Jobsharing : le travail c'est mieux à deux

Jobsharing : quand deux employés se partagent un même poste

Plutôt que de chercher le candidat idéal qui n’existe pas, pourquoi ne pas vous laisser séduire par le jobsharing ? Cette pratique innovante basée sur le partage consiste à recruter non pas un mais deux talents sur un même poste, donc à composer un duo aux compétences et qualités complémentaires. Temps partiel, responsabilités partagées, autonomie et flexibilité… Déjà adopté par nos voisins européens, le jobsharing multiplie les avantages, côté entreprise et côté salariés, interrogeant le futur du travail comme jamais.

Le jobsharing : deux personnes sur un même poste

Apparu aux États-Unis dans les années 70, le jobsharing s’exporte en Europe dès les années 90. Encore confidentiel il y a peu, il incarne aujourd’hui une nouvelle manière d’envisager le travail. Le concept ? Embaucher deux personnes sur un même poste. Attention, on ne parle pas du “jobsplitting”, qui lui désigne un poste fractionné en mi-temps indépendants, mais dont les tâches sont complémentaires. Avec le jobsharing, le duo d’employé·es se partage un même temps plein, avec une responsabilité commune et des tâches communes. Côté salaire, celui-ci se calcule en fonction du temps de présence de chacun·e des partenaires, mais aussi en fonction de leur niveau de compétence, leur âge ou le nombre d’années de présence dans l’entreprise. Le jobsharing n’est donc pas toujours synonyme de stricte égalité, mais plutôt d’adaptation suivant l’implication de chacun·e. Pour l’entreprise, des coûts fixes supplémentaires sont à prévoir : poste de travail, ordinateurs, formations sont à prendre en compte.

En Suisse, le jobsharing se contractualise soit par un seul contrat de travail liant les deux employé·es pour le même poste (c’est un jobsharing pur), soit par des contrats de travail individuels pour chaque partenaire (on parle alors de “jobsharing hybride”), les deux visant ainsi une substituabilité totale ou partielle. Derrière ce travail partagé, la promesse de plus de temps libre pour les collaborateur·rices et, pour l’employeur·e, une conjonction inédite des compétences. Autre point non négligeable en faveur du jobsharing, il ne ferme pas la porte à l’évolution dans les postes et la hiérarchie. Si le travail partagé a fait ses preuves pour les collaborateur·rices, certain·es dirigeant·es et managers n’hésitent pas à tenter l’aventure : cette pratique s’appelle alors le “topsharing”. Elle permet d’assumer des responsabilités et d’envisager une évolution professionnelle tout en préservant un équilibre vie pro / vie perso – ce qui est quasi impossible avec un temps partiel classique.

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Un modèle testé et approuvé par nos voisins suisses

Depuis son introduction sur le Vieux Continent, le jobsharing a fait son nid en Angleterre, en Allemagne, ainsi qu’en Suisse, où le bureau fédéral de l’égalité a soutenu des projets visant la promotion de ce modèle de travail. Avec un tiers de la population travaillant à temps réduit, la Suisse avait tout intérêt à miser sur le jobsharing. « 60% des femmes en Suisse travaillent à temps partiel pour concilier la vie familiale et professionnelle, mais ça les met dans le piège d’être confinées dans des postes peu intéressants », explique Irenka Krone, co-fondatrice et directrice de l’association PTO (Part-Time Optimisation). Dans sa thèse de doctorat, elle défend le jobsharing comme recommandation pour créer un marché du travail plus équilibré, notamment pour les femmes. Pour l’avoir étudié, mais aussi pratiqué depuis plus de 15 ans, Irenka voit le jobsharing comme un avantage qui va au-delà du temps libre : « J’ai pu développer mon activité personnelle à côté, en indépendante, mais aussi accroître mon réseau, car quand on travaille à deux on ne partage pas seulement les tâches ». Pour elle, l’échange et l’apprentissage par le biais du travail en partenariat forment le cœur du jobsharing. Au niveau du topsharing aussi, les retours sont fructueux : « On partage le pouvoir et les décisions qui en découlent : le topsharing agit comme un garde-fou dans les prises de décision, car on doit toujours concilier sa position avec celle de son partenaire, c’est un processus plus abouti qu’on va avoir », affirme Irenka. Pour Rachel Riat Müller, avocate et experte job- et topsharing, la pression du poste à responsabilité s’en trouve divisée sans brouiller la communication avec les collaborateur·rices, au contraire : « Tout dépend de la taille de l’organisation, mais l’employé ne devrait pas sentir qu’il a deux chefs. Un des enjeux du topsharing se place du côté organisationnel, afin qu’il y ait une bonne coordination et que tout se passe avec le maximum de fluidité vis-à-vis des équipes ».

