Lesbiennes “out” au taf : « on n’a pas la certitude que ça va bien se passer »

Inclusion : les lesbiennes restent peu visibles en entreprise

En mai dernier, L’Autre Cercle, association pour l’inclusion des personnes LGBTQI+ en milieu professionnel, et l’Ifop restituaient les résultats de leur enquête concernant la visibilité et l’invisibilité des lesbiennes dans le monde du travail, une première à l’échelle nationale. Résultats préoccupants : 16% d’entre elles continuent à cacher totalement leur orientation sexuelle, par peur de représailles. Et pour celles qui sont “out”, les choses peuvent s’avérer compliquées… Entre les « petites » remarques lesbophobes et les stratégies pour se cacher, difficile de s’épanouir au bureau quand l’entreprise ne réagit pas. Décryptage.

Pour la majorité des personnes LGBTQI+, lesbiennes compris, faire son coming out au travail est une expérience redoutée. Être “visible” (cqfd.) aux yeux de tou·te·s, ou se cacher de ses collègues, est une décision difficile. Kaidia Bouhet, ingénieure en information à Accenture, connaît très bien cette expérience : « J’ai beau être 100% out, il suffit qu’une nouvelle personne arrive dans l’entreprise et que le sujet de la vie privée soit mis sur la table, je dois alors tout reprendre depuis le début. Et parce que le coming out est permanent, on n’a jamais la certitude que ça va bien se passer, donc c’est fatiguant. » Et même lorsque les choses se passent bien, comme pour Annabelle Guiraud, ingénieure en prévention des risques dans la filiale privée RATP Real Estate et out depuis 2008, quelque chose semble clocher : « Je ne vois quasiment pas de lesbiennes similaires à mon cas, dans le sens où peu de lesbiennes s’autorisent à être visibles. »

En mai dernier, Annabelle et Kaidia ont témoigné dans l’enquête menée par l’Autre Cercle et l’Ifop, sur la visibilité et l’invisibilité des lesbiennes dans le monde du travail. Au cours de son enquête, l’association a constaté que la plupart des lesbiennes restent invisibles pour éviter les discriminations sexistes et lesbophobes. Sur un échantillon de 1 402 femmes lesbiennes ou bisexuelles, 16% ont tout simplement décidé de taire leur orientation sexuelle dans leur entreprise. Et à l’opposé, les lesbiennes qui sont out déclarent avoir déjà subi une discrimination ou une agression lesbophobe au travail. Une situation d’autant plus inquiétante qu’environ 38% des lesbiennes interrogées ont déjà eu des pensées suicidaires.

Pour vivre heureuses, vivons cachées ?

Pour Émilie Morand, docteure en sociologie spécialisée dans les questions de genre et de sexualité dans la sphère professionnelle, ces résultats s’expliquent par le poids de l’hétéronormativité : « Cela renvoie à la hiérarchie sexuelle entre la sexualité hétérosexuelle et les autres formes de sexualité. Quand on s’écarte de la norme, soit : être un homme, être blanc, être hétérosexuel, cela crée une sur-visibilisation et on est souvent vu comme étant moins professionnel de part cette sur-visibilisation. Le lesbianisme est un impensé dans le milieu du travail. » Cette hétéronormativité se retrouve aussi bien dans la société que dans le monde du travail, ce que Kaidia, 30 ans, observe aussi : « Cette tendance à penser que tout le monde est forcément hétérosexuel, c’est une croyance encore beaucoup trop répandue. »

Selon Annabelle, 44 ans, ce poids de l’hétéronormativité est aussi visible dans le fait que le mot « lesbienne » reste encore très tabou. « Il n’est pas tellement usité. Je pense que, pour beaucoup de personnes, il a une connotation pornographique. » Selon elle, la plupart des gens pensent immédiatement à l’intimité et aux actes sexuels quand on parle d’homosexualité, ce qui n’est pas forcément le cas quand on parle d’hétérosexualité : « Ça ne gêne personne de discuter de sa vie de famille quand il s’agit d’un homme et d’une femme avec des enfants. Ça ne devrait pas poser de soucis avec deux hommes ou deux femmes. »

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“Rester pro” avec les managers

