SOS Managers en détresse : « Help, j'ai un crush pour ma/mon N-1 »

Tomber amoureux de son N-1, comment gérer

SOS MANAGERS EN DÉTRESSE - Quand vous avez été promu·e manager, vous étiez (avouez-le) loin d’imaginer ce que diriger une équipe impliquait vraiment. Car trouver le juste équilibre entre leadership, bienveillance et équité, en autres choses, relève dans certaines situations du parcours du combattant. Dans cette série, notre expert du Lab Ludovic Girodon vous offre enfin les clés pour sortir la tête de l’eau face à vos problématiques du quotidien. Managers, suivez le guide !

Aaah, la Saint Valentin ! Si vous avez été biberonné·e aux séries américaines, vous savez (avec le second degré qu’on vous connaît) que c’est LE moment pour fabriquer une carte en papier, couverte de paillettes, et l’offrir à l’élu·e de votre cœur. À moins que votre love story en herbe ne prenne forme entre les quatre murs de votre entreprise, avec pas seulement un·e collègue, mais un·e membre de l’équipe dont vous avez la charge en tant que manager. Là, ne nous mentons pas, pour bien des raisons, c’est la tuile. On vous dit tout pour éviter de voir votre crush se transformer en crash.

« Parce que je limitais les contacts avec lui, je ne pouvais pas lui apporter le cadre qu’il méritait »

Anne est mariée depuis douze ans, avec un enfant en bas âge, quand un nouveau collaborateur rejoint son équipe. « Il avait un sourire incroyable. J’avais la chair de poule quand il parlait, confie-t-elle. Il m’attirait de façon presque animale. » Parce qu’elle ne souhaite pas corrompre son mariage, elle décide d’ignorer ses sentiments. « Je n’abordais que des sujets liés au travail, je n’allais jamais déjeuner avec mon équipe s’il était là, ajoute-t-elle. J’essayais même de ne pas le regarder dans les yeux, en fixant un point sur son front ».

Cette situation devient difficile à gérer, au point de la faire douter de sa place en tant qu’épouse, mais aussi comme manager. Doit-elle quitter l’entreprise pour sauvegarder son mariage ? Doit-elle déléguer le management de ce collaborateur à quelqu’un d’autre ? Mais alors, comment l’expliquer sans éveiller les soupçons ? « Parce que je limitais les contacts avec lui, je ne pouvais pas lui apporter le cadre qu’il méritait, avoue-t-elle. Une fois, en entretien annuel, il m’a fait comprendre qu’il avait l’impression de ne pas être traité comme les autres. Je m’en suis voulu, mais j’ai botté en touche ».

Finalement, un an et demi après son arrivée, un poste s’ouvre dans une autre agence. « J’ai appuyé sa candidature. Je reconnais qu’il était un peu novice pour ce poste, je ne sais pas ce que j’aurais fait si l’un de ses collègues plus qualifié avait souhaité postuler aussi et que j’avais dû choisir… », reconnaît-elle. Son collaborateur obtient le poste et quitte l’agence. Anne n’a plus jamais eu à travailler avec lui. Et elle en reste convaincue, aujourd’hui encore : il ne s’est jamais rendu compte de son coup de cœur. Quatre ans plus tard, elle le croise par hasard dans la rue. « Nous avons discuté brièvement. J’ai compris que mon crush avait disparu. En fait, je crois que tant qu’on ne le nourrit pas, il finit par s’évaporer de lui-même », analyse-t-elle.

  • L’oeil de l’expert : trouver l’amour au bureau, 37% des Français·es y ont déjà songé, éprouvant « un intérêt sentimental particulier » pour un·e collègue de bureau. 59% d’entre eux/elles ont même franchi le pas selon une étude du cabinet de recrutement Pagegroup. Mais pour combien, un rapport hiérarchique est-il en jeu ? L’étude ne le dit pas, mais on imagine bien cependant que le statut et les responsabilités qui incombent au/à la manager ont dû, comme Anne, en freiner plus d’un·e. Difficile de se déclarer sans être sur « un pied d’égalité ». D’autant plus depuis le mouvement #MeToo qui a largement mis en lumière la question du consentement à grande échelle. Mais alors, la casquette de manager implique-t-elle un devoir de taire ses sentiments, quels qu’ils soient, quand il concerne son ou sa N-1 ? Ou existe-t-il une manière saine d’aborder les choses sans laisser craindre pour l’avenir de la relation de travail ? Pour commencer, Ludovic Girodon recommande de s’autodiagnostiquer, en essayant d’identifier les impacts de ce crush non déclaré sur sa manière de manager. « Certains vont s’écarter de la personne pour se protéger ou la protéger elle, d’autres vont au contraire chercher à se rapprocher », illustre-t-il. En observant dans quel sens penche la balance, il est possible de mettre en place des actions pour la redresser, afin d’éviter toute forme d’injustice à l’égard du/de la managé·e, notamment vis-à-vis du reste de l’équipe. Mais une fois la déclaration faite, comment continuer à travailler ensemble, notamment quand on s’est pris un râteau ? Et comment rester objectif·ve après une déconvenue ? Ludovic Girodon est radical : « C’est très compliqué d’être neutre quand on a développé des sentiments. À vrai dire, je ne crois pas que cela soit possible. » De là à transformer votre bureau en sitcom américaine larmoyante, il n’y a qu’un pas.

