5 initiatives surprenantes pour attirer les candidats

Recrutement : 5 initiatives étonnantes pour attirer les candidats

En 2022, le marché du travail est sous tension avec, selon Pôle emploi, entre 255 000 et 390 000 offres naufragées, faute d’équipage. Alors dans le navire du recrutement, la concurrence fait rage, obligeant certains RH à démultiplier les techniques innovantes pour se distinguer et embaucher les meilleurs moussaillons. Et comme la fin justifie les moyens, voici 5 initiatives de recrutement qui sortent des sentiers battus, commentées avec brio par l’experte Blandine Meignié.

Organiser un grand loto

L’appât du gain semble faire ses preuves pour attirer les candidats. Le cabinet de recrutement Lynks Partner a ainsi eu la brillante idée de lancer une loterie pour renflouer les stocks de talents. Quelques conditions sont à respecter pour que votre inscription soit définitivement validée : résider en France métropolitaine, être au moins titulaire d’un bac+2, et inviter deux autres personnes (ou plus) à participer à ce loto. Un tirage au sort pour sélectionner les gagnants aura lieu lorsque le seuil de 1 million de candidatures sera atteint. À la clé ? 100 000 euros, trois lots de 10 000 euros et seize de 1 000 euros. Enfin, cent coachings avec un expert en recrutement seront offerts. L’opération coûterait près de 150 000 euros au cabinet.

  • L’avis de l’experte :

« Cette initiative m’interroge quant à son intérêt réel. L’objectif est-il vraiment de pourvoir des postes à court terme ? À moins d’avoir une équipe très nombreuse (455 personnes pendant 1 an si chacune appelle 10 personnes par jour), comment peut-on traiter qualitativement 1 million de candidatures ? Pour moi, un recrutement doit être un échange qualitatif entre deux personnes qui poursuivent un objectif commun. Si le traitement d’une candidature n’est ni rapide ni qualitatif, alors c’est juste une façon de recueillir une grande masse de données personnelles à exploiter (ou à revendre ?). »

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Réalité virtuelle, métavers… Se tourner vers les nouvelles technologies

Grande gagnante des techniques RH innovantes, la réalité virtuelle (VR) fait des merveilles. Que vous conceviez des visites virtuelles de vos bureaux pour montrer l’environnement de travail, ou organisiez des journées de recrutement et de formation en immersion, les avantages sont nombreux. Le format vidéo immersif est stimulant pour le candidat et modernise l’image de marque de l’entreprise. Un exemple : Carrefour fait désormais passer des entretiens dans le métavers, après avoir acheté un terrain numérique équivalent à 30 supermarchés, dans le monde de The Sandbox, un des métavers qui s’appuient sur la blockchain. « Faire passer un entretien d’embauche face à la mer, à Paris : je faisais aujourd’hui mes premiers pas dans le métavers, sous les traits d’un drôle d’avatar, avec de jeunes candidats data analysts ou data scientists… Carrefour innove, apprend, surprend ! », affirme Alexandre Bompard, le PDG du groupe.

  • L’avis de l’experte :

« C’est une bonne idée, à condition d’avoir un public averti et à l’aise avec la technologie. La période Covid a poussé de plus en plus d’entreprises à dématérialiser les entretiens de recrutement via des visios. Les avantages sont certains ; plus flexibles, plus rapides, moins contraignants, générant moins de déplacements et donc de frais… L’expérience de Carrefour est une suite logique de ces évolutions. Elle permet en particulier de réunir beaucoup de candidats, possiblement éloignés géographiquement, dans un lieu (virtuel) mais customisable selon sa marque employeur. Il y a cependant deux limites : le risque d’un recrutement à deux vitesses – lié à la fracture numérique – et les difficultés pour les candidats de se faire une idée de la culture d’entreprise au-delà du discours corporate qui leur sera servi. Un passage dans les locaux donne souvent une bonne idée de l’atmosphère générale de travail. »

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Miser sur le jeu

La gamification s’invite à toutes les tables de recrutement. Il s’agit d’utiliser la science des jeux et la psychologie comportementale pour inciter les candidats à intégrer une entreprise. Celle-ci va recréer des expériences et des scénarios similaires à ceux d’un emploi, sous la forme d’un jeu, afin de motiver et d’engager les talents. Par exemple, Red 5 Studios, développeur américain de jeux vidéo, s’est inspiré du « Golden Ticket » de Willy Wonka pour recruter des développeurs. Sur les 100 profils chassés, tous ont reçu un paquet numéroté avec un message de recrutement spécial enregistré par le PDG sur un Ipod, ainsi qu’un lien personnalisé renvoyant vers un site web. Cette méthode s’est avérée plutôt efficace : 99 % des candidats se sont rendus au siège et le bouche-à-oreille a fait grandir la campagne.