« Il y a beaucoup de loyauté au sein des binômes »

Loin d’être une solution d’appoint, pour les entreprises, le jobsharing agit positivement sur la rétention des talents. Les membres d’un duo restent en effet plus longtemps au sein d’une même entreprise parce qu’ils sont ensemble, soudés : « On a étudié qu’il y avait beaucoup de loyauté au sein des binômes », avance Irenka. C’est donc un investissement qui s’envisage sur le temps long. Mais, en tant que salarié·e, peut-on passer toute sa carrière en jobsharing ? « Pas forcément, je pense que ça correspond plutôt à des phases de vie », explique Irenka. Cela se traduit très concrètement avec le jobsharing intergénérationnel, où le binôme a une dizaine d’années d’écart. Ici, c’est la passation des compétences d’un·e collaborateur·rice sénior proche du départ à la retraite et l’intégration progressive du / de la nouveau·elle collaborateur·rice qui sont au cœur de la dynamique du jobsharing. Rachel Riat Müller voit aussi des bénéfices directs pour la marque employeur : « C’est un très bon moyen de retenir les talents et de les fidéliser, notamment les femmes ». Au-delà de la rétention, le jobsharing joue un rôle moteur dans la stratégie de recrutement des entreprises. « On peut engager des candidats complémentaires sur un même poste – car il est toujours difficile de trouver le mouton à 5 pattes –, ce qui va permettre d’embaucher des profils plus atypiques », indique Rachel. Bref, la flexibilité du jobsharing se ressent autant du côté de l’employeur·e que des collaborateur·rices, tout en leur offrant une forme de stabilité.

Le jobsharing, la licorne des offres d’emploi en France

Si nos voisins européens ont volontiers adopté le jobsharing, en France, il en est bien autrement. Nous connaissons le temps partagé, qui désigne une personne travaillant pour plusieurs entreprises en parallèle via un seul contrat. Rien en revanche du côté du vrai jobsharing, à quelques exceptions près. Précurseur du jobsharing en France dans les années 90, la société Hewlett-Packard continue d’employer des collaborateur·rices en jobsharing. Pour le reste, rares sont les offres en jobsharing qui s’affichent sur le marché de l’emploi français. Laetitia, coordinatrice de projets dans le secteur social, aimerait travailler en jobsharing, mais ne trouve aucune opportunité : « En parlant de jobsharing autour de moi, dans les circuits RH, je me suis aperçue que personne ne connaissait le terme et son vrai sens ». Une méconnaissance qui pour elle va de pair avec une forme de méfiance vis-à-vis du modèle : « On imagine que comme il y a deux personnes, cela complexifie la relation avec l’employeur et les partenaires collaborateurs, qu’on ne va pas savoir à qui s’adresser, alors qu’en réalité, le binôme est supposé être autonome et compter pour une personne ». La relative discrétion autour de ce modèle en France contribue à la frilosité des entreprises locales à s’y mettre, comme le pointe l’épisode du podcast “Travail (en cours)” de Louie Média consacré au sujet. Lueur d’espoir depuis la pandémie : notre rapport au travail bouge, allant vers plus de flexibilité en matière de rythme de travail et de remote. Alors qui sait, le jobsharing finira peut-être par faire son lit dans notre contrée.

Photo par Thomas Decamps
Article édité par Ariane Picoche

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