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« Jamais je n’aurais imaginé que ça irait aussi loin »

Vincent a 37 ans et dirige une agence événementielle quand il accueille une jeune stagiaire de 16 ans sa cadette. « Dès l’entretien, le courant est très bien passé, commence-t-il. Mais jamais je n’aurais imaginé, à ce moment-là, que ça irait plus loin. J’étais surtout très content d’avoir une stagiaire mature et brillante. »
Après quelques semaines de collaboration, ils sont amenés à travailler ensemble sur un projet stratégique pour l’agence. « Assez rapidement, nous nous sommes rapprochés, partage-t-il. Je n’aurais pas fait le premier pas de moi-même, mais nous échangions des regards qui ne laissaient pas de place au doute. » La suite va très vite. Vincent et sa stagiaire entament une relation sérieuse… qu’il décide de garder secrète. « Je ne voulais pas changer le regard des autres sur elle. Avant d’être ma petite amie, c’était avant tout une stagiaire exceptionnelle qui apportait une véritable plus-value à l’agence, et je voulais qu’elle soit reconnue comme telle ».

Dissocier leur vie professionnelle et personnelle, un défi ? « Ce n’est pas forcément évident en termes de management, d’autant plus quand on est le patron. Mais j’ai essayé de la traiter comme les autres. Et visiblement j’ai réussi car personne ne s’est douté de rien. ». Une fois seulement, un incident sur un projet conduit à une confrontation. « J’étais très en colère, sur le coup elle l’a accepté. Mais j’ai eu le droit à une soupe à la grimace le soir. D’autant plus que j’avais tort. », ajoute-t-il.

Ce n’est qu’à la fin de son stage et son départ de l’entreprise qu’ils officialisent leur relation. « L’équipe a été surprise, mais a très bien réagi. Elle est revenue nous aider sur certains événements, ils ont vu notre complicité, c’est devenu une évidence pour tout le monde. » Et depuis ? Ils sont mariés et ont récemment eu leur premier enfant.

  • L’oeil de l’expert : que l’issue soit heureuse ou non, un crush entre un·e manager et son/sa n-1 est rarement facile à gérer. Et pour notre expert, si ce crush se transforme en histoire d’amour, la relation professionnelle est vouée à l’échec : « À mon sens, la casquette de manager et celle de compagnon ne sont pas cumulables. Au-delà de quelques mois, c’est vraiment dangereux. Le manager n’a plus le recul nécessaire pour accompagner la personne correctement. » Là encore, les chiffres semblent lui donner raison. Si un quart des Français·es qui se sont rencontré·es dans le cadre professionnel sont encore ensemble, pour 49% « l’amour au travail reste compliqué ». L’une des principales raisons ? Réussir à dissocier vie pro et vie perso au sein du couple, comme l’illustre l’histoire de Christophe. Mais davantage en entreprise, le regard porté par les collègues de travail, à commencer par les autres membres de son équipe lorsque l’on est manager. Alors, vaut-il mieux le cacher ? « C’est compliqué, car on sait que la transparence est le pilier de la confiance au sein d’une équipe », répond Ludovic Girodon. Le mensonge paie rarement, et en management il ne paie (presque) jamais. « Quand la situation est nouvelle ou temporaire, c’est un peu différent. Mais il faut rapidement réfléchir à un plan à moyen terme, ajoute-t-il. C’est radical, mais je pense qu’il faut que le manager ou le collaborateur cherche à changer d’équipe, ou carrément de boîte ». Pour « limiter la casse » (au moins à court terme), il est possible d’instaurer quelques rituels managériaux, qui assurent davantage d’équité entre les collaborateur·rices. « On a toujours, des préférences dans une équipe, des personnes avec qui on s’entend mieux, reconnaît notre expert. Mettre en place de simples points hebdomadaires en tête à tête peut aider. Ils doivent alors être similaires pour tout le monde. On ne peut pas se permettre d’être expéditif avec certains et de passer 1h30 avec son crush ». Car au-delà de la relation entre deux personnes, l’enjeu est ici de limiter les jalousies, les frustrations et les incompréhensions au sein de l’équipe elle-même.

