Recruter chez vos concurrents : les techniques les plus inavouables

Recruter chez vos concurrents : les techniques inavouables

Vous souhaitez embaucher rapidement une personne d’expérience qui connaît bien votre secteur et votre métier ? Sur un marché du travail tendu, il n’est pas toujours évident de trouver la perle rare dans le réseau existant de l’entreprise. Les talents les plus qualifiés ou les plus recherchés sont rarement en recherche d’emploi. Et ils pourraient bien se cacher chez l’un de vos concurrents. Mais opter pour une opération séduction auprès de la concurrence, est-ce vraiment mal ? Peut-être, mais la question ne se pose plus lorsque nous n’avons plus vraiment le choix… Une fois les accords de non-débauchage et les clauses de non-concurrence contournés, il est possible d’imaginer des solutions, plus ou moins originales, pour amadouer les meilleurs profils du voisin. Voici 8 techniques insolites pour recruter chez vos concurrents.

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Contrairement aux idées reçues, les velléités de recruter chez le voisin ne concernent pas uniquement les grandes entreprises ou les start-ups en vogue. C’est une pratique fréquente dans beaucoup de secteurs : bâtiment, hôtellerie, service à la personne, industrie… Le dénominateur commun ? Le manque de ressources. En effet, certains secteurs sont plus touchés que d’autres par la pénurie de talents, ce qui pourrait expliquer la tentation d’aller piocher dans le vivier des concurrents. Même si c’est tentant ou que vous pensez ne plus avoir le choix, faut-il se mettre à « chasser » chez vos concurrents ? Si oui, à quelles conditions ? Et au fait, quels risques prenez-vous ?

Recruter chez les concurrents : trois contraintes à prendre en compte

  • « Il n’existe pas de cadre légal sur le débauchage en tant que tel », explique Aurélie Muller, directrice practices Finance chez Morgan Philips Executive Search. En revanche, il est fréquent que deux entreprises s’alignent sur des accords de non-débauchage. C’est un accord tacite selon lequel elles s’engagent à ne pas recruter chez l’autre. Cela dit, ces accords n’ont aucun fondement juridique : « Ce ne sont que des accords tacites, néanmoins, ils sont très respectés. Notamment quand les entreprises font appel à des cabinets de recrutement : lors du brief, il est très fréquent que les clients partagent leur blacklist de concurrents où il est interdit d’aller chercher des talents », ajoute Aurélie Muller.

  • Des accords contractuels peuvent être signés entre les cabinets de recrutement et leurs clients. Aurélie Muller poursuit : « À partir du moment où tu travailles avec un client, tu n’as pas le droit d’aller chasser (pour un concurrent ou non) chez eux pendant un temps donné après la fin du dernier recrutement effectué pour eux ».

  • Puis, la dernière limite à appréhender, selon les secteurs et les postes, reste la clause de non-concurrence. Selon l’administration française, « elle vise à limiter la liberté d’un·e salarié·e d’exercer, après la rupture de son contrat, des fonctions équivalentes chez un concurrent ou à son propre compte ». Certaines entreprises l’enclenchent, d’autres non, cela dépend de la valeur perçue ou des compétences du/de la salarié·e. Il est même possible de la racheter. « Dans les faits, il est très facile de la contourner : il suffit de changer le titre ou encore le périmètre géographique de la personne sur son contrat de travail. C’est une stratégie de contournement assez « border », voire pas très éthique, mais c’est faisable », explique Aurélie Muller.

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Murmurer à l’oreille du candidat…

Une fois les conditions suspensives connues, comment réussir à débaucher des candidats sans risque ? « Dans la pratique, si tu veux recruter une personne mais que tu sais qu’elle est chez la concurrence, il y a une chose clé à savoir : un recruteur n’a pas le droit de refuser la candidature d’une personne qui postule à une annonce », confie Aurélie Muller. Ainsi, première règle de prudence : l’employeur ou le recruteur externe doit publier une offre d’emploi et recevoir différent·e·s candidat·e·s ce qui, aux yeux de la justice, apparaît comme un acte dépourvu de toute concurrence déloyale. « Cela se transforme même en discrimination si je refuse de voir la personne qui détient toutes les compétences requises ! ». L’enjeu consisterait donc pour l’entreprise à l’inciter à postuler, en toute discrétion, afin que personne ne puisse lui reprocher quoi que ce soit.

Utiliser les sites de rencontre

Pourquoi ne pas s’inspirer de l’entreprise Proman qui a décidé de recruter via le site de rencontre Tinder ? Roland Gomez, directeur général du groupe, a lancé une campagne de recrutement, fondée sur la géolocalisation et la logique algorithmique. Il explique son approche dans un article du Parisien : « Celles et ceux qui cherchent leur alter ego verront parfois apparaître des offres d’emploi en forme de publicités reprenant les codes visuels de l’application à la place du profil d’une personne ». Pourquoi avoir parié sur les codes du matching ? L’entreprise peine à recruter pour certains métiers en tension (caristes, agents d’exploitation logistique, manutentionnaires et préparateurs de commandes : plus de 1000 postes à pourvoir), particulièrement sur la tranche d’âge 18 à 34 ans, très présente sur ce type d’application. « Cette approche, (très) très décalée, peut totalement s’appliquer au recrutement à la concurrence si jamais vous ne trouvez personne dans une région ou que vous recherchez des compétences très particulières », explique Aurélie Muller.

