Comment recruter les meilleurs profils à l’étranger ?

La scène du marché du travail se déroule de plus en plus à l’international, mondialisation oblige. Mais il est loin le temps où l’on tentait de faire venir de la main d’oeuvre qualifiée des pays de l’Est. Au fil des ans, le plombier polonais a troqué son bleu de travail contre le sweat-shirt des profils de l’IT. En effet, les bouleversements d’une société numérisée ont poussé bien des chasseurs de tête à aller voir si l’herbe était plus verte en dehors de l’Hexagone.

Les besoins de recrutement notamment techniques se sont spécialisés rapidement. La pénurie de talents est toujours bien réelle. L’étude du cabinet de recrutement américain Korn Ferry indiquait que d’ici à 2030, la France pourrait manquer de 1,5 million de salariés très qualifiés. En parallèle, les stratégies de multi-nationalisation des entreprises sont toujours aussi fortes. 84% en 2018 souhaitent s’exporter.Autant de raisons qui expliquent le besoin croissant des entreprises de recruter à l’étranger. En effet, en 2017, on comptait une augmentation de 18% dans la délivrance du titre de séjour pour un motif économique. Pourtant, si beaucoup d’entreprises en rêvent, le recrutement à l’étranger est un parcours administratif encore semé d’embûches.

Deux cas de figure, trois exceptions

Plusieurs cas de figure concernent le recrutement international. Car chers recruteurs, la situation n’est pas du tout la même si vous recrutez en Europe ou hors de l’Europe.

• Pour les ressortissants de l’UE, la formule est light. Nul besoin de titre de séjour. Nul besoin de titre de travail. L’Espace Schengen assure une libre circulation des marchandises et des personnes et par conséquent, des travailleurs. A l’embauche, le passeport suffira.

• Dès que l’on quitte la zone Euro, l’addition se corse. Et n’oubliez pas le Brexit ! L’embauche d’un salarié britannique peut désormais être semé d’embûches. Concrètement, introduire un salarié étranger sur le sol national est une démarche très contrôlée qui relève du Ministère de l’immigration. Il vous faut donc effectuer une procédure d’introduction. Avec un chômage frisant les 8,5% en janvier 2019, l’Etat français contraint l’entreprise à passer par la case Pôle Emploi avant un recrutement étranger. La procédure peut prendre jusqu’à 6 mois avant de voir arriver votre recrue.

A cela figure 3 exceptions. Cette démarche n’est pas obligatoire pour :

• Les secteurs en pénurie de main d’oeuvre où il n’y a pas d’opposabilité de l’emploi comme l’ingénierie et l’informatique, les métiers du BTP. En travail saisonnier, l’embauche de salariés étrangers dans les secteurs de la restauration, de l’hôtellerie et de l’agriculture est également envisageable.
• Les étudiants étrangers diplômés qui font la demande d’une autorisation provisoire de séjour pour compléter leur formation. Ils doivent être titulaires d’une licence ou d’un master et percevoir un salaire équivalent à 1,5 fois le SMIC.
• Les bénéficiaires du « passeport talent ». Le contrat de travail ou la durée d’installation doit être supérieure à 3 mois. Elle permet à un ressortissant de séjourner au plus 4 ans continus à compter de votre arrivée en France.

Tips de recrutement

Ça, c’est la théorie. Mais concrètement, comment fait-on pour recruter à l’international pour la première fois quand on est novice en la matière ?

• On fait de la veille. Tenez-vous au courant des palmarès universitaires. Chaque année, consultez le Times Higher Education (THE) et le classement de Shanghaï.
• On propose davantage de V.I.E pour attirer de jeunes candidats étrangers. Et dans quelques années, bénéficier de leurs réseaux à l’international.
• On ne s’étonne pas des différences culturelles entre les CVs. Vous ne trouverez pas de photo sur un CV anglais. Vous la trouverez en pleine page sur la version allemande. Le CV à l’américaine quant à lui est réputé pour sa longueur. Puis, certains pays sont complètement transparents sur les « trous » dans le CV (chômage, congés maternité).
• On passe par des services de traduction concernant la documentation juridique parfois très technique.. Comptez 500€ minimum par embauche.
• On suit surtout les procédures à la lettre. Si elles sont plus lourdes, leur non-respect le sera d’autant plus. Un manque de vigilance de votre part est passible de 5 ans d’emprisonnement et jusqu’à 15 000 € d’amende pour travail illégal. Pour les personnes morales, la facture peut grimper jusqu’à 75 000 € d’amende.
• On prend un avocat spécialisé si on ne connaît pas bien la législation du pays en question.
• On instaure un climat de confiance. Si votre candidat est en Europe, pourquoi ne pas aller sur place le rencontrer ? Pour les autres, l’entretien vidéo différé vous permettra d’interviewer simplement vos candidats malgré la distance et les décalages horaires et d’approfondir votre présélection.
• On veille au grain sur le coût de l’embauche. Le candidat ou futur salarié qui fait le pari de s’expatrier ne partira pas pour un salaire qu’il pourrait avoir sur place. Comptez une fourchette de 50 000 K€ pour la fourchette basse.
• On prend son mal en patience. Embaucher un salarié étranger reste une procédure longue et fastidieuse. Car il faut prouver à la DIRECCTE, que vous avez tout mis en oeuvre pour embaucher un salarié de l’Hexagone, sans succès. Ces allers-retours peuvent vous prendre jusqu’à 6 mois. Mais ça tombe bien vous aviez misé sur une stratégie de développement RH à long-terme.
• On embauche un chargé de recrutement international si les recrutements à l’étranger venaient à se multiplier.

Un onboarding made in France

Vous le savez, le recrutement à l’étranger ne s’arrête pas à la signature du contrat. Disons le, l’onboarding est déjà une première acculturation à l’entreprise. Elle se complexifie quand elle concerne un salarié étranger qui doit en plus, intégrer les moeurs françaises sur le lieu de travail. La tâche est encore plus ardue et peut traduire davantage de malaise.

Pour un onboarding réussi pourquoi ne pas prévoir un petit kit d’onboarding qui pourrait contenir :

• Quelques cours de langue française en accéléré offert par l’entreprise.
• Un service de traduction des documents, au début pour les plus techniques d’entre eux.
• Une playlist des titres de chansons françaises choisies par l’équipe qui va accueillir le nouveau salarié.
• Placez le sous l’aile d’un « work buddy. » Un copain de travail. Un parrain qui aura pour mission d’accueillir le salarié, de se rendre disponible et de se soucier de son intégration. S’il est lui même salarié étranger, c’est encore mieux.
• Un déjeuner d’accueil dans un restaurant bistronomique français.
• Enfin, laissez-le prendre ses marques. La culture du travail en France est forcément différente du pays d’origine de votre salarié. Notamment sur les questions d’horaires, ou de rapport à la hiérarchie. En effet tous les pays ne partagent pas la même culture du brainstorming, de l’open space, ou de la conf call.

Que ce soit pour une stratégie d’internationalisation ou pour répondre à une pénurie de talent, développer des équipes culturelles mixtes demeure un atout fondamental pour votre entreprise qui mérite parfois qu’on fasse le parcours administratif du combattant.

Photos : WTTJ