux navetteurs, entre autres, qu’ils pouvaient remplir leur mission à distance, sans s’encombrer des temps de transports ou du présentéisme. Le bureau doit donc devenir un lieu d’exception qui séduit et donne envie de se déplacer afin de collaborer et d’innover. Alexia de Bernardy, fondatrice de laWEbox, application de formation par communautés, insiste sur le fait que « l’entreprise doit marketer le retour au bureau. Chacun doit vivre, une fois sur site, une « expérience ». Sinon, les jours sur place s’apparentent à du télétravail forcé ce qui génère un sentiment de punition ». Le lieu de travail doit se doter d’une raison d’être, prouver ainsi son utilité : « pour faire ce qu’on ne peut pas faire chez soi, ni ailleurs : retrouver ses collègues, vivre l’émulation et les valeurs de l’entreprise, faire l’expérience de son collectif et de sa culture » (Livre blanc The Boson Project). Une enquête réalisée par Infopro Digital Étude corrobore cette dynamique : 94 % des salarié·e·s considèrent que le bureau est le lieu idéal pour maintenir le lien social et 83 %, pour travailler avec ses collègues.

Le lieu de travail deviendrait-il la nouvelle place du village ou un « camp de base » comme évoqué par Luc Dammann, vice-président pour l’Europe de l’Ouest d’Adobe ? Alexia de Bernardy souligne, en effet, qu’il faut « profiter des moments de bureau pour vivre des temps collectifs clés : régulation en petits groupes, temps informels pour la cohésion d’équipe, réunions mensuelles pour maintenir l’esprit d’équipe, brainstorming de résolutions de problèmes…». Orange a repensé ses espaces en ce sens. Son nouveau siège social, Bridge, est conçu comme une place de quartier, où les collaborateurs peuvent échanger de façon informelle autour d’un café, installés sur un canapé, ou même posés sur les grandes marches des escaliers… Le bureau se transforme en un service à consommer à la carte, en fonction des besoins individuels mais surtout, autour des enjeux du collectif.

Du télétravail à la carte

OpinionWay révèle que les salarié·e·s redoutent le retour au bureau et attendent un renouveau dans le management et l’organisation du travail. Huit sur dix veulent d’ailleurs télétravailler à la carte ! Selon Marjorie Di Placido Pietri, CEO de Tous Nomades, « le meilleur combo est l’alternance entre télétravail et présentiel. Mais pour faire le bon choix, il faut que les salarié·e·s participent à sa définition. Il convient d’initier un premier échange en groupe (de navetteurs et les autres) et idéalement de façon anonyme pour comprendre les attentes et appréhensions. Surtout, cela permet d’initier le projet de flexibilité : les attentes sur le choix, la durée et les conditions de retour au bureau ».

Une fois le cadre défini, comment gérer au quotidien les divers agendas des navetteurs ? « Il faut être bien équipé ! Un outil de gestion comme Flitdesk permet d’établir un planning souple de présence. Puis, afin d’éviter la fracture sociale entre navetteurs et les autres, des solutions existent pour vivre le travail en remote comme si vous étiez au bureau : par exemple, Workadventure permet de retrouver ses collègues de manière virtuelle mais très réaliste », explique Marjorie Di Placido Pietri. Spotify a annoncé en juin dernier la mise en place de Work From Anywhere : les salarié·e·s choisissent (en accord avec leur manager), les jours télétravaillés. D’autres entreprises du secteur technologique comme Salesforce, Twitter ou Microsoft ont mis en place des initiatives similaires. La flexibilité n’exclut pas d’adapter les modalités de rencontre qu’il faut revoir en fonction des contraintes des navetteurs : « au lieu de vouloir absolument réunir tout le monde au même endroit, opter pour des petits comités en région ou par pôle dans de petites maisons louées en France ou en Europe en fonction des lieux de recrutement de vos salarié·e·s », poursuit-elle.

Un sponsoring conséquent des frais de transport… et de logement ?

30% des DRH ont constaté que leurs collaborateurs avaient déménagé pendant la crise (ANDRH, 7 juin 21) : une inquiétude pour les entreprises qui craignent une évaporation de certains profils. Benoît Serre, vice-président de l’ANDRH, estime que ces mouvements traduisent un détachement de la part des salarié·e·s envers leur entreprise : « vous êtes inquiet parce que cela signifie qu’il/elle est plus volatil·e et que s’il/elle trouve un boulot plus près de son nouveau logement, il/elle s’en ira ». Pourtant, trouver un poste équivalent en région n’a rien d’évident, c’est même quasi impossible pour un couple bi-actif ! La majorité souhaite, en réalité, conserver son poste dans sa ville d’origine, quitte à faire des allers-retours chaque semaine.

L’entreprise a donc une carte à jouer pour renforcer son attractivité et fidéliser ses collaborateur·rice·s ! Une carte, justement, que prévoit la SNCF avec la création d’un pass Télétravail dès septembre 2021… Conscient que les rythmes professionnels évoluent, le groupe de transport a dévoilé un forfait télétravail permettant d’accéder à des tarifs jusqu’à moins 40%. Post-Covid la carte SNCF deviendra-t-elle le nouveau pass navigo ? Si cette initiative devrait faciliter la vie des navetteurs, c’est aussi à l’employeur de prendre en charge, tout ou partie, les frais de déplacement « élargis ». Après avoir sondé ses salarié·e·s et animé des ateliers de co-création sur le télétravail, Payfit a également lancé un programme Work From Anywhere. Les collaborateur·rice·s ont la possibilité de travailler, et donc de vivre, où ils veulent, à condition de revenir trois jours par mois dans les locaux de l’entreprise. Le trajet et tous les frais annexes sont totalement pris en charge : hôtel, transport, restauration… Un package attractif pour booster la motivation des navetteurs !

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Work in Progress explore les différentes façons de donner du sens à son travail grâce aux transformations des dernières années.

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Photo par WTTJ

Article édité par Paulina Jonquères d’Oriola

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