OAD : et si on remplaçait les patrons par la blockchain ?

19 déc. 2022 5min

OAD : et si on remplaçait les patrons par la blockchain ?
auteur.e
Dan Reilly

Dan Reilly is a freelance journalist from New York.

Imaginez : travailler avec des gens qui partagent vos valeurs, où il n’y a pas de réel boss, où tout le monde a droit à la parole et où la transparence est totale. Ça fait un peu rêver, non ? C’est en tout cas la promesse de base des organisations autonomes décentralisées (OAD). Ces collectifs reposant sur la blockchain font figure de structures novatrices, offrant des opportunités de carrière hors du cadre des entreprises traditionnelles.

L’envie vous a déjà caressé l’esprit d’être le ou la boss le temps d’une journée, d’une semaine ou même d’un mois ? Eh bien c’est tout à fait possible si vous travaillez dans une OAD. Pourquoi ? Parce que ces organisations ne fonctionnent pas comme le système traditionnel de management hiérarchique, qui prévaut dans les TPE comme dans les grandes entreprises du monde entier. Le fonctionnement des OAD s’articule autour d’un partage totalement équitable entre les différents membres de la structure, régie par un contrat infalsifiable (un “smart contract”).

Lors d’un vote par exemple, chaque membre bénéficie d’une seule voix, appelée “token” ou “jeton” en Français, à pouvoir égal. On peut, par exemple, voter collégialement d’allouer des fonds à tel projet, avec tels membres positionnés (temporairement) à tels postes. Les personnes en charge d’un projet peuvent ainsi être considérées comme “les boss” tant qu’elles le conduisent, mais peuvent aisément se retrouver lors du projet suivant sous la supervision de leurs anciens subordonnés. L’objectif ? Que chaque membre contribue à hauteur et au mieux de ses capacités, de la manière la plus utile possible à l’organisation dans son ensemble.

Dominic Williams, fondateur et référent scientifique chez Dfinity, qui a créé une blockchain publique baptisée Internet Computer, pose les choses ainsi : « Une OAD est, en substance, une sorte de démocratie numérique qui remplace les structures organisationnelles classiques comme les entreprises, les fondations, les partenariats, les trusts, etc. C’est une toute nouvelle manière d’entreprendre, loin des modèles de business traditionnels. »

Se pose donc l’inévitable question : les OAD sont-elles l’avenir ? Une OAD est-elle une alternative viable à l’entreprise traditionnelle et son management bien souvent pyramidal, son comité de direction et ses actionnaires ?

Leadership et prises rapides de “bonnes décisions”

Dès le départ, nous dit Dominic Williams, une OAD élimine une grosse partie des obstacles qui entravent généralement la création d’une entreprise. Une équipe de développeurs et développeuses d’un pays défavorisé peut tout à fait, et ce sans apport en capitaux, s’appuyer sur une OAD pour lancer une offre à l’international en évitant la case levée de fonds, administrative et de frais généraux. « Les OAD vont démocratiser l’accès à l’économie de la tech. Et ça va faire émerger un sacré paquet de personnes très douées », prédit Dominic Williams.

Le spécialiste cite OpenChat, un service de communication qui fonctionne sur la blockchain Internet Computer, comme exemple d’OAD dans laquelle les fondateurs n’ont pas la mainmise sur le produit. « OpenChat a été développé par trois personnes bosseuses et très talentueuses. Leur objectif est maintenant que leur service passe entre les mains d’une OAD communautaire. Ils vont renoncer à garder la maîtrise totale sur le produit, mais vont en rester les développeurs, tout simplement. Les fonds levés seront détenus par cette OAD, qui pourra ensuite s’en servir pour rémunérer, entre autres, ces mêmes développeurs, en tant que sous-traitants. »

L’OAD OpenChat permet à sa communauté de voter les propositions visant à améliorer et modifier le service fourni. Les détenteurs de token qui n’ont pas le temps ou ne souhaitent pas s’impliquer dans chaque décision peuvent choisir de suivre les décisions de vote d’un autre membre. Dominic Williams oppose ce fonctionnement à celui de Snapchat, où chaque décision passe invariablement par le bureau du boss, Evan Spiegel.

« OpenChat, c’est vraiment autre chose, observe Dominic Williams. Les décisions sont prises par l’OAD. Bien sûr, au sein de cette communauté, on a des leaders, les gens les suivent, mais ça permet malgré tout de prendre rapidement de bonnes décisions. Et il faut savoir que si ces leaders ne tiennent pas la route, les gens arrêteront de les suivre et ils ou elles perdront leur vote. »