Et puis, il y a les nuances. Toujours selon l’étude, 42% des lesbiennes interrogées sont out auprès de leurs collègues de même niveau hiérarchique ; contre seulement 35% auprès de leurs supérieur·e·s hiérarchiques. Pour la chercheuse Émilie Morand, l’enjeu est principalement relationnel vis-à-vis des collègues, alors qu’il est aussi professionnel avec les supérieur·e·s. Annabelle estime aussi que la hiérarchie est décisionnaire sur le parcours et le devenir d’un·e salarié·e : « Certaines lesbiennes ne veulent pas être visibles auprès de leur hiérarchie pour ne pas se sentir obligées de faire leur coming out aux services RH ou à leur manager lors de démarches administratives. Cela peut aussi s’expliquer par la crainte de discriminations professionnelles qui peuvent ralentir l’évolution de la carrière, empêcher l’augmentation de salaire ou encore mettre la travailleuse à l’écart sur des projets alors qu’elle a les compétences. »

La décision d’être “visible” ou “invisible” peut également être affectée par le profil des travailleuses : les femmes âgées et racisées, ainsi que celles qui sont dans un secteur plus masculinisé, auront tendance à ne pas exposer cette intimité. Sur ce sujet, la sociologue explique qu’il existe cependant une ambiguïté au sein des secteurs masculinisés : « Dans ces secteurs, on remarque parfois une culture sexiste, homophobe et lesbophobe. Mais parfois, être une femme lesbienne dans un milieu masculin ça peut servir. Il arrive que des rapports de pouvoir s’annulent. Certaines lesbiennes sont vues comme “indisponibles sexuellement” par certains hommes ce qui leur permet en partie d’intégrer l’entre soi masculin. Ce qui peut être utile professionnellement. »

De lourds impacts sur la carrière et la santé

Être visible en tant que lesbienne implique de s’exposer en partie à des discriminations et/ou des agressions : 26% ont reçu des injures à caractère diffamatoire et 18% ont subi des violences physiques. Mais être invisible n’est pas pour autant une position plus confortable. Certaines entreprises pensent que le sujet de l’orientation sexuelle relève du domaine du privé et de l’intime, et n’a donc pas sa place au travail. Sauf que cela dissuade les lesbiennes de faire leur coming out, ce que Kaidia pointe du doigt : « Les personnes LGBTQI+ n’ont pas envie de se griller auprès de leur direction en amenant ça sur la table. » Ne pas “se griller”, c’est élaborer des techniques pour se fondre dans la masse, soit, pour Annabelle, une dépense d’énergie au quotidien et une perte de performance au travail.

Pour la sociologue Émilie Morand, il existe ainsi différentes stratégies de dissimulation : « On retrouve le fait de se mettre à l’écart, réfléchir comment on va parler de sa conjointe sans parler d’elle au féminin, dire qu’on est célibataire alors qu’on est en couple, etc. Ce sont des stratégies de contournement et d’évitement. » Seulement, se rendre invisible entraîne souvent des renoncement et des contre-vérités : 41% des lesbiennes et bisexuelles interrogées ont déclaré avoir renoncé à participer à un événement d’entreprise où les conjoint·e·s des salarié·e·s étaient invité·e·s et, pire, 33% d’entre elles ont déjà renoncé à prendre un congé maternité. Mentir constamment à propos de soi est une épreuve au quotidien, pourtant 41% des lesbiennes et bisexuelles déclarent s’inventer une vie affective hétérosexuelle pour ne pas être visible.

Sur les 35% de lesbiennes invisibles de leurs supérieur·e·s hiérarchiques, environ 45% souhaiteraient être visibles. Pour la docteure en sociologie, cette envie d’être out est compréhensible, puisque cela signifie avant tout être soi : « Le milieu de travail est un endroit où l’on tisse énormément de liens interpersonnels. C’est souvent un aspect central de notre vie et de notre identité. Être invisible cela veut dire ne pas parler de soi, ne pas créer de lien avec ses collègues, être en situation d’hypervigilance, etc. C’est extrêmement coûteux. »

