« Comment mon entreprise m’a rassurée sur le congé maternité »

Maternité au travail : bien accompagner les femmes en entreprise

TRIBUNE - Marjolaine Baratte est software engineer et mère de trois enfants. Il y a deux mois, elle signait sur LinkedIn un post qui louait la politique de sa nouvelle entreprise en termes de congé maternité. Arrivée dans l’entreprise à deux mois de grossesse, télétravail total autorisé, horaires aménagés au retour de congé maternité… de quoi faciliter l’accueil et l’accompagnement des femmes actives enceintes et (re)devenues mères. Pour Welcome to the Jungle, Marjolaine revient sur ces pratiques encore trop rares… et donc précieuses. Dans un contexte où la négligence ou le « mother washing » prédomine, certaines entreprises tentent de mettre en place une vraie prise en compte des problématiques que rencontrent les femmes actives et enceintes, ou mamans.

J’ai derrière moi dix-huit ans d’expérience professionnelle, dans une dizaine d’entreprises de toutes tailles. Le temps de vivre mes deux premières grossesses… et de faire face à des employeur·se·s et à des politiques d’entreprises plus ou moins bienveillantes vis-à-vis de la maternité. Lorsque j’ai eu mon premier enfant, j’étais en poste dans un groupe français de grande distribution, au sein duquel les choses se sont déroulées plutôt sainement. Malheureusement, ma seconde grossesse a été reçue et traitée de manière catastrophique par l’entreprise suivante. Et j’étais loin d’être un cas isolé : d’après une étude sortie en 2013, « près d’une femme sur trois affirmait avoir peur d’annoncer sa grossesse à son employeur ». La raison principale ? Un haut risque d’incidence négative de la maternité sur leur évolution professionnelle, puisque selon un sondage LinkedIn, « 74% des femmes considèrent que devenir mère a eu un impact sur leur carrière ».

Être enceinte, un risque pour la carrière professionnelle ?

Alors, forcément, lorsqu’il y a un an, enceinte de deux mois et demi, j’ai reçu ma proposition d’embauche chez Shine (une entreprise de comptes professionnels en ligne, ndlr), je n’étais pas très sereine. Au début du processus de recrutement, je me doutais bien que je finirais par parler de ma grossesse, mais sans savoir à quel moment, ni à quelle réaction m’attendre de la part de l’entreprise. Pourtant, au premier abord, sa politique me paraissait plutôt flexible. Elle proposait déjà un « congé second parent pour tous·tes [les] employé·e·s, en couple hétérosexuel ou lesbien ». J’avais beau avoir un bon pressentiment, j’ai été soulagée d’entendre mon interlocutrice de recrutement m’affirmer que « la grossesse [n’était] pas un gros mot ».

Lorsque j’ai fini par intégrer l’entreprise, tout a été très fluide pour moi en tant que nouvelle recrue et femme enceinte. D’abord, les managers étaient complètement ouverts au télétravail. J’avais beau avoir intégré l’entreprise récemment, j’étais autorisée à être quasiment tout le temps chez moi. Je ne vous cache pas qu’à ce moment-là, éviter au maximum les transports était un “plus” non négligeable pour ma santé et ma tranquillité. En plus, j’ai appris que mon salaire serait maintenu à 100% durant mon absence, alors que je n’avais même pas cumulé les douze mois d’ancienneté dans l’entreprise… Et comme si cela ne suffisait pas, mon manager a validé ma période d’essai un mois à l’avance et m’a offert une promotion avant que je ne m’absente six mois en congé maternité. J’avais pourtant conscience que généralement, lorsqu’on évoque la venue d’un enfant au travail, on peut s’asseoir sur une promotion pendant au moins deux ans. Pourtant, ici, je cochais toutes les cases - aussi bien pour valider ma période d’essai que pour être promue - en tant que professionnelle, et c’est tout ce qui comptait. Ma casquette de femme enceinte n’interférait en aucun cas sur mon évolution dans l’entreprise. J’ai donc pu partir sereine. Clairement, c’était une grande première.