Une OAD se différencie fortement des organisations traditionnelles sur le plan du management : ses membres prennent les rênes ou s’impliquent dans un projet de façon fluide, selon les compétences qui leur sont propres. Citons Grace Rachmany, fondatrice de DAO Leadership et co-autrice du livre So You’ve Got a DAO: Leadership for the 21st Century (non traduit, ndlr) : « Il faut que la hiérarchie et l’organisation soient basées sur le talent de chacun et chacune. La rotation peut être plus fréquente que dans les systèmes actuels. » Cela permet à des profils très divers de tabler sur leurs points forts. « Certaines personnes ont un vrai talent pour lancer des projets, quand d’autres sont excellentes quand il s’agit d’y apporter des améliorations. Après, il y a les profils parfaits pour la gestion de projets, mais qui sont souvent moins créatifs. On a ensuite ceux et celles qui assurent dans les tâches courantes, et les autres qui savent clôturer un projet comme personne. Vu comme ça, on peut se dire qu’avoir la même personne dans le rôle de PDG à chaque étape du projet ne serait pas souhaitable. »

« Ce n’est pas bon pour l’aspect humain »

Si les OAD sont alléchantes sur le papier, tout n’y est pas rose. Certains membres peuvent être tentés d’y consolider leur pouvoir, d’autres, que le process n’intéresse pas, peuvent essayer de freiner son avancée. Et les problèmes ou conflits qui finissent habituellement aux services RH doivent être, ici, gérés par le collectif. Sans parler des nombreux cas d’OAD toxiques, frauduleuses ou très mal gérées humainement. Les OAD sont aussi exposées à des menaces de cybersécurité et ne sont pas toujours à même de se mettre en conformité avec les lois nationales.

Ce sont des choses auxquelles il faut s’attendre, affirme Dominic Williams : « Dès qu’il y a de l’humain et des divergences d’opinion, il y a de la politique. » Comme dans toute autre structure ou communauté, les OAD peuvent être le théâtre de luttes de pouvoir, de préjugés, de paresse ou de tout autre défaut qu’ont les gens au travail. Grace Rachmany évoque aussi le manque de motivation autour de projets peu fédérateurs : « Je me demande comment on fait avancer un projet qui remporte zéro suffrage dans une structure où chacun fait ce qu’il veut ? »

Sans réel département RH, se pose aussi la question de la gestion par une OAD du harcèlement sexuel ou d’autres problématiques possibles au travail. « En tant que femme, j’ai remarqué que le monde de la crypto est très peu féminisé, que ce soit parmi les gens qui créent des OAD ou les équipes opérationnelles, témoigne Grace Rachmany. Qu’est-ce que ça peut donner en termes d’évolution pour ces structures ? On vit déjà dans des systèmes économiques qui sont clairement pensés par des hommes pour des hommes. On vise l’égalité, ça en a l’apparence mais ce n’est pas la réalité. »

Autre sujet chaud : le pouvoir. Les idéaux n’empêchent pas la réalité : il y aura toujours des personnes qui auront plus de poids que d’autres dans une organisation… et celles ou ceux, faisant généralement partie des catégories moins représentées, qui en subiront les conséquences. « Vous imaginez bosser pour une boîte dans laquelle vous devez partir en campagne pour décrocher un contrat, devoir passer une sorte de test de popularité tous les trois mois ou tous les mois - voire à chaque projet ?, détaille Grace Rachmany. C’est finalement comme une accélération de la gig economy (ou “l’économie des petits boulots”, ndlr)- en légèrement pire parce que vos collègues doivent voter ou non pour vous, et des politiques assez douteuses peuvent en découler. Imaginez que vous soyez une femme au Bangladesh ou au Sénégal. L’anglais n’est pas votre langue maternelle, vous essayez de faire campagne pour un projet mais dans le même temps, vous êtes enceinte pour la troisième fois en cinq ans et devez demander un congé maternité. Ce système ne va pas. Ni quand on veut être parent, ni quand on espère un minimum de protection sociale. Ce n’est pas bon pour l’aspect “humain”, d’avoir des gens qui ne bossent qu’à la tâche. Et à mes yeux, les OAD démultiplient ces problèmes sans qu’on ait le moins du monde – et c’est peu de le dire – réfléchi à tout ça. »

Ce constat ouvre sur une plus vaste problématique au sujet des OAD : elles sont si récentes que personne ne peut prédire ce que cela va donner. « Pour l’heure, tout le monde y voit un potentiel, commente Grace Rachmany. On fait des erreurs et on apprend… C’est ça l’évolution. »

Au-delà de la question de la cybersécurité — qui est pourtant de taille, étant donné que des milliards d’euros ont déjà été volés dans des cas de piratages, comme ce fut le cas en 2016 pour The DAO — se pose celle de l’incertitude face à ce nouveau fonctionnement. Les OAD sont-elles des alternatives vraiment intéressantes aux entreprises “classiques” ? Si Grace Rachmany se veut prudente, Dominic Williams se montre optimiste : « Le champ des possibles est tout simplement énorme. C’est l’organisation du travail du futur, ça ne fait aucun doute. C’est juste une question de temps. »

Article traduit par Sophie Lecoq et édité par Ana Castelain ; photos : Thomas Decamps pour WTTJ

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