Quelles solutions contre l'abus de pouvoir en entreprise ?

Quelles solutions contre l'abus de pouvoir en entreprise ?

« C’est une expérience éternelle que tout homme qui a du pouvoir est porté à en abuser : il va jusqu’à ce qu’il trouve des limites. » Voilà les réjouissantes perspectives que nous offrait déjà Montesquieu dans l’Esprit des Lois, en 1748. Le pouvoir serait nécessairement générateur d’abus. Et si l’on en croit l’explosion des témoignages pour harcèlement portés par le mouvement #MeToo, les récents procès de Donald Trump ou d’Harvey Weinstein, il semblerait bien que le philosophe n’ait pas tout à fait tort. À tel point que, selon une étude #MoiJeune menée par 20Minutes et Opinion Way, lorsque l’on parle de pouvoir aux 18-30 ans, ceux-ci l’associent tout de suite aux notions de domination et d’autorité.

Mais qu’entend-on exactement par abus de pouvoir en entreprise ? On entend beaucoup parler de harcèlement sexuel et moral, mais y a-t-il d’autres formes d’abus de pouvoir ? Comment les reconnaître, et comment les employeurs luttent-ils contre ce fléau ? Pour le savoir, nous avons enquêté sur ce qui se trame derrière les portes de bureaux, quand le pouvoir ignore ses limites.

Qu’est-ce que l’abus de pouvoir ?

Si ces dernières années ont permis de libérer la parole des victimes de harcèlement moral ou sexuel, il serait réducteur de limiter l’abus de pouvoir à cela. En effet, on entend par abus de pouvoir l’exercice excessif d’un pouvoir conféré par un statut. Il s’agit d’utiliser ses capacités en dehors du champ d’action donné, d’outrepasser ses droits. De fait, légalement, un employeur a le droit de :

  • Modifier les conditions de travail des salariés (mais ne doit pas toucher à leur contrat de travail sans leur accord)
  • Infliger une sanction disciplinaire (mais ne peut pas procéder à un licenciement sans cause réelle et sérieuse)
  • Choisir d’embaucher une personne plutôt qu’une autre (mais n’a pas le droit de faire de la discrimination basée sur le sexe, la race ou la religion).

En revanche, toute décision prise par l’employeur qui n’irait pas dans l’intérêt de l’entreprise mais qui viserait à nuire directement aux conditions de travail de l’employé peut être considéré comme un abus de pouvoir.

Le harcèlement sexuel en est la conséquence la plus “évidente” à déceler, mais l’abus de pouvoir peut aussi se manifester par des intimidations, des humiliations, des menaces, des moqueries… L’employeur peut ainsi isoler un salarié, le persécuter par la surveillance obsessionnelle de tous ses faits et gestes, déqualifier sans raison son poste, le surcharger ou au contraire le sous-charger de travail pour lui nuire, lui adresser constamment des reproches, exiger sans cesse des justifications, afficher du mépris publiquement pour chacune de ses idées…

Le paradoxe du pouvoir

Si chaque cas d’abus de pouvoir est unique, il est néanmoins fréquent que, comme l’affirmait déjà Montesquieu, les personnes à qui l’on donne du pouvoir soient tentées d’en abuser, alors même que celles-ci ont acquis leur pouvoir grâce à des qualités tout à fait louables. C’est ce que le professeur et psychologue américain Dacher Keltner appelle “le paradoxe du pouvoir” : « dans les recherches comportementales que j’ai menées durant les vingt dernières années, j’ai mis au jour un schéma troublant : alors que les gens gagnent habituellement du pouvoir par le biais de traits de caractère et d’actions qui font progresser les intérêts des autres, comme l’empathie, la collaboration, l’ouverture d’esprit, l’impartialité et le partage, ces qualités viennent à s’estomper lorsqu’ils commencent à se sentir puissants ou bénéficient d’une position privilégiée. Les puissants sont plus susceptibles que les autres de se livrer à des comportements grossiers, égoïstes ou immoraux » constate le chercheur. Ainsi, toujours d’après Dacher Keltner, les personnes en position de pouvoir dans les entreprises seraient trois fois plus susceptibles que celles des échelons inférieurs d’interrompre leurs collègues, de faire plusieurs choses en même temps pendant les réunions, de hausser le ton et de dire des choses insultantes au bureau.

