5 idées pour que les femmes se sentent à leur place dans votre entreprise

Égalité hommes-femmes : 5 idées pour agir en faveur de la mixité

Certains secteurs professionnels manquent cruellement de parité, si bien que de nombreuses femmes n’osent pas s’y aventurer, et que les autres ne s’y sentent pas toujours à leur place. Or, au-delà de la dimension éthique, favoriser la mixité au travail a un impact positif sur le bien-être, l’engagement des salariés et la croissance de l’entreprise. Mais comment « dégenrer » les métiers et encourager l’égalité pro au sein de votre structure ? Voici 5 exemples de politiques RH favorisant la mixité de manière effective et durable.

« Diversity is a fact, but inclusion is a choice. » Cette citation lapidaire de Dan Schulman, le CEO de Paypal, résume bien l’état de la diversité en entreprise. En effet, en France, des velléités existent, indéniablement. Depuis quelques années, les incitations politiques en termes de mixité ont forgé les politiques RH et sociales des entreprises. Les quotas, plus précisément, ont lancé une dynamique en faveur de la mixité ou la parité, et démontrent une certaine efficacité. Les entreprises affichent et communiquent de manière virale sur les indicateurs #egapro, espérant faire rayonner leurs engagements. Pourtant, la réalité des femmes, quand on l’écoute et la décortique, démontre que ces indicateurs de façade sont parfois des trompe-l’œil. Un effet grossissant qui masque une expérience professionnelle semée d’embûches pour les femmes, et ce, dès le plus jeune âge, comme le rappellent ces chiffres :

Or, la mixité, et plus largement la diversité, bien plus qu’une obligation, se révèle une chance aux multiples effets collatéraux positifs pour l’entreprise :

Maintenant qu’on a dit ça, comment améliorer concrètement la parité dans le monde du travail ? Voici 5 idées de politiques RH pro-mixité qui font déjà leurs preuves.

La mise en place d’un réseau féminin inclusif et ouvert chez CLASQUIN

Avec un index égalité hommes / femmes de 92/100, CLASQUIN, société spécialisée dans les solutions de transport et de logistique, ne s’en tire pas si mal en matière de parité, surtout quand on lorgne du côté de la concurrence. Mais l’entreprise française ne compte pas s’arrêter en si bon chemin. Traditionnellement masculin, son secteur peine encore à se féminiser, notamment au niveau des instances dirigeantes. Pour renverser la tendance, CLASQUIN a donc entamé un gros chantier : « Depuis 18 mois, on a cherché à connaître et mesurer l’intérêt de nos collaborateurs sur ce sujet qui, sans être tabou, n’avait jamais été abordé dans l’entreprise », nous explique Laurence Ilhe, secrétaire générale et directrice générale déléguée. Cet audit va de pair avec des débats internes sur les questions d’égalité hommes / femmes, qui permettent de sensibiliser tout un chacun. La prochaine étape ? « Nous souhaitons maintenant mettre en place un réseau féminin inclusif et ouvert (…) et apporter, au-delà du networking, du contenu sur le leadership, des tutorats… ». Le parti pris est clair : chez CLASQUIN, pas de mixité sans une approche foncièrement collaborative.

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Des campagnes de testing au service d’un recrutement non discriminant

Si les recruteur·ses des organisations de 300 salarié·es et plus sont obligé·es de suivre une formation à la non-discrimination à l’embauche, au minimum tous les cinq ans, 82 % d’entre eux / elles affirment n’avoir suivi aucune formation ou sensibilisation efficace pour les aider à lutter contre les discriminations. Comment changer la donne ? Pourquoi pas se tourner vers les campagnes de testing qui consistent à envoyer aux recruteur·ses deux CV identiques sur lesquels un critère change afin de s’assurer qu’il n’y a pas de discriminations à l’embauche, que ce soit sur le genre, l’origine ethnique ou le handicap. Dans cette optique, le gouvernement a lancé en 2018 une opération de testings de grande ampleur auprès de 120 grandes entreprises dont Renault, Airbus ou Accor. À noter que ces méthodes ne sont qu’une réponse partielle : il s’agit de l’utiliser comme un outil d’amélioration continue afin de lever les alertes et de proposer des actions correctives.

