Les 5 défis RH incontournables de l'année 2021

Les 5 défis RH incontournables de l'année 2021

Depuis le début de la crise sanitaire, les spéculations sur le monde d’après abondent de toute part. Et pour cause, la situation inédite que nous vivons bouleverse l’entreprise et ses équilibres : l’organisation du travail, le management, le rapport au travail et le collectif. Au cœur de ces questionnements, le rôle des RH est particulièrement dans le viseur. Les DRH ont dû fournir un énorme effort organisationnel pour assurer la sécurité des salarié·e·s et mettre en place le chômage partiel. Le volet transformationnel le plus important est l’implémentation massive du télétravail, puis la gestion de ses impacts.

Que retenir de 2020 pour gérer les défis RH à venir ? Sur quels sujets les RH sont-ils/elles attendu.e.s en 2021 dans le « new normal » en construction ?

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1) Redonner le sens du collectif… à distance

Depuis mars 2020, l’entreprise est devenue un écosystème de salarié·e·s dispersé·e·s aux conditions de travail très hétérogènes entre télétravail, activité partielle, travailleurs sur site….
Dans cette nouvelle expérience collaborateur mixte, deux questions de posent :

  • Le sens commun est-il encore viable avec des rythmes de travail différents, des expériences plus individuelles et une proximité plus virtuelle ?

  • À quoi ressemble le collectif aujourd’hui alors que le travail est « déspatialisé » et les équipes plus « distribuées » ?

Selon Maurice Thévenet, professeur et expert RH à l’Essec, « le travail implique une dimension relationnelle et collaborative qui a été fortement impactée durant cette période ». Une des conséquences est la baisse de l’engagement selon une récente enquête sur l’entretien annuel : 46% des répondant·e·s sont moins engagé·e·s qu’auparavant et 48% pensent que leur travail a moins de sens qu’avant la pandémie.

Pour 2021, un grand chantier s’ouvre donc pour les équipes des ressources humaines : garantir la (ré)appropriation du projet de l’entreprise, des valeurs et de la culture par les salarié·e·s. Toutes ces questions de vie collective et du « travailler ensemble » doivent être adressées par un RH « architecte social » pour paraphraser Linda Hill, professeure à la Harvard Business School). Pour cela, il faut s’inspirer des bonnes pratiques initiées en 2020 qui ont permis de fédérer les équipes et de réinventer la proximité tout en gardant un cap commun : rendez-vous virtuels, points réguliers, projets transverses, réflexion collective sur la raison d’être…

La bonne pratique 2020 dont s’inspirer en 2021 :

BlablaCar a particulièrement veillé à maintenir le lien autour de ses valeurs et sa culture de l’innovation. Au-delà des communications régulières sous divers formats (discussions ouvertes avec le CEO, vidéo d’information…), un hackathon à distance a été lancé en plein confinement pour souder les équipes autour de projets communs. Résultat : Blablahelp (service d’entraide gratuit pendant la crise au sein de la communauté d’utilisateurs ) est né de cette initiative RH. Le lien social s’est mis au service du sens !

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2) La QVT : coeur de la stratégie RH en 2021

La pandémie a fragilisé l’état psychologique de nombreux salarié·e·s. Entre fin septembre et début novembre 2020, le nombre de personnes dans un état dépressif a doublé de 10 à 21%, selon Santé publique France. Les causes sont multiples : isolement, stress, perte de sens… La période « d’incubation psychologique » de la crise sanitaire s’allonge à mesure que les vagues de confinement se succèdent.

En octobre 2020, encore 49% des salarié·e·s se déclaraient en détresse psychologique. La crise actuelle vient ébranler nos repères, notamment « la frontière entre la vie privée et la vie professionnelle », souligne Michel Barabel, directeur de l’Executive Master RH de Sciences Po Paris dans son dernier ouvrage Les RH à l’ère du Covid-19, « c’est donc l’ensemble des mécanismes organisationnels fondamentaux qui doivent être repensés ».

En premier lieu, l’urgence est de poser les bases d’un environnement de travail vecteur de « sécurité psychologique »selon Christophe Nguyen, président d’Empreinte Humaine et psychologue du travail. En 2021, les RH devront donc coordonner des dispositifs QVT autour de plusieurs axes : accepter les vulnérabilités, proposer de l’accompagnement psychologique individualisé et multimodal (présentiel et distanciel), infuser de la vigilance à tous les niveaux…

La bonne pratique 2020 dont s’inspirer en 2021 :

CASTALIE, une entreprise qui propose aux professionnels une alternative durable aux bouteilles en plastique, a mis en place une plateforme d’aide psychologique. Elle permet aux collaborateur·rice·s d’être écouté·e·s et d’échanger avec des psychologues ou des coachs de manière anonyme afin de prendre soin de leur santé mentale.

3) Sensibiliser ses collaborateurs.trices au changement permanent pour garantir la résilience collective

L’accompagnement au changement a été au centre des préoccupations RH en 2020. Entre les nouvelles pratiques de travail mixte et l’utilisation du digital, il a fallu soutenir les équipes, plus ou moins habituées à la collaboration à distance, s’assurer de bonnes conditions de travail et encourager les managers à maintenir le lien social. Le sociologue Norbert Alter, intervenant de l’Executive Master Sociologie et dynamiques managériales de Sciences Po Executive Education encourage les entreprises à s’orienter vers une démarche « d’accompagnement au mouvement ». Selon lui, nous vivons une grande instabilité qui va s’inscrire dans le temps, impliquant, pour les organisations, la prise en compte du changement permanent. Comprendre cette dynamique permet aux RH de mieux accompagner les équipes. En effet, au lieu de rechercher le retour à la stabilité à tout prix, il vaut mieux former les managers et les collaborateur·rice·s à l’adaptabilité et à l’agilité inhérentes au monde professionnel de demain.