  • L’avis de l’experte :

« La gamification est déjà beaucoup utilisée en entreprise : dans les formations, les intégrations… Elle permet de faire passer un bon moment aux candidats, de développer auprès d’eux une image “sympathique”. Je pense aussi qu’elle peut leur faire un peu oublier le stress et la préparation des entretiens. On a souvent des résultats plus naturels, moins dans la retenue ou marqués par la désirabilité sociale. Reste un point non négligeable, la gamification d’un process de recrutement ne doit pas négliger les compétences que l’on souhaite évaluer. Il reste donc important, même dans un process gamifié, de penser chaque étape pour qu’elle soit cohérente avec les éléments – directement liés à la tenue du poste évidemment – à évaluer. »

Lancer un podcast avec des témoignages d’employés

Remettre l’humain au centre, mais comment ? Les podcasts d’entreprise sont devenus de puissants vecteurs d’acquisition de clients, alors pourquoi ne pas les utiliser pour vos candidats ? À l’aune des téléréalités et des présidents normaux, les auditeurs cherchent avant tout à s’identifier à des personnes « réelles ». Donc quel meilleur moyen de faire connaître votre atmosphère de travail que de laisser vos employés en parler ? Leur donner entière liberté, avec éventuellement une section interactive de questions-réponses à la fin de l’émission, est une façon de promouvoir votre organisation bien plus efficacement qu’une publicité. Hermès, LVMH, Chanel : tous s’y sont mis.

  • L’avis de l’experte :

« Pourquoi pas ! Cela reste pour moi un support de marque employeur comme un autre. En revanche, un podcast très “brandé” par l’entreprise peut générer le doute sur la sincérité des propos chez les candidats les plus attentifs. Surtout si le discours n’est pas cohérent par rapport à ce qui se dit sur d’autres supports (Glassdoor, avis Google…). Si une entreprise souhaite se lancer, il me semble important qu’elle accorde une grande marge de manœuvre à ses intervenants pour faire émerger un vrai discours du quotidien. Une bonne alternative peut être de laisser ses collaborateurs s’exprimer en interne dans le cadre de podcasts, événements, articles dédiés à leur métier. Ils pourront alors porter l’image de leur entreprise via leur expertise. »

Recruter sur Snapchat

Snapchat est l’un des réseaux sociaux les plus utilisés chez les moins de 20 ans, avec 319 millions d’utilisateurs actifs quotidiens et 500 millions par mois. Et cette jeune génération, de moins en moins jeune puisque l’âge moyen des utilisateurs augmente, est aussi la cible d’une des plus grandes chaînes de fast food du monde : Mcdonald’s. Voyant dans Snapchat un gigantesque vivier de jeunes talents, elle a saisi l’occasion pour lancer des campagnes de recrutement originales. En Australie, la chaîne a demandé aux candidats de se présenter dans une vidéo de 10 secondes et de l’envoyer au compte Snapchat de l’entreprise qui, à son tour, transmet un lien vers un formulaire de candidature. S’ensuit alors (ou pas) un entretien physique en bonne et due forme au restaurant.

  • L’avis de l’experte :

« Évidemment qu’il faut utiliser Snapchat, à condition d’avoir un public de candidats utilisateurs et de produire du contenu adapté tant dans le fond que dans la forme. Sur aucune plateforme il n’est malvenu de faire du recrutement. Ce qui rend les choses gênantes, c’est lorsque le contenu n’est pas adapté à la cible, que la forme ne semble pas maîtrisée ou pire, que le réseau jure avec les valeurs de l’entreprise. »

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Article édité par Ariane Picoche, photo : Thomas Decamps pour WTTJ

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