Le pouvoir causerait donc une absence d’empathie chez ceux qui l’exercent. Parce que les plus puissants n’ont plus besoin de prêter attention aux besoins des autres pour assurer leur survie, ils développent une sorte de déficit d’empathie et de compassion. Ils ont ainsi plus de mal à se mettre dans la peau d’un autre, deviennent plus impulsifs, et moins conscients des risques. Ces phénomènes ont été observés scientifiquement par le professeur Sukhbinder Obhi, neuroscientifique de l’Université de McMaster, en Ontario, qui a observé ce qui se passait dans le cerveau de personnes en situation de toute-puissance et en position d’infériorité. Il s’avère que chez le groupe de “puissants”, le fonctionnement des neurones-miroir, responsables de l’empathie, était altéré. Le signal était plus faible, montrant ainsi un manque d’empathie global et une plus grande difficulté à se mettre à la place d’autrui.

Des conséquences lourdes

Ce manque d’empathie caractéristique dans les situations d’abus de pouvoir peut dès lors avoir de très lourdes conséquences, à la fois sur le salarié qui en est victime, et sur l’entreprise.

Lors d’un sondage mené par les professeurs américains Christine Porath et Christine Pearson auprès de 800 managers et employés dans 17 secteurs d’activité, environ la moitié des sondés qui rapportaient être traités brutalement au travail ont déclaré qu’ils réagissaient en réduisant délibérément leurs efforts ou en abaissant la qualité de leur travail. La démotivation sera d’autant plus forte qu’elle s’ajoute souvent à un sentiment d’impunité.

Si l’entreprise pâtit nécessairement de cette démotivation, il en est de même pour celui qui subit l’abus de pouvoir. Stress, anxiété, sentiment d’isolement et d’injustice, ne sont que quelques symptômes parmi les plus fréquents chez les victimes de ces excès. Si l’abus de pouvoir est exercé de façon constante et répétée, cela peut même mener au burn-out ou la dépression.

Marion, Office manager dans une petite agence de communication, a mis longtemps avant de pouvoir mettre des mots sur son état : « Mon boss me demandait souvent des petits services personnels, qui ne relevaient pas vraiment de mes fonctions, comme aller lui faire une course, m’occuper de booker ses vacances, passer chercher ses clés… Au début je le faisais pour lui rendre service, puis cela a fini par empiéter sur mon “vrai” boulot. Je ne savais pas comment lui dire non, j’étais de plus en plus stressée, j’allais au travail avec la boule au ventre. Je sentais que quelque chose n’allait pas mais je n’arrivais pas à en parler. À la fin, j’ai fini par aller consulter mon médecin pour qu’il m’aide à calmer mes crises d’angoisse, de plus en plus répétitives, et c’est lui qui m’a tout de suite diagnostiquée comme étant en plein burn-out. »

En parler ne suffit pas : le cas du harcèlement sexuel

Bien que la tendance générale soit à la “libération de la parole”, notamment en ce qui concerne les cas de harcèlements sexuels, il ne faut pas crier victoire trop vite. Pour rappel, selon une enquête menée en février 2018 par VieHealthy en partenariat avec l’IFOP, une femme sur trois était confrontée à une situation de harcèlement sexuel au cours de sa vie professionnelle et 22% des femmes déclaraient connaître au moins une personne ayant été victime de harcèlement sexuel dans le cadre de son travail. Et si 30% d’entre elles avaient réussi à en parler en 2018, 20% s’en étaient ouvertes à un collègue et non à une personne ayant l’autorité d’agir. Ainsi, seuls 7 à 16% avait été porté devant un interlocuteur susceptible de solutionner le problème en interne.

Pour remédier à cela, des mesures ont donc été prises en janvier 2019 par le gouvernement, qui a institué un “référent contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes” dans tous les Comités Sociaux et Économiques. Pour les entreprises de plus de 250 salariés, ce référent devait être désigné directement au sein de l’entreprise. En décembre dernier, le ministère du travail recensait 49 700 comités sociaux et économiques (CSE) constitués, soit en théorie autant de “référents harcèlement”. Mais ce progrès reste cependant difficile à mesurer puisqu’un an après, le nombre de référents en entreprises demeure très flou, et leur impact peu mesurable. Quant aux victimes d’abus de pouvoir ne relevant ni du harcèlement sexuel ni d’agissements sexistes, ils ne peuvent compter que sur des solutions initiées par les entreprises elles-mêmes.