Le pari de Sarbacane : promouvoir des rôles modèles féminins dans le numérique

Éditeur de logiciels français, le groupe Sarbacane peut s’enorgueillir de compter 40 % de femmes parmi ses effectifs quand, à l’échelle nationale, le secteur du numérique affiche un score de 24 %. Pourtant, attirer ces profils féminins n’est pas une mince affaire. Même quand elles ont accès aux offres d’emploi, certaines candidates n’osent pas postuler parce qu’elles ne cochent pas toutes les cases, alors que leurs homologues masculins ne s’en privent pas, eux. Il y a donc un gros travail de sourcing à opérer pour rééquilibrer la diversité des candidatures. Au-delà de cette « stratégie de chasse », Sarbacane mise sur le long terme : « C’est important pour nous de valoriser le leadership féminin », explique Audrey Jullien, directrice des ressources humaines. Voilà pourquoi l’entreprise adhère à différentes associations spécialisées dans la réinsertion. « Avec l’une d’elles, nous allons organiser une rencontre entre des femmes en réinsertion et nos employées afin de promouvoir des rôles modèles féminins dans le numérique. » L’objectif ? Se servir de la tech comme d’un levier de réinsertion et d’inclusion, et faire émerger les talents féminins de demain.

Salesforce, ENGIE… L’animation de groupes internes en faveur de la diversité

Afin de valoriser les groupes susceptibles d’être plus affectés par l’inégalité professionnelle, dont les femmes, la mise en place et l’animation de réseaux ou groupes internes permet d’accélérer la carrière de ces derniers. Salesforce, par exemple, dispose de douze « Equality groups » (genre, origine, âge, orientation sexuelle..) qui ont vocation à renforcer la confiance de chaque salarié·e. En l’occurrence, Salesforce Women’s Network (SWN) facilite la progression des femmes au sein de l’entreprise. Des activités autour du développement personnel et professionnel sont organisées, ainsi que du mentoring et des parcours d’accélération pour leur carrière. Puis, un « safe space » est aussi ouvert pour que les femmes puissent échanger librement sur les difficultés qu’elles rencontrent. Autre exemple : IBM France a lancé un programme corporate mondial destiné à valoriser le leadership au féminin. Les thématiques abordées ? « Choisir de vous affirmer », « Créer sa marque », « Concevoir son avenir professionnel », « Construire des relations efficaces » et « Gérer sa charge mentale ». Ou encore WIN by ENGIE qui mobilise plus de 2000 femmes du groupe, issues de tous les métiers et de tous les territoires (plus de 20 pays représentés) autour des enjeux stratégiques de l’entreprise. Le réseau est ainsi un véritable levier d’innovations valorisées au sein du groupe.

La création d’un observatoire de l’égalité à la Banque de France

Certaines entreprises ont créé des pôles internes chargés de veiller à l’application et au suivi des mesures en faveur de l’égalité professionnelle. Au sein de la Banque de France, le premier accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (2009) a permis la création d’un observatoire paritaire de l’égalité professionnelle. Ses missions ? Créer des relais qui vont porter la stratégie en matière de diversité et d’inclusion sur le terrain. Des collaborateur·rices engagé·es et volontaires sont ainsi chargé·es de recueillir les ressentis puis de faire remonter les alertes. Ils / elles sont aussi des ambassadeur·rices de la diversité via des actions d’information, de communication et de sensibilisation.

Mixité des métiers : on arrête de faire genre ?

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Article édité par Ariane Picoche, photo par Thomas Decamps

Journaliste et cheffe de rubrique Decision Makers @ Welcome to the Jungle, entrepreneure et vidéaste.

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