Recrutement : pour ou contre la prise de références ?

Recrutement : pour ou contre la prise de références ?

« Avez-vous des références à nous fournir ? » Cette question, beaucoup de candidat·es l’ont entendue en fin d’entretien. Mais que dit la loi à ce sujet ? En quoi la méthode est-elle fructueuse – ou non – dans un processus d’embauche ? Débat entre Clémence Roynette, responsable recrutement chez Aramisauto, et Emma Vinot Le Maout, chargée de sourcing chez Mazars.

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Alors que 65 % des CV contiennent des informations fausses ou erronées, selon la société EveryCheck, les recruteur·ses sont nombreux·ses à vouloir sécuriser leur décision en jouant la carte de « l’appel à un·e ami·e ». Pourtant, le terrain est miné : la prise de références est à la fois encadrée par le Code du Travail (articles L. 1221-8 et L.1221-9), la réglementation de la CNIL et le règlement européen relatif à la protection des données personnelles ! Pas question, donc, d’obtenir de l’information en douce sur un·e travailleur·se. Ce qu’il faut retenir, c’est que les entreprises doivent préalablement obtenir l’accord du/de la candidat·e avant d’effectuer cette étape, y compris si ce·tte dernier·ère a mentionné les coordonnées de personnes référentes sur son CV. Les informations demandées lors de la prise de références doivent uniquement concerner la capacité d’un·e candidat·e à occuper le poste à pourvoir. En l’occurrence : elles doivent porter sur ses compétences techniques et ses soft skills. Un cadre légal contraint qui n’empêche pas les recruteur·ses de recourir à cette pratique. D’après une étude menée en 2017 par HelloWork, 19 % des recruteur·ses feraient systématiquement une prise de références, 43 % parfois et 9 % jamais. Pour Clémence Roynette, elle permet, au même titre qu’un outil d’évaluation, d’éviter les erreurs de casting. Pour Emma Vinot Le Maout, elle n’est pas suffisamment objective pour être intéressante. Tour d’horizon des arguments de l’une et de l’autre.

POUR

Sécuriser une décision avec une perception supplémentaire

En 2022, Aramisauto recrutera 250 nouveaux collaborateur·rices dans le digital, le retail, le commerce… « Nous ne réaliserons pas de prise de références pour ces 250 personnes, mais nous y aurons recours dans certains cas, lorsque nous chercherons à confirmer ou infirmer un élément », explique Clémence Roynette, responsable recrutement. Cet « élément », c’est notamment la capacité d’un·e candidat·e à s’intégrer dans l’environnement de travail du groupe. « Notre culture d’entreprise est basée sur la remise en question et l’apprentissage en continu. Ce sont des critères difficiles à mesurer en entretien. Lorsque nous avons du mal à projeter un·e candidat·e dans notre environnement de travail ou que nous avons un doute sur sa capacité à s’adapter à notre mode de management, nous nous tournons vers la prise de références », explique-t-elle. À cette occasion, plusieurs questions peuvent être posées : quel est l’environnement de travail idéal d’Untel ?, quelles relations entretenait Untel avec ses collègues de travail ?, dans quel mode de management s’est-il le plus épanoui ? Chez Aramisauto, cette étape est réalisée à la fin du processus RH et est considérée « comme un “plus” intéressant, mais non décisif ». En bref comme une variable d’ajustement. Il n’est pas rare que ce soit les candidat·es eux/elles-mêmes qui le suggèrent. « Cela arrive régulièrement qu’ils/elles donnent les coordonnées de leur ancien manager pour que nous creusions davantage certains points et que nous balayions nos craintes », raconte-t-elle.