Des campagnes de préventions et des cellules de soutien psychologique

La majorité des associations et des études s’accordent ainsi à dire que pour mettre fin aux abus de pouvoir, il faut avant tout mettre en place un travail de prévention au sein des entreprises.

D’abord en éduquant les dirigeants à la “complexité” de l’entreprise telle qu’elle est aujourd’hui selon Christine Marsan, psychologue, coach et autrice de Violences en entreprise; comment en sortir ? : « Aujourd’hui les jeunes générations ont besoin de sens, elles ont besoin que le pouvoir soit partagé, de comprendre l’objectif des actions qu’on leur demande de mener. On ne peut plus manager de façon unilatérale. Le plus fréquent dans les témoignages relatifs aux abus de pouvoir ce sont des ordres qui n’ont pas de sens, des exigences contradictoires, un management par le stress… Parce que le manager prône certaines valeurs d’ouverture et de coopération mais ne les applique pas dans son management, il se retrouve empêtré dans ses contradictions, et va les répercuter sur autrui en ordonnant une chose et son contraire. » Pour remédier à cela, il faudrait donc d’une part former les dirigeants à partager le pouvoir avec les membres inférieurs de la hiérarchie, à reconnaître la singularité de chacun, et à s’adapter au monde de l’entreprise tel qu’il est aujourd’hui : à savoir, des organisations où les décisions sont de plus en plus collectives, et où le pouvoir n’est plus détenu par une seule et unique personne.

D’autre part, former les syndicats et les DRH, vers qui le salarié va souvent se tourner en premier en cas d’abus de pouvoir. En 2018, un groupe de travail avait ainsi été formé à l’Association nationale des DRH (ANDRH), pour réfléchir aux bonnes pratiques et aux réactions à avoir en cas de harcèlement sexuel, donnant lieu à un livre blanc publié en 2019. Chez l’entreprise de recrutement Randstad, la directrice du Pôle Public et Insertion Aline Crépin a mis en place un comité anti-harcèlement en interne. Une cellule psychologique accompagne ainsi les victimes, et réalise des enquêtes au sein des entreprises avec qui des échanges sont effectués sur ce sujet. De la même façon, au sein de l’Assemblée Nationale un dispositif anti-harcèlement moral et sexuel vient d’être mis en place en janvier 2020, un an après le Parlement et le Sénat. Les victimes peuvent ainsi être orientées vers un psychologue agréé puis vers un médecin, une organisation syndicale ou un avocat, avant qu’un prestataire extérieur décide de transmettre ou non le dossier à la justice.
Dans son guide pratique publié en mars 2019, le Ministère du Travail propose également des pistes de réflexion, comme une boîte mail dédiée au signalement de faits de harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes, une permanence au sein du service de ressources humaines ou parmi les représentants du personnel dédiée à ce type de remontées, ou des questions à ce sujet lors des entretiens avec les managers.

Si #MeToo a permis une libération incontestable de la parole et la mise en place de certaines mesures contre le harcèlement sexuel et moral, il y a donc encore beaucoup de chemin à parcourir pour prévenir et éviter les abus de pouvoir en entreprise. Le label égalité hommes/femmes créé par l’Afnor en 2004 est un premier pas vers la lutte contre le sexisme, dont découlent beaucoup de cas d’abus de pouvoir, mais pas tous. Dès lors que la hiérarchie s’attaque directement aux conditions de travail d’un employé, en lui retirant son autonomie, en le dévalorisant constamment, en l’isolant ou en l’empêchant délibérément de progresser dans l’entreprise, il y a abus de pouvoir. Et il y a encore du pain sur la planche pour que ceux-ci, au même titre que les cas de harcèlement sexuel, ne soient plus passés sous silence.

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Photo d’illustration by WTTJ

Coline de Silans

Journaliste indépendante

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