Pour 2021, cela veut dire réinventer les parcours collaborateur·rice·s, proposer des formations aux compétences comportementales, créer des passerelles métiers transverses ou encore réinventer les référentiels de compétences où les soft skills ont une place plus centrale (agilité, adaptabilité, créativité, coopération…). C’est d’ailleurs une tendance de fond mise en avant par l’OCDE en 2008 : l’importance de maîtriser les compétences du 21e siècle, les fameuses « 4C » à savoir, la créativité, la coopération, la communication et l’esprit critique.

La bonne pratique 2020 dont s’inspirer en 2021 :

Le groupe Chloé a profité du confinement pour mettre en mouvement son organisation. La direction a fait appel à la créativité de leurs collaborateur·rice·s volontaires via une plateforme collaborative pour co-définir l’avenir de l’entreprise. À travers des axes de réflexion cadrés au préalable, les salarié·e·s ont pu imaginer leur vision de « l’après ». Les idées retenues ont fait l’objet de réels projets sponsorisés par des membres du COMEX.

4/ Renforcer la formation et la mobilité pour potentialiser sur ses talents

Conséquence de la crise sanitaire : une entreprise sur deux bloque aujourd’hui ses recrutements. Les budgets sont en berne invitant les entreprises à se focaliser sur leur politique de mobilité interne et, plus globalement, à adresser la question des transitions professionnelles. Selon Benoit Serre, VP de l’ANDRH, un nouvel équilibre est à trouver pour « préserver les talents, accélérer le développement de compétences nouvelles, adapter leurs métiers notamment à la digitalisation, mais aussi aux évolutions ».

Un rôle qui doit être endossé en priorité par les RH, selon Marielle Babeau, Professeure RH à l’EMD School of Business et Docteure DBA. En effet, le vrai sujet RH 2021 est celui de l’emploi et des perspectives que l’on saura communiquer aux collaborateur·rice·s : « c’est pourquoi il faut des DRH agiles qui osent parler des vrais sujets : l’emploi, les transitions à venir et les compétences à développer ». Concrètement, cela implique de mettre en place des dispositifs d’accompagnement efficaces en interne : des structures dédiées à la question de l’employabilité, des « plateformes mobilités » où l’on traite de l’avenir des postes et du besoin des compétences futures avec « une vraie vision pour l’emploi ». Marielle Babeau insiste sur la nécessité d’une prospective métiers plus lisible pour les salarié·e·s : « la transparence rend les collaborateur·rice·s acteurs de leur carrière et leur donne du sens : ils peuvent ainsi se situer dans un écosystème tout en étant écoutés sur leur souhait d’évolution ». C’est avec une telle approche que le DRH deviendra vraiment stratégique : en préparant les métiers de demain dans une optique de « co-construction dynamique des transitions professionnelles ».

La bonne pratique de 2020 dont s’inspirer en 2021 :

Publicis a lancé en mai 2020 la plateforme Marcel dont la vocation est de rendre visible à tous les collaborateur·rice·s les postes ouverts en interne. Cet outil de matching, fondé sur l’intelligence artificielle, permet d’assurer l’adéquation entre les besoins internes et les compétences des salarié·e·s .C’est aussi un espace collaboratif où ils peuvent se former et partager de bonnes pratiques. Un véritable accélérateur d’employabilité.

5/ Et les softs-skills nominées pour l’année 2021 sont…

Avant le confinement, le télétravail à temps complet concernait moins de 2% des salarié·e·s. Aujourd’hui, c’est près de 40% des personnes (secteur privé) qui travaillent ainsi ! C’est un véritable tournant organisationnel qui favorise l’émergence de nouvelles compétences :

  • L’adaptabilité : indispensables entre les contraintes familiales, les nouveaux outils et les modes de travail improvisés en urgence.

  • La communication : plus précisément, la capacité à savoir communiquer au bon rythme et avec les bons outils au sein d’équipes souvent “atomisées” ou d’organisations mixtes (présentielles/distancielles).

  • L’autonomie : souvent isolés devant leur écran, bon nombre de télétravailleur·euse·s ont appris à gérer les priorités, à organiser leur temps et à prendre davantage d’initiatives.

  • La coopération : face à l’adversité, les collaborateur·rice·s ont mis en place des formes d’entraides sur les projets en cours mais aussi sur les aspects plus personnels de leur vie (partage de bonnes pratiques sur l’équilibre de vie, la gestion du stress…).

Pour 2021, il faut absolument capitaliser sur ce patrimoine de compétences afin d’ancrer de bonnes pratiques comportementales notamment autour des usages numériques. C’est également en s’appuyant sur cette « société » de compétences douces que le télétravail deviendra un modèle d’organisation acceptable et viable. Pour cela, les RH doivent imaginer des dispositifs de formations innovants et inspirants permettant l’apprentissage des soft skills et leur expérimentation : projet d’innovation interne, mise en situation (AFEST), mentoring, coaching…

La bonne pratique de 2020 dont s’inspirer en 2021 :

La culture de Dropbox s’imprègne beaucoup des soft skills. La crise sanitaire a renforcé leurs convictions : « les soft skills prendront une place de plus en plus importante à l’avenir ». Depuis le début de la pandémie, les équipes « learning and development » ont accentué les formations au soft skills à distance. Les salarié·e·s de Dropbox sont conseillé·e·s via des ateliers pour mieux s’adapter au mode remote et réussir à mettre à profit leurs compétences douces. L’objectif est d’adopter les bons comportements à distance et faire face à de nouvelles situations.

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