Indiquer le salaire sur l’offre d’emploi : pour ou contre ?

Indiquer le salaire sur l’offre d’emploi : pour ou contre ?

Quel.le candidat.e n’a jamais soupiré en voyant des formulations évasives comme « rémunération selon profil » ou « salaire à négocier selon l’expérience » sur une offre d’emploi ? Le salaire est l’un des critères principaux des candidat.e.s dans le choix d’un futur poste. D’après l’étude de rémunérations de Robert Walters, il arrive en 3e position (37 % des voix) après l’intérêt des missions et la place donnée à l’autonomie et la flexibilité. Et pourtant, rares sont les entreprises à en faire mention au sein de leurs offres d’emploi, excepté pour des postes de commerciaux. En même temps, aucune loi ne les oblige à publier cette information dès l’étape de l’annonce. Aucune loi ne les oblige non plus à avoir une grille de salaires transparente. L’entreprise doit uniquement respecter le salaire minimum conventionnel prévu par la convention ou l’accord collectif dont elle relève. Les attentes des candidat.e.s en matière de transparence des salaires se heurtent donc à un tabou français : celui de ne pas – ou peu – parler d’argent, y compris lorsque ça touche à la rémunération. Pour Virginie Fournier, Manager Talent Acquisition chez Neoxia, jouer carte table dès l’offre d’emploi permet d’attirer les meilleurs profils. Pour Ophélie Delienne, responsable recrutement chez Cheerz, réserver l’information pour l’entretien permet de ne pas restreindre sa cible de candidat.e.s. Tour d’horizon des arguments de l’une et de l’autre.

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POUR :

Attirer des profils en tension

Chez Neoxia, une ESN spécialisée dans la conception, le développement et la gestion de services numériques, la question de la rémunération n’est pas taboue. L’ensemble des offres d’emploi qu’elle publie – excepté celles qui concernent les stages – mentionne le salaire, sous la forme indique d’une fourchette le montant du salaire, sous la forme d’une fou. « Lorsque nous publions une offre d’emploi, notre premier objectif est d’attirer des candidat.e.s. Nous précisons le montant de la rémunération au même titre que le type de missions techniques sur lesquelles nous intervenons ou nos engagements vis-à-vis de l’équilibre vie pro / vie perso de nos salarié.es », explique Virginie Fournier. Si elle a opté pour ce choix, c’est parce qu’elle recrute des profils rares sur le marché, souvent issus des grandes écoles : des Data Ops, des Scrum Masters… qu’il faut attirer par tous les moyens possibles. « C’est difficile de se projeter dans une offre d’emploi où il est indiqué « rémunération selon profil ». Lorsque le salaire n’apparaît pas, les candidat.e.s ont plus de difficulté à se reconnaître, donc postulent moins », estime-t-elle. Mentionner le salaire permet donc à l’entreprise de se différencier, dans la mesure où l’information est encore peu présente sur les annonces en ligne.

Gagner du temps lors de la négociation

Cette transparence vis-à-vis du salaire lui permet également d’optimiser son temps. « En plus d’indiquer le montant de la rémunération dès l’offre d’emploi, j’en parle au début de l’entretien RH. Cela me permet d’emblée de savoir si les attentes du/de la candidat.e sont alignées avec les nôtres. C’est, pour moi, un critère aussi essentiel que la localisation du poste. Ce sujet abordé, nous pouvons ensuite parler des missions », précise-t-elle. Pour la recruteuse, indiquer cette information dans l’annonce n’empêche pas les candidat.e.s d’entrer dans le jeu de la négociation le jour de l’entretien. « Puisque je mentionne une fourchette de salaires, au sein des offres d’emploi. Sans surprise, tous les candidat.e.s demandent la fourchette haute, quels que soient leur bagage académique, leur degré d’expérience et leur valeur ajoutée au regard des projets. Généralement, c’est un sujet qui les met mal à l’aise. Lorsque je leur demande leurs prétentions, beaucoup sont incapables de répondre. C’est pourtant essentiel de savoir estimer ses compétences, même lorsqu’on est juniors », indique-t-elle.

