Période d'essai pour les non-cadres : ce qu'il faut savoir

Période d'essai pour les non-cadres : règles à connaitre

Dans le cadre d’une embauche, l’employeur, d’un commun accord avec le futur employé, peut insérer une clause de période d’essai dans le contrat de travail. Cette période de test permet à chaque partie contractante de s’assurer que le contrat est convenable et que les attentes sont compatibles. Selon que le salarié soit cadre ou non cadre, les termes de l’essai peuvent varier. Dans cet article, découvrez les informations utiles à connaître à propos de la période d’essai pour le personnel non cadre.

Qu’est-ce qu’un non-cadre ?

Les statuts de cadre et de non cadre sont généralement utilisés pour répertorier les travailleurs du secteur privé selon la position qu’ils occupent dans la hiérarchie. Pour mieux cerner la notion de non-cadre, il convient de clarifier très brièvement ce que c’est qu’un cadre.

Un cadre est une personne exerçant une fonction de direction, d’administration ou d’encadrement au sein de l’entreprise. Il est responsable d’une partie du personnel placé sous son autorité hiérarchique (le personnel non cadre). Dans certains cas, un salarié justifiant d’un haut niveau d’expertise dans son domaine peut également être considéré comme étant un cadre, même s’il ne remplit pas directement une fonction d’encadrement. En partant de cette définition, on peut déduire qu’un non-cadre est un salarié qui n’exerce pas une fonction d’encadrement ou de management et qui n’est pas tout à fait en haut de la hiérarchie. Concrètement, les salariés non cadres sont :

  • Les ouvriers ;
  • Les employés ;
  • Les techniciens ;
  • Les agents de maîtrise.

Un autre aspect qui permet de distinguer un non-cadre est la cotisation de retraite. En effet, l’Arrco est l’unique régime auquel un non-cadre est soumis. Ce qui n’est pas le cas d’un cadre, qui est également soumis à l’Agirc.

À noter : les classifications cadre et non-cadre ne sont pas standards. Les définitions peuvent donc être quelque peu différentes d’une convention collective à l’autre. Pour éviter toute ambiguïté, il convient de vérifier ce qu’il en est en se référant aux textes applicables à l’entreprise.

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Quelle est la durée de la période d’essai applicable aux non-cadres ?

La durée de la période d’essai d’un non-cadre n’est pas figée. Elle varie suivant la nature du contrat de travail et la qualification professionnelle du salarié (ouvrier ou Etam (employé, technicien ou agent de maîtrise)). Pour éviter les abus, le Code du travail a fixé des durées maximales que les employeurs doivent respecter.

Employés et ouvriers

Pour les employés et les ouvriers disposant d’un CDD, la durée de la période d’essai est déterminée en fonction de la durée du contrat (à compter du jour de la signature). Ainsi, pour un CDD de six mois maximum, l’employé ou l’ouvrier devra respecter une période d’essai de deux semaines tout au plus. Si le contrat est supérieur à six mois, la durée est fixée à un mois. Attention cependant, cette période d’essai ne doit pas être comptée consécutivement, mais plutôt à raison d’une seule journée par semaine de travail. Par exemple, pour une période d’essai contractuelle d’une semaine, soit sept jours (étant donné que le décompte s’effectue sur une base calendaire, en considérant le week-end), il faut à peu près deux mois pour que l’essai arrive à terme. En ce qui concerne les CDI, le Code du travail impose une durée maximale de période d’essai équivalente à deux mois.

Agents de maîtrise et techniciens

Les durées de la période d’essai d’un CDD sont les mêmes que pour les employés et ouvriers. En ce qui concerne les CDI, la durée maximale, pour cette catégorie de salariés, est fixée à trois mois.
Précisons que les durées mentionnées ici ne sont que des valeurs par défaut. Selon le cas, la convention collective de l’entreprise peut prévoir des temps plus courts que ceux imposés par le Code du travail.

La période d’essai est-elle obligatoire ?

La période d’essai n’est pas prescrite dans le Code du travail. Elle n’est donc pas obligatoire. Néanmoins, lorsque l’employeur et le salarié se mettent d’accord pour observer une période d’essai, ils ont l’obligation de le spécifier dans le contrat de travail. Les conditions de durée et d’un éventuel renouvellement sont les deux principaux points qui doivent alors apparaître. Si cette règle n’est pas respectée, les deux parties s’exposent à des complications procédurales, car la loi ne reconnaît pas un accord de période d’essai conclu verbalement. Il sera par exemple beaucoup plus difficile pour l’employeur de rompre le contrat s’il venait à se rendre compte que le salarié n’est pas assez compétent. Le salarié aussi peut se retrouver dans une situation assez complexe s’il se trouve que le poste ne lui convient pas et désire mettre fin au contrat.