Mieux connaître le / la candidat·e donc mieux adapter l’onboarding

L’autre atout de la prise de références selon Clémence Roynette, c’est la possibilité, pour les entreprises, de mieux adapter l’intégration du/de la futur·e collaborateur·rice. « Chez Aramisauto, ce sont les managers qui sont à la manœuvre lorsqu’il s’agit de faire une prise de références, non les responsables RH. Lorsqu’ils entrent en contact avec les anciens employeurs des candidat·es, les managers peuvent en apprendre davantage sur leurs forces, leurs axes d’amélioration, leur comportement. Ce sont autant d’éléments qui nous aident ensuite à mieux axer le processus d’onboarding. Nous pouvons par exemple leur proposer des formations sur les points sur lesquels ils/elles sont les moins à l’aise », illustre-t-elle. Un·e candidat·e qui aurait, par le passé, évolué dans une organisation en silo peut par exemple être sensibilisé·e avant sa prise de poste à l’autonomie et à la prise d’initiatives. Généralement, cette prise de références est donc favorable aux candidat·es. « C’est un outil d’aide à la décision, non de décision, qui influence positivement la perception d’un·e candidat·e et qui, au final, nous permet de mieux l’accueillir et de mieux répondre à ses besoins », précise-t-elle.

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CONTRE

Une pratique inadaptée aux environnements concurrentiels

Chez Mazars, la prise de références ne fait pas partie des réflexes RH. D’une part parce qu’elle est vue comme un moyen de contrôle par les candidat·es et peut donc potentiellement entacher la marque employeur du groupe. D’autre part (et c’est lié) parce que l’entreprise évolue dans un secteur concurrentiel – l’audit – où la guerre des talents fait rage. « Dans notre marché, tout le monde se connaît. Ce serait mettre nos candidat·es en difficulté que de leur demander d’échanger avec leur ancien manager, d’autant que ces dernier·res ne sont pas toujours au courant qu’ils/elles postulent ailleurs. Dans 99 % des cas, nous ne pratiquons pas la prise de références. Nous préférons nous faire confiance », indique-t-elle. Pour compenser cette étape, Mazars s’auto-discipline en prenant des décisions collégiales. « Notre processus RH est composé d’un entretien RH et de deux entretiens avec des opérationnel·les puis de la passation de tests établis par les équipes. Cela peut être des cas à résoudre issus de missions chez des client·es pour des auditeur·rices », explique-t-elle. Depuis qu’elle a pris son poste il y a deux ans, Emma Vinot Le Maout n’a jamais rencontré de candidat·e lui proposant de vérifier ses références.

Des biais qui rendent la prise de références subjective

Si la prise de références n’est pas le dada de Mazars, c’est aussi parce que la pratique montre des limites. Pour Emma Vinot Le Maout, cette étape ne peut pas être assimilée à une évaluation. Comme toute recommandation sociale, elle comporte le risque d’être biaisée, donc d’être inintéressante pour un·e recruteur·euse. « J’ai, par le passé, travaillé dans un cabinet de recrutement qui pratiquait la prise de références. Les points faibles des candidat·es faisaient rarement l’objet d’échanges. Lorsqu’un·e candidat·e donne une référence, il/elle le choisit et sait par avance qu’elle dira du bien de lui », rappelle-t-elle. Lorsqu’il s’agit de parler d’un ancien membre d’une équipe, la complaisance est donc de rigueur, y compris si les questions posées sont ouvertes et exploratoires. Autant, donc, vérifier la véracité de certaines informations sur Internet, par exemple en « googlisant » le nom d’un·e candidat·e. Pour Mazars, la prise de références est d’autant moins pertinente que chaque employeur définit ses critères de recrutement. « Chez Mazars, nous avons une sensibilité pour l’intrapreneuriat, que nous aimons déceler chez nos candidat·es dès l’étape de l’entretien. C’est un critère qui nous est propre et que nous n’allons pas chercher à se faire valider par un·e concurrent·e », explique-t-elle.

Vieille comme le monde, la pratique de prise de références semble survivre aux nouvelles méthodes – plus digitales – des recruteur·ses. Malgré l’avènement du profilage des recruteur·ses sur Google et le recours de plus en plus systématique aux tests durant les premières étapes de recrutement, cette technique traverse les années. Mais pour combien de temps ? La nouvelle génération de recruteur·ses, moins adepte de cette méthode, pourrait définitivement l’envoyer aux oubliettes.

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Photo par Thomas Decamps
Article édité par Héloïse de Montety

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