Opter pour le street recruiting

Microsoft a poussé le vice jusqu’à préférer le « recrutement de rue » afin de recruter 35 postes d’ingénieurs à la pointe de la tech. L’événement, « Wake up and Smell the Future », a même fait le tour du monde. L’idée ? Offrir un déjeuner aux talents d’Amazon. Pour cela, Microsoft a carrément installé un camion proposant du bacon grillé à deux pas du siège de son concurrent. Comme si cela ne suffisait pas, l’opération séduction (ou Kamikaze ! ) a même été reconduite en face des bureaux d’Adobe et de Google.

Utiliser la géolocalisation pour cibler votre débauchage

EuroRSCG, une agence de communication du groupe Havas, a utilisé Foursquare pour tenter de débaucher chez la concurrence. Pour rappel, ce média social permet à l’utilisateur·rice d’indiquer où il/elle se trouve grâce à un système de géolocalisation et de recommander des lieux de sorties. Il/elle peut ainsi gagner des points et accumuler des badges relatifs à des actions spécifiques en devenant « maire » des endroits dans lesquels il/elle est la personne à avoir fait le plus de check-ins. Ainsi, les équipes d’EuroRSCG ont pointé tous les jours chez l’ensemble de leurs concurrents (42 lieux !). Ensuite, à chaque « victoire », l’agence postait sur Foursquare pour promouvoir leurs recrutements : « Join Euro RSCG Brussels and help us to become the real mayor in the web domain. Check out our challenging job offers ». Habile.

Investir dans le social recruiting

Le social recruiting s’avère un moyen particulièrement efficace pour attirer les talents issus de la concurrence. Différentes approches existent : la plus frontale, à savoir, contacter les candidat·e·s directement sur leur profil Linkedin, Twitter ou même Facebook. « Tous les recruteurs le font, c’est notre quotidien », confirme Aurélie Muller. Il s’agit surtout de demander la plus grande discrétion aux candidat·e·s potentiel·le·s pour éviter les bricoles. Ensuite, on trouve la méthode douce fondée sur l’inbound recruiting : l’entreprise peut investir dans un community manager RH afin de créer un canal capable d’attirer les candidat·e·s passif·ve·s. Son rôle ? Animer la page grâce à des contenus « employeur » attractifs : lancer des chats, partager des articles ou des vidéos, animer des discussions pour approcher les candidat·e·s issu·e·s du vivier concurrent. Une stratégie plus longue qui, pour fonctionner efficacement, doit s’appuyer sur une solide marque employeur.

Dépêcher une équipe d’enquêteurs

Le scénario fait penser à une série policière de TF1, et pourtant. Lorsqu’il est compliqué d’entrer en contact avec un·e candidat·e parfait·e pour le poste, certains cabinets font véritablement appel à des enquêteurs. « Nous disposons, au sein du cabinet, d’une équipe de recherche qui nous aide à établir le premier contact avec les personnes identifiées. Par exemple, tu peux cibler un·e salarié·e à la concurrence et l’équipe d’enquêteurs est mandatée pour trouver ses coordonnées », détaille Aurélie Muller. Dans certains cas, quand un standard fait barrière par exemple ou que la personne n’a pas de profil LinkedIn, il existe même des astuces pour contourner les obstacles ! « Nous disposons de scénarios téléphoniques afin de pouvoir entrer en contact avec la personne sous certains prétextes tels qu’une prise de référence d’un·e ancien·e collaborateur·rice. C’est une manière de pouvoir, ensuite, échanger tranquillement sur le poste… et de lui demander d’y postuler s’il/elle est intéressé·e ». Bien vu, Sherlock.

Aller à la rencontre des salarié·e·s sur le terrain

« Pour certains métiers, il est plus simple d’entrer en relation frontale avec les salarié·e·s visé·e·s : les métiers de la vente, notamment », souligne Aurélie Muller. Ainsi, pour dégoter les meilleur·e·s chargé·e·s de clientèle dans le domaine du luxe, une de leur chargée de pôle avait une méthode infaillible. Elle n’hésitait pas à faire, une fois par mois, la tournée des maisons de luxe à Paris en se faisant passer pour une cliente. De cette manière, elle pouvait tester « en live » leurs compétences. Et les meilleur·e·s se voyaient remettre une carte avec ses contacts. « Les chargé·e·s de clientèle étant pour la plupart d’origine chinoise, notre chargée de pôle luxe leur parlait même en chinois afin de rester discrète vis-à-vis du/de la responsable de magasin ».

Passer par l’application spécialiste du débauchage

Pour les moins créatif·ve·s, il existe aussi Wanted, la start-up new yorkaise, co-fondée par une équipe européenne, qui s’est spécialisée dans le débauchage de talents. Bonne nouvelle (ou pas) : elle s’est récemment lancée en France ! Son fonctionnement est limpide. Wanted pose d’abord une question aux talents identifiés et sélectionnés dans sa base de candidat·e·s : « Combien demanderiez-vous pour considérer un changement de boite ou de poste ? +10% ? + 20% de votre salaire actuel ? ». Puis, les entreprises peuvent ensuite lancer des campagnes de recrutement sur l’application en s’engageant sur un salaire annuel pour leurs offres d’emplois. Wanted connaît une croissance fulgurante de sa base de talents aux États-Unis et en France, notamment pour des postes d’ingénieurs informatiques, marketing, ventes ou encore ressources humaines.

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