Favoriser l’équité entre les employés

En publiant le niveau de salaire dès l’étape de l’offre d’emploi, Neoxia se prémunit également d’un risque : celui de proposer des rémunérations trop différentes au sein même de son entreprise. Le cabinet de recrutement Hays estime à 70 % le volume d’entreprises françaises utilisant des grilles de salaires pour encadrer leurs pratiques de rémunération et ainsi assurer une cohérence. « Nous ne disposons pas, comme les grands groupes, de ce type de grilles. Cette approche d’indiquer le salaire dès l’offre d’emploi prend le relais. Elle participe à mettre tous les salariés sur un même pied d’égalité », assure Virginie Fournier. Une volonté qui transparaît jusque dans la politique d’augmentations salariales de l’ESN. « Chaque année, l’ensemble de nos salariés bénéficient d’une augmentation salariale. Au bout de deux ans d’expérience au sein de notre société, les légers écarts qui peuvent substituer entre les salaires sont finalement dilués. Les augmentations annuelles permettent finalement aux un.e.s de rattraper les autres », illustre-t-elle.

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CONTRE :

Corréler la rémunération au niveau de compétences

Chez Cheerz, une start-up spécialisée dans l’impression photo, la rémunération est décidée « selon le profil », que l’opportunité proposée soit un stage, un CDD ou un CDI. « Indiquer un salaire dès l’offre d’emploi reviendrait à dire que tous les candidat.e.s méritent la même chose. C’est faux et c’est la raison pour laquelle nous ajustons le montant de la rémunération des candidat.e.s lors du premier entretien, en fonction de leurs compétences techniques », explique Ophélie Delienne. Une approche qui n’empêche pas la jeune pousse d’aborder le sujet de la rémunération bien avant le stade de l’entretien. « Lorsqu’ils postulent à nos offres, les candidat.e.s doivent remplir un formulaire dans lequel il y a un champ dédié à leurs prétentions salariales. Cela nous permet d’anticiper le sujet, de savoir si nous pouvons nous aligner voire d’étudier notre marge de manœuvre si le profil est intéressant. In fine, nous gagnons du temps : si le/la candidat.e exige 100 K euros, nous savons d’emblée que nous ne pourrons pas trouver de terrain d’entente et qu’il est inutile de poursuivre le processus de recrutement. Cette stratégie nous permet de laisser le/la candidat.e parler en premier et d’éliminer les extrémités fortes »

Saisir les opportunités

Si la start-up n’indique pas cette information au sein de ses offres d’emploi, c’est également pour ouvrir le champ des possibles. Ou, en tous cas, pour ne pas restreindre sa cible de candidat.e.s. « En étant vague dans l’annonce, nous nous laissons l’opportunité de casser notre tirelire pour accueillir un profil « coup de cœur » qui ne se serait pas reconnu dans l’annonce si nous avions été arc-boutés sur une rémunération », estime Ophélie Delienne. Une situation qui n’est pas si rare. « J’ai récemment reçu un profil pour un poste de Head of Finance. Ses prétentions salariales étaient au-dessus de notre budget. Mais, comme le candidat avait davantage d’expérience que le profil que nous recherchions, qu’il avait mené des missions intéressantes dans des entreprises similaires et qu’il avait été convainquant lors des entretiens, nous lui avons proposé 5000 euros de plus que le budget que nous nous étions fixés. Pour un profil de chef de produit, qui avait bénéficié d’excellentes recommandations en interne, nous avons même proposé 6000 euros de plus », illustre-t-elle. Avant d’ajouter : « Si nous avions d’emblée indiqué le salaire dans ces annonces, nous serions passés à côté de ces deux profils. »

Valoriser les candidatures féminines

En France, l’INSEE estime à 9 % l’écart de salaire entre les hommes et les femmes, à poste égal et à compétences équivalentes. Entre autres raisons, cette différence s’explique par le manque de confiance de la gent féminine dans l’exercice périlleux de la négociation. « Il apparaît que les femmes sont plus nombreuses que les hommes à s’auto-censurer sur le sujet de la rémunération. Ne pas indiquer le salaire dans l’annonce, c’est éviter qu’elles soient freinées si elles jugent le montant trop élevé par rapport à ce qu’elles estiment valoir », souligne Ophélie Delienne. C’est, in fine, lutter contre les inégalités entre un profil qui saurait se vendre en entretien et un autre qui ne saurait pas. Selon une étude réalisée par LinkedIn, 42 % des femmes ont le sentiment de moins s’autoriser à prétendre à une augmentation de salaire que les hommes. Un « écart de droit » qu’Ophélie Delienne a déjà constaté. « J’ai reçu en entretien des femmes qui se plaçaient en dessous de la rémunération à laquelle elles pouvaient prétendre. Au-delà du genre, c’est aussi et surtout une question d’âge : les juniors peinent à se positionner », conclut-elle.

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