Au-delà des impacts sur la carrière professionnelle, il y a les dégâts sur la santé mentale. Toujours selon L’Autre Cercle, 58% des lesbiennes interrogées ont déjà eu des périodes d’anxiété et des épisodes dépressifs. Une réalité trop peu abordée selon Kaidia, qui a elle-même dû se cacher et s’inventer une double identité à son début de carrière : « C’est extrêmement usant et fatiguant. Il y a des codes implicites qui perdurent depuis des années dans le milieu professionnel qui font que l’on n’a pas la place de s’épanouir en tant que femme et encore moins en tant que lesbienne. Les entreprises devraient prendre davantage en compte la santé mentale et les risques psychosociaux de leurs employées, et des personnes LGBTQI+ en général. »

Sensibiliser et s’entraider

Si la situation globale reste difficile pour les travailleuses lesbiennes, la majorité d’entre elles pensent que les entreprises peuvent les soutenir davantage. Parmi les femmes interrogées, 53% estiment que la sanction des cas de discriminations lesbophobes est un levier qui permettrait d’encourager leur visibilité. De même, 52% pensent que la présence d’une figure inspirante lesbienne favoriserait aussi cela. Kaidia a justement été nommée rôle modèle dans son entreprise, tout comme Annabelle : « Je travaille sur la qualité de vie et les conditions de travail (QVCT). C’est important parce que tout ce qui concerne la diversité et l’inclusion fait partie de la QVCT et je travaille activement dessus. En dehors, je suis chroniqueuse dans l’émission Homomicro sur Radio Fréquence Paris Plurielle (RFPP). Je suis aussi présidente de l’association LGBTQI+ du groupe RATP qui s’appelle Homobilités. Quand j’ai été nommée rôle modèle en octobre 2021, il y a eu un élan d’adhésion au sein de l’association » se réjouit-elle. « Quand je me suis pacsée l’année dernière puis mariée en mars 2022, j’ai fait valoir mes cinq jours de congés dans chacun des cas avec les justificatifs qui montraient l’identité de mon épouse. On a des droits. Être rôle modèle c’est aussi montrer que c’est possible d’y avoir accès. »

Pour Émilie Morand, les sanctions peuvent être efficaces, mais ne doivent pas être isolées : « ce qui serait vraiment utile, c’est d’avoir des groupes de pairs où l’on pourrait partager ses expériences, former des ressources stratégiques et politiques pour lutter contre les discriminations. On a souvent tendance à sous-estimer les agressions que l’on vit. Avoir un espace où l’on peut les nommer, où cela peut être entendu et à partir duquel on commencerait à faire changer les choses, ça me semble utile. »

Aussi, les entreprises peuvent innover pour soutenir les lesbiennes en proposant des initiatives inédites. C’est ce qu’a vécu Kaidia en devenant maman cette année : « Légalement, je n’étais pas reconnue comme la mère de l’enfant les premiers mois. Mon entreprise m’a laissé prendre un congé parental de trois semaines et m’a créé un congé co-parental sur-mesure pour que je puisse m’occuper de mon fils. Mon entreprise m’a directement versé la somme que la CAF aurait dû me verser. Ça n’existait pas avant et ils ont mis ça en place pour moi. »

Enfin, puisque la lesbophobie vient en majorité de personnes hétérosexuelles, la question se pose de la formation aux questions LGBTQI+. Selon le baromètre LGBT+ 2022, une personne LGBTQI+ sur deux n’est pas out dans son organisation et 55% d’entre elles ont déjà entendu des expressions LGBTphobes au travail. La sociologue voit la posture d’allié·e (une personne généralement hétérosexuelle et cisgenre qui défend les personnes LGBTQI+ et soutient leurs revendications sociales, ndlr) comme très importante, notamment pour intervenir face aux micro-agressions et aux insultes. Pour Kaidia, des changements importants doivent se faire sur le long terme : « Le travail de sensibilisation, ça prend du temps. Il faut que tout le monde se sente concerné car ce monde du travail inclusif et safe pour tous, il ne se construira pas tout seul et pas que par l’intermédiaire des militant·e·s LGBTQI+. Il faut faire en sorte que les hommes et les femmes cisgenres et hétérosexuel·le·s se sentent concerné·e·s. La tolérance zéro est nécessaire. »

Article édité par Clémence Lesacq
Photos par Thomas Decamps pour WTTJ

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