« J’ai vite compris que l’un de nous deux devrait partir »

Lorsque Christophe prend la direction du pôle commercial d’une petite TPE familiale, il est loin de s’attendre à la catastrophe qui se prépare : « J’ai immédiatement flashé sur elle, raconte-t-il. Pas de chance : non seulement j’étais son manager direct, mais j’ai rapidement appris que c’était la fille d’un ami du patron. » Pendant plusieurs mois, il contient ses sentiments et garde des rapports les plus professionnels possibles.

Mais lors d’une soirée d’entreprise, c’est elle qui vient à lui. Très vite, leur relation devient sérieuse. Ils se cachent pendant quelques mois, jusqu’à ce que certains collègues les soupçonnent. « Je savais que j’allais devoir l’annoncer à mon boss. Il s’est évidemment mis en colère. Il ne m’a pas demandé d’arrêter, mais c’était tout comme », partage-t-il. Le directeur finit par demander à Christophe de s’engager moralement à porter les éventuelles conséquences de cette histoire. « Cela a été une période compliquée. De mon côté, la relation avec mon boss était très tendue. Et du côté de mon amie, je savais qu’elle subissait de plein fouet la jalousie de ses collègues, mais elle refusait que j’intervienne ».

Petit à petit, leur relation se détériore. Ils finissent par se séparer. « On a continué à travailler ensemble pendant plusieurs mois, mais c’était compliqué. Il y avait trop de rancœur entre nous, partage-t-il. J’ai vite compris que l’un de nous deux devrait partir, même s’il m’a fallu du temps pour l’accepter. Et mon boss m’a fait comprendre qu’il valait mieux que ça soit moi ». Christophe trouve rapidement un autre poste dans la région. Et il apprend quelques mois plus tard que son ancien crush a quitté l’entreprise également, face à l’animosité de ses collègues, que la rupture n’avait pas calmée. Tout est bien… qui finit mal.

  • L’oeil de l’expert : Au-delà des conflits d’intérêts concernant la relation entre manager/managé·e et celle avec le reste de l’équipe, une question de taille se pose quant à l’attitude à privilégier face à ses pairs et sa hiérarchie. Toujours selon l’étude du cabinet de recrutement Pagegroup, en France, 25% des couples formés autour de la machine à café ou au sein de l’open space ont « dû quitter l’entreprise » ou « changer d’équipe ou de service ». Rien d’étonnant à cela : si l’entreprise est, de fait, un lieu privilégié de rencontre et de formation de couples, le proverbe « No zob in job » laisse peu de place à l’interprétation quant à la considération faite de mêler pro et perso. Et quand on est manager, les risques sont décuplés par rapport aux atteintes possibles à son image et sa carrière.
    Dans son ouvrage Cupidon au travail, le docteur en psychologie Loïck Roche insiste sur ce point : « S’il est une question qui hante la vie des entreprises, mais dont on parle à peine, et surtout qui n’est jamais prise en compte très sérieusement, ce sont bien les relations intimes au travail. Alors les entreprises peuvent-elles y échapper ? La réponse est non, statistiques à l’appui. Aucune organisation, aucune personne, n’est à l’abri, pour des raisons psychologiques et sociologiques qu’il est utile de connaître. » Y a-t-il réellement, dès lors, un bon comportement à adopter pour un·e manager dans cette situation ? Doit-il/elle « rendre des comptes » à ses supérieurs, en raison notamment de son statut au cœur de l’entreprise ? Pour notre expert Ludovic Girodon, taire la situation n’est envisageable que si l’un ou l’autre décide de quitter l’équipe ou l’entreprise à court ou moyen terme. Sans quoi, il recommande d’avoir une discussion franche avec son/sa propre manager. « C’est d’ailleurs un signe de maturité, qui sera rarement mal reçu. On peut tout simplement expliquer que l’on est conscient·e que la situation n’est pas tenable à long terme, et demander une mobilité interne pour l’un ou l’autre », illustre-t-il. Le rôle du manager a évolué. Il est progressivement passé d’un mode directif à un mode plus participatif. « On attend de lui qu’il enlève son masque. Cela le rend plus humain et cela change les relations que l’on peut avoir entre collaborateurs et managers, explique Ludovic Girodon. Pour autant, il ne faut pas oublier une qualité indispensable à ce poste et dans ce type de situation : le courage managérial. Et dans le cas présent, il consiste parfois à quitter l’entreprise… pour préserver son crush, sa légitimité, mais surtout son équipe. »

Mais rassurez-vous, comme dans toutes les séries américaines, si le héros prend son courage (managérial ou non) à deux mains, il en ressort toujours gagnant. FIN.

Article édité par Mélissa Darré, Photo par Thomas Decamps
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Ludovic Girodon

Consultant, auteur et conférencier spécialiste en management

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