J’ai eu envie de partager mon expérience pour montrer à d’autres que oui, c’est possible de prendre un congé maternité sans en payer le prix professionnellement. Auparavant, j’ai eu la chance de travailler chez Facebook, où les deux parents avaient droit à six mois de congé parental… c’était un peu la Rolls de la maternité. Chez Carrefour, on nous proposait un congé parental au 4/5ème payé à 95%. Malheureusement, malgré ces résolutions, sur les plus de 700 commentaires sous mon post, environ 95% des témoignages relataient des expériences désagréables par rapport à la maternité au travail. En fait, dans la plupart des cas, c’est un peu le #metoo des mères, qui sont de plus en plus nombreuses à s’épancher sur les difficultés auxquelles elles doivent encore faire face (discriminations, rétrogradation, absences mal vues pour aller à des rendez-vous médicaux, etc.). Heureusement, de nombreuses personnes ont pu taguer des collaborateur·trice·s sur ce post LinkedIn, les invitant à s’inspirer de telles initiatives. Il faut montrer aux mères qu’elles ne sont pas un poids pour l’entreprise, qu’elles n’ont pas à renoncer à leurs droits ou, pire, à reporter indéfiniment leurs projets de maternité… Il est aussi important de souligner les bonnes pratiques à mettre en place pour contrebalancer cela !

Lire aussi dans notre rubrique : Workers

Habileté ou manipulation, faut-il être "politique" en entreprise ?

Chartes « spéciales maternité », télétravail et horaires aménagés

Juste avant mon retour au travail, j’ai appris qu’une charte “retour de congé maternité” avait été rédigée et adoptée par Shine durant mon absence, prévoyant un télétravail total et une demi-journée d’absence rémunérée par semaine le premier mois ainsi que des horaires aménagés pendant les trois mois suivants le retour de congé maternité. Cette charte a pour vocation de rassurer les futures mamans pour qu’elles connaissent leurs droits dans les moindres détails, sans avoir besoin d’aller se renseigner auprès des RH. Cela allège leur charge mentale et leur craintes d’être mal vues, un peu à l’image de la Charte de la Parentalité en Entreprise mise en place par l’Observatoire de la Qualité de Vie au Travail signée depuis 2008 par 700 employeurs qui représentent 30 000 établissements, soit 20% de la population active. Cette charte prévoit notamment de « favoriser des pratiques managériales qui garantissent l’inclusion professionnelle des salariés-parents » et de « promouvoir des modes de fonctionnement qui [leur] assurent une équité de traitement dans l’entreprise et les équipes ». Parmi les entreprises signataires, Air France promet de « garantir les améliorations obtenues au fil des négociations » des accords qui concernent la QVT et notamment la maternité. À leur retour, les mères peuvent soit reprendre leur activité à temps plein, soit accéder à un temps partiel parental, soit prendre un congé parental sans solde.

D’autres entreprises accompagnent très bien les femmes enceintes ou mamans, qu’elles soient en poste ou en voie d’être embauchées. Chez Tajine Banane, les femmes qui viennent d’accoucher ont notamment l’autorisation de s’absenter aussi longtemps que nécessaire entre midi et deux pour aller allaiter leur enfant à la crèche. Elles peuvent aussi allaiter et amener leur enfant au bureau. Face à la maternité, aucune gêne, ni culpabilité : même pas peur des conséquences. Chez moi aussi, une charte maternité a fait s’évanouir les dernières appréhensions que j’avais encore. Malgré la bienveillance de l’entreprise, je savais que dans tous les cas, combiner maternité et boulot resterait un sacré challenge. Quelle que soit la politique de l’entreprise, il faut bien avoir conscience que cette période peut être compliquée, qu’il ne s’agit pas d’un retour « classique » comme lorsqu’on onboard une nouvelle personne dans l’entreprise… ou qu’on revient de vacances ! Dans la plupart des entreprises, on revient au travail comme s’il ne s’était rien passé alors qu’on doit aussi s’occuper d’un enfant de trois mois, qu’on est encore très fatiguées physiquement. Dans ces cas-là, difficile d’être sereine et vraiment productive…

S’inspirer d’autres pays du monde

Au-delà des frontières françaises, comme au Canada, des mesures existent aussi pour aider les femmes à accueillir la maternité sans en pâtir professionnellement. Par exemple, on propose de plus en plus d’espaces de travail adaptés aux enfants. Il existe un programme de réembauche destiné aux femmes travaillant dans le milieu universitaire et créé par le Alberta Women’s Science Network, pour les aider à « revenir au travail après une absence de deux ans ou plus », et pour éviter par la même occasion de perdre des talents qui ne trouveraient plus leur place à leur retour. Autre exemple aux Etats-Unis, où le programme iRelaunch normalise les « pauses » de carrières et aide les femmes à revenir au travail après une absence plus longue que la moyenne. Des initiatives qui prouvent que la maternité est encore un défi personnel et professionnel pour les femmes, et qu’il est nécessaire d’agir pour faire bouger les lignes !

Article édité par Etienne Brichet
Photos par Thomas Decamps pour WTTJ

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