Le bullshit à gogo du “retour au bureau”

Le bullshit à gogo du “retour au bureau”
Un article de notre expert.e

Ces temps-ci, de nombreuses entreprises s’interrogent sur la meilleure manière de “faire revenir” leurs salarié·e·s au bureau. Parfois, j’entends même l’expression “revenir au travail” ; ce qui me fait avaler de travers et manquer de m’étouffer à chaque fois : “Ah bon, on n’a pas travaillé pendant tout ce temps ?” Il faut dire que j’entends beaucoup de bullshit à ce sujet.

D’abord, les discussions sur le “retour au bureau” se focalisent souvent sur des données purement comptables, comme le nombre de jours télétravaillés ou le nombre de mètres carrés de bureaux à conserver. Ce n’est que rarement que l’on se pose la question du “pourquoi”. C’est comme si on se concentrait sur le “comment”, c’est-à-dire les détails logistiques, techniques et comptables, pour éviter d’aborder les questions qui fâchent.

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Comme Google ou Apple, certaines entreprises ont, avant la pandémie, investi dans des bureaux coûteux. Le biais des coûts irrécupérables, c’est-à-dire la crainte de voir “gaspillés” les coûts déjà engagés, les empêchent de se poser la question “Pourquoi retourner au bureau ?” (Il faut dire que le coût du campus d’Apple, pour ne citer que celui-là, est estimé à 5 milliards de dollars !)

Il existe au demeurant de nombreuses bonnes raisons de “retourner au bureau” : retisser du lien social, rompre la solitude, être plus productif/productive sur des tâches qui requièrent d’échanger avec son équipe, trouver un espace de concentration que l’on n’a pas à la maison, profiter de la climatisation, boire des verres avec les collègues et réapprendre à leur faire confiance…

Stop au dogme “présentiel = créativité”

Hélas, au sein de ces entreprises qui évitent habilement la question du “pourquoi”, le fait qu’il faille forcément y retourner - au bureau - est érigé en dogme. Être au bureau permettrait l’innovation et la créativité (la fameuse “sérendipité”), renforcerait le sentiment d’appartenance et la culture d’entreprise et rendrait les un·e·s et les autres plus productifs/productives. Nul besoin d’échanger sur le terrain avec ses collaborateurs / collaboratrices… puisqu’il s’agit d’un dogme.

Le directeur général de la banque Goldman Sachs, par exemple, ne semble pas disposé à ouvrir la discussion avec ses salarié·e·s : La banque d’investissement est une industrie créative, qui suppose que les équipes travaillent ensemble. Un point c’est tout. Le grand patron de la banque, David Solomon, a d’ailleurs dit un jour que le télétravail est à ses yeux une “aberration”. De même, pour Tim Cook, le PDG d’Apple, le retour au bureau ne se discute pas.

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En religion, un dogme est un point de doctrine établi comme une vérité incontestable. C’est aussi un critère qui permet de vérifier la conformité d’une ouaille et, le cas échéant, de la sanctionner si elle dévie par rapport à l’orthodoxie. Qui oserait dire qu’il/elle est contre le lien social et la créativité ? Personne – car contester ce dogme serait s’exposer au risque de passer pour un·e individualiste de la pire espèce.

Des démissions en cascade

Mais pour beaucoup de salarié·e·s qui les entendent, ces discours et déclarations sont perçus comme du bullshit. Dans une lettre adressée à Tim Cook, des salarié·e·s d’Apple soulignent que les travailleurs/travailleuses ont fourni, en cette année de pandémie, “la même qualité de produits et de services que celle qui fait la réputation d’Apple, tout en travaillant presque entièrement à distance”. La lettre ajoute que “la politique d’Apple en matière de flexibilité du travail à distance/localisation, et la communication qui l’entoure, ont déjà poussé certain·e·s de nos collègues à démissionner. Sans l’inclusivité que la flexibilité apporte, beaucoup d’entre nous ont le sentiment de devoir choisir entre famille et bien-être, d’un côté, et faire partie d’Apple, de l’autre.”

Dans les cultures où le sentiment d’appartenance, l’expression de la reconnaissance et la créativité sont les plus forts, le télétravail forcé s’est en général mieux passé. On a écouté les salarié·e·s et pris leur situation individuelle en considération. On construit maintenant avec eux/elles des solutions hybrides adaptées à leur réalité et leurs besoins. On se méfie du copier-coller de méthodes toutes faites et des dogmes.

Car il en va de la sérendipité et du sentiment d’appartenance comme de beaucoup de choses : ce sont souvent ceux/celles qui en parlent le plus qui les pratiquent le moins ! Là où les salarié·e·s ne sont pas entendu·e·s et sanctionné·e·s pour non-conformité au dogme, il existe un décalage entre l’impératif de sentiment d’appartenance (au bureau) et le fait de ne pas se sentir écouté·e. En bref, il y a dissonance cognitive, cette tension entre deux systèmes de pensée en contradiction l’un avec l’autre. On parle d’inclusion, mais on exclut certain·e·s personnes du groupe en ignorant leur réalité.

La Silicon Valley et Wall Street sont divisées sur la question, tant l’écosystème des bureaux y a joué un rôle important dans l’histoire. Certaines entreprises, comme Apple et Goldman Sachs, se montrent inflexibles ; d’autres, comme Facebook, ont fait le deuil du monde d’avant et offrent le choix à leurs salarié·e·s. Dans le monde entier, les entreprises autrefois “bureau-centrées” sont partagées sur la posture à adopter. Mais le bullshit à gogo risque de leur coûter la rétention de leurs salarié·e·s et de futures candidatures. Dans la “Yolo economy”, on parle déjà de millions de démissions et d’une importante crise du recrutement. Alors quelle que soit la décision finalement prise sur l’organisation du travail, commencez d’abord par vous demander “pourquoi” !

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Photo par WTTJ

Article édité par Paulina Jonquères d’Oriola

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