« L'image de la fonction RH est ressortie grandie de la crise »

« L'image de la fonction RH est ressortie grandie de la crise »

Depuis plus d’un an, nous assistons à un véritable chamboulement des rythmes de travail. Dans le cadre de notre Observatoire annuel des Rythmes de Travail, nous avons rencontré Michel Barabel, Directeur de l’Executive Master RH de Sciences Po Paris, pour un tour d’horizon sur les prochains défis RH et les questions concernant la flexibilité des rythmes de travail.

Observatoire des Rythmes du Travail

Flexibilisation : mythe ou réalité ?

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Quels ont été les principaux impacts de la crise sanitaire sur la fonction RH ?

Michel Barabel : L’année 2020 a été d’une intensité inégalée pour les équipes RH. Du jour au lendemain, leur charge de travail a explosé, car elles se sont retrouvées au cœur de tous les sujets liés au confinement : le déploiement du télétravail, la mise en place du chômage partiel, l’adaptation des locaux aux normes sanitaires, la gestion des risques psychosociaux, le maintien de la culture d’entreprise et de l’engagement. Si les équipes RH étaient totalement épuisées à la fin de l’année, l’image du métier en est, elle, ressortie grandie. Au travers de la crise, de nombreux acteurs ont redécouvert cette fonction, qui jusque-là était peu considérée voire critiquée (trop enfermée dans les bureaux, pas assez proche du terrain…). Il y a eu une considération plus forte des dirigeant·e·s, qui ont apprécié la réactivité et l’agilité des équipes RH dans la gestion des multiples enjeux humains, juridiques et économiques. De même, les collaborateurs·trices étaient souvent rassuré·e·s de pouvoir compter sur les RH dans cette période de grands chamboulements, notamment lors du passage en télétravail. En fait, c’est assez paradoxal : il a fallu être à distance pour que les RH soient plus visibles.

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Sommes-nous en train de vivre une révolution de nos modes de travail ?

M.B. : À mon sens la crise n’est pas une révolution, elle agit plutôt comme un accélérateur de tendances structurelles qui étaient en cours depuis déjà bien longtemps. La transformation digitale, les enjeux RSE, les modes de fonctionnement agiles, l’orientation business de la fonction RH, le télétravail… Autant de tendances préexistantes que la crise a exacerbées, creusant de manière darwinienne les écarts entre les entreprises. En effet, d’une part, les entreprises qui avaient déjà entrepris ces transformations depuis de nombreuses années, ont lors du confinement, tiré les fruits de leurs efforts, tout en embarquant les réfractaires. D’autre part, les entreprises qui étaient en retard par rapport à ces sujets se sont retrouvées plus en difficulté au moment de la crise, entraînant une dégradation encore plus importante de la qualité de l’expérience collaborateur et du contrat social.

« C’est assez paradoxal : il a fallu être à distance pour que les RH soient plus visibles. »

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Quels rôles les RH ont-ils à jouer dans la flexibilisation croissante des rythmes de travail (télétravail, horaires flexibles…) ?

M.B. : Tout d’abord, ils doivent jouer un rôle de négociateurs avec les partenaires sociaux, afin de définir un cadre en matière d’organisation du travail (télétravail, travail dans les locaux, Qualité de Vie au Travail…), en s’appuyant sur des enquêtes d’opinion. Ils ont aussi un rôle d’éclaireurs ou d’innovateurs, qui consiste à anticiper les évolutions à venir, en veillant à ne pas tomber dans une posture de fashion victime mais en adoptant un modèle singulier qui corresponde à l’entreprise. Ils doivent aussi bien sûr continuer à endosser un rôle protecteur vis-à-vis des salarié·e·s, pour les préserver des pratiques abusives ( hyper-connexion, fragmentation de l’activité, d’isolement, etc). Enfin, ils ont un rôle de stratèges qui consiste à aider les managers et les dirigeant·e·s à construire l’organisation du travail la plus performante possible, par rapport aux enjeux business et aux enjeux des équipes à un instant T.

Comment mieux prendre en compte les effets pervers du télétravail et faire en sorte qu’il demeure, sur le long terme, un dispositif de QVT ?

M.B. : Lors du passage en télétravail, je pense que beaucoup d’entreprises ont sous-estimé les dérives liées à ce mode de travail, comme l’hyper-connexion. Mais il ne faut pas oublier que nous ne sommes qu’aux balbutiements du télétravail et, comme dans toute nouvelle pratique, l’individu peut au début tomber dans des excès, avant d’arriver à se réguler. Il est clair que les collaborateurs·trices ont encore besoin de temps et d’accompagnement pour apprivoiser le télétravail. Pour les aider au mieux, les RH peuvent déployer divers dispositifs, comme des groupes de pairs entre managers pour partager des enseignements, du mentorat pour les jeunes diplômé·e·s, des formations aux outils collaboratifs, des bonnes pratiques (bon usage de l’email, etc) ou des conseils bien-être. Grâce à ce large éventail de solutions et à la collecte de la data, il est possible d’offrir plusieurs niveaux d’accompagnement en télétravail, en fonction des profils de chacun·e. Cela implique notamment de laisser de la liberté aux salarié·e·s assez matures (qui savent déconnecter, se ressourcer, compenser l’isolement…), d’encadrer la majorité qui est souvent plus ou moins à l’aise (sans être dans des dérives dramatiques) et de suivre de près une minorité qui risque d’y laisser sa santé.

« Ce que les entreprises feront vivre demain en présentiel à leurs collaborateurs·trices, n’aura plus rien à voir avec ce qu’elles leur faisaient vivre dans les bureaux traditionnels d’hier. »

Quelle va être, selon vous, la place des bureaux dans l’ère post-covid ?

M.B. : On se dirige de plus en plus vers un mode d’organisation hybride présentiel-distanciel, car on sait désormais que certaines tâches, solitaires, répétitives ou déjà engagées, sont mieux réalisées à distance et que d’autres, créatives, innovantes et collaboratives, gagnent à être exécutées en présentiel. Dans cette optique, les bureaux devront être des lieux de vie, où l’on se retrouve pour échanger, partager des idées et innover. Dans un deuxième temps, et si le télétravail perdure, les entreprises vont se poser la question de garder leurs bureaux ou de louer ponctuellement des espaces, certaines pour des raisons économiques et d’autres pour des raisons plus philosophiques (quelle expérience offrir en présentiel ?) Mais quoi qu’il en soit, l’expérience en présentiel devra valoir le coup d’être vécue, car il est peu probable que les salarié·e·s acceptent de se déplacer (et passer une heure, deux heures ou plus dans les transports) comme avant, pour une journée de travail classique. Ils ne voudront se déplacer que pour vivre un moment fort avec leur équipe, dont ils se souviendront pendant longtemps et qui donnera du sens au travail à distance. Ce que les entreprises feront vivre demain en présentiel à leurs collaborateurs·trices, n’aura plus rien à voir avec ce qu’elles leur faisaient vivre dans les bureaux traditionnels d’hier. Il est peu probable que les open space, où les salarié·e·s avaient pour habitude de travailler avec un casque sur les oreilles, survivent à la généralisation du télétravail.

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Photo by Thomas Decamps pour WTTJ

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