En cas d’embauche définitive après un CDD ou une mission d’intérim

Il peut arriver, et le cela est est fréquent, qu’un non-cadre soit définitivement embauché dans une entreprise à la suite d’un CDD ou après y avoir accompli des missions d’intérim. Dans ce cas de figure, la durée des précédentes périodes d’essai réalisées par le salarié doit être comptabilisée et retranchée de la durée de la période d’essai convenue pour le nouveau contrat. Dans la pratique, pour ce type d’embauche, aucune période d’essai n’est généralement observée puisque l’employeur connaît déjà assez bien son employé, et vice versa.

Le renouvellement de la période d’essai des non-cadres

Renouveler la période d’essai d’un CDI est possible sous certaines conditions. Le renouvellement doit ainsi être impérativement prévu dans la convention collective et le contrat de travail. Autrement dit, l’employeur doit avoir inclus dans les termes du contrat une clause qui stipule qu’un renouvellement peut survenir à la fin de la période d’essai initiale. L’employé doit également donner son accord, sans lequel le renouvellement ne peut se faire. Un simple consentement verbal ne suffit pas ; l’accord doit être matérialisé par la signature et l’apposition d’une mention d’approbation sur une lettre prévue à cet effet. Cette démarche est très importante, car, en cas de contentieux, le document sera demandé par le juge pour situer les responsabilités.

Si l’entente est commune entre les deux parties, la nouvelle période d’essai peut démarrer immédiatement à la suite de la première. Selon les termes du contrat, le renouvellement de la période d’essai peut s’effectuer sous les mêmes conditions de durée que la première période d’essai. Les contractants peuvent également renégocier s’ils le souhaitent. Quoi qu’il en soit, la durée cumulée des périodes d’essai ne doit pas excéder quatre mois pour les employés et ouvriers et six mois pour les agents de maîtrise et les techniciens. À la fin de cette deuxième période d’essai, il n’y a plus de renouvellement possible.

Qu’en est-il de la période d’essai pour un CDD ? Sur ce point, les textes sont formels. Il n’est pas possible pour un salarié bénéficiant d’un contrat à durée déterminée de voir sa période d’essai renouvelée, même si les deux parties contractantes consentent. Ces dernières doivent donc mettre l’unique période d’essai à profit pour faire toutes les vérifications de compatibilité nécessaires (d’autant plus qu’un CDD est généralement très court).

Les conditions de rupture de la période d’essai

Les conditions de rupture d’une période d’essai sont relativement simples. L’employeur et le salarié ont tous deux la possibilité de mettre fin à la période d’essai à n’importe quel moment (pourvu qu’elle soit toujours en cours). Aucun justificatif n’est nécessaire. L’employeur devra tout de même faire attention à ce que sa décision ne soit pas motivée par autre chose que les compétences du salarié. À titre d’exemple, une rupture de la période d’essai pour des raisons relatives à l’état de santé du salarié ou pour des divergences syndicales est considérée comme abusive par la loi. La responsabilité financière de l’entreprise peut être engagée dans ce cas.
Par ailleurs, pour éviter tout contentieux, il est recommandé d’établir une preuve écrite de la rupture, qui devra être transmise par l’initiateur de la rupture à l’autre partie en main propre ou par lettre recommandée avec accusé de réception.

Les obligations de l’employeur et du salarié non-cadre en cas de rupture de la période d’essai

Pour mettre officiellement fin à la période d’essai, l’initiateur de la rupture a l’obligation de mettre l’autre partie au courant en respectant un délai bien défini. Ainsi, un non-cadre qui désire rompre une période d’essai doit prévenir son employeur 48 heures avant de joindre l’acte à la parole. S’il n’a pas travaillé plus de huit jours au sein de l’entreprise, un délai de 24 heures suffit.
Pour une rupture à l’initiative de l’entreprise, le délai de prévenance à respecter est de 24 heures pour un salarié présent depuis moins de huit jours, de 48 heures entre huit et 30 jours, de deux semaines entre 30 et 90 jours et un mois au-delà de 90 jours.

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