Proč čtyřdenní pracovní týden není zázračný všelék

Závěry šestiměsíční studie, které se zúčastnilo více než 60 britských firem, jsou naprosto jasné: 91 % z nich se rozhodlo nový pracovní režim zachovat s tím, že nedošlo ke změně produktivity. Někteří si dokonce myslí, že čtyřdenní pracovní týden by se měl stát novým pracovním standardem. Já osobně jsem do velké míry zastáncem této myšlenky, protože podle mého názoru, když budeme pracovat méně a lépe, vyřeší se tím mnoho aktuálních problémů, se kterými se v moderním světě práce potýkáme.

Ale je rozumné celou situaci zjednodušovat a propadnout mylné představě, že jsme našli lék na všechno?

Je fakt, že mnoho firem dokázalo zvýšit produktivitu a současně i spokojenost zaměstnanců. Ale nebylo to čistě tím, že se o jeden den zkrátil pracovní týden. K úspěchu jim dopomohla hloubková reorganizace pracovních metod i způsobu řízení, řešení flexibility a pracovního prostoru, nové kolektivní návyky a formulování nových cílů i změna rozložení pracovní zátěže.

Zkrátka a dobře, je zapotřebí i důvěra a samostatnost, protože když budete po zaměstnancích chtít, aby dělali stále totéž a stále stejným způsobem, ale jen čtyři dny místo pěti, moc jim tím nepomůžete (ani sobě). Ještě hůř to ovšem může dopadnout, když zavedete čtyřdenní pracovní týden „špatně“ a otočí se to úplně proti vám!

Co se stane, když se čtyřdenní týden zavede „špatně“

Není čtyřdenní pracovní týden jako čtyřdenní pracovní týden. Když se to dělá „dobře“, pak je nový pracovní režim důvodem k zamyšlení nad organizací práce a zlepšováním produktivity. Když se to dělá „špatně“, tak se prostě jen dělá čtyři dny v týdnu přesně to, co se dělalo předtím dní pět: stále stejná pracovní doba, nátlak na osobní přítomnost zaměstnanců v práci, opakování zbytečných úkonů… Pracovní dny jsou najednou delší a únavnější.

Když se nic nezmění, pak vám jeden (nedobrovolně zvolený) den odpočinku není moc užitečný a zregenerovat stejně nestihnete! Udělat stejně práce za čtyři dny, jako jste dosud dělali za pět, můžete od nynějška například v Belgii.

Mnoho lidí z toho má i tak radost, protože je hezké mít třídenní víkend. Jste-li mladí, zdraví, bezdětní a žijete ve městě, pak je to vždycky důvod k radosti. Ale rozhodně to nic revolučně ani zázračně neřeší!

• Zaprvé: Pokud se nezmění počet odpracovaných hodin, pracovní zátěž ani produktivita, nejedná se o žádný benefit pro zaměstnance.
• Zadruhé: Nefunguje to pro všechny stejně. Rodiče, co jsou sami na dítě, lidé, co pečují o osobu blízkou, nebo třeba ti, co jim zdraví tak úplně neslouží, prostě nemohou pracovat déle než osm hodin.

Z hlediska zaměstnavatele je zase samotný přechod na čtyřdenní pracovní týden velkým omezením, co se týče zajištění kontinuity činnosti firmy. Není-li tento přechod doprovázen zaváděním inovací a změnou způsobu práce, pak počítejte pouze s minimálními změnami v produktivitě. Odpočinutější zaměstnanci jsou určitě o něco produktivnější, ale budete-li jejich časem plýtvat kvůli nepromyšlené organizaci práce, pak jim ta nová energie moc dlouho nevydrží. Navíc může dojít k rozpadu kolektivu, pokud nedostatek času na neformální komunikaci nenahradíte novými společnými akcemi.

Pokud je práce pro zaměstnance nesnesitelná, tak i čtyři dny týdně znamenají o čtyři dny víc, než by chtěli! Jakmile se jim tedy otevře nějaká nová příležitost (a snesitelnější práce), ani čtyřdenní pracovní týden je na místě neudrží. Za sebe můžu říct, že kdybych si měla vybrat mezi čtyřmi vyčerpávajícími dny a pěti naplňujícími, nemusela bych vybírat dlouho. A co teprve, kdybych měla vybírat mezi čtyřmi dny samostatné práce a čtyřmi dny striktního dohledu…

Nebezpečné je, pokud se čtyřdenní pracovní týden bere jako ústupek, neochotně poskytnutý zaměstnancům s tím, že za to musejí zaplatit. Víc dřít, dělat neplacené přesčasy nebo mít celé čtyři dny za zády nadřízeného. Děkuji, nechci!

Je to šance začít inovovat a pracovat lépe, tak ať ji nepromarníme!

Proč se připravit o příležitost reorganizovat pracovní procesy a řízení, díky kterým se může zvýšit produktivita i spokojenost zaměstnanců? Když je svět práce v krizi, neměla by se propásnout šance něco změnit k lepšímu. Winston Churchill jednou řekl: „Pěkná krize se nesmí nikdy promarnit.“

To stejné vám potvrdí i Laurent de la Clergerie, zakladatel skupiny LDLC. Jeho firma přešla na čtyřdenní pracovní týden před dvěma lety. V knize Osez la semaine de 4 jours! (Nebojte se čtyřdenního týdne!) vysvětluje, jak ho moment krize (logistická nehoda) přinutil podívat se na nové způsoby organizace práce i řízení a jak se z nových opatření poučil. Pochopil, že když bude svým zaměstnancům důvěřovat, zaručí tím nejen jejich spokojenost, ale také zvýší jejich samostatnost.

Zavedení čtyřdenního pracovního týdne ve společnosti LDLC zafungovalo jako záminka k přehodnocení způsobů řízení, a to naprosto od základů. Podle ředitele společnosti dochází ve firmách s pyramidovou hierarchií ke vzniku velkého množství kontrolních a oznamovacích úkonů, bez kterých je možné se snadno obejít.

„Standardně je ve firmě moc člověka spojována s počtem osob, které řídí nebo přijímá. A jak se ten počet zvyšuje, tak se pomalu, kousek po kousku, dostává člověk do čela příliš velké pracovní síly. To neznamená, že by tito lidé neměli co na práci, jsou jim přiděleny povinnosti. Ale jejich povinnosti jsou jednoduše výsledkem celého systému pracovních procesů a dohledu. Každodenní život v práci je čím dál komplikovanější, až se nakonec musí začít svolávat porady, na kterých se tyto složité systémové věci řeší. A tak krůček po krůčku sílí moc administrativy, až nakonec začne byrokracie fungovat jako samostatná entita, aniž by měla nějakou přímou souvislost s činností firmy,“ vysvětluje Laurent de la Clergerie.

Je-li cílem zvýšení produktivity, tedy více výsledků a současně méně zdrojů (kratší pracovní doba), je potřeba velkou část těchto nadbytečných úkonů zrušit. Zaměstnanci LDLC dnes pracují pouze 32 hodin týdně a mají stejnou mzdu, jakou dostávali za pětidenní týden, takže se jim snížila jak pracovní zátěž, tak počet hodin. Takové uspořádání funguje jen proto, že se zvýšila jejich produktivita, protože jim byla svěřena větší autonomie a změnil se způsob řízení. Díky tomu, že se vedoucí pracovníci naučili důvěřovat svým podřízeným, byly eliminovány zbytečné kontrolní procesy, přestalo se tolik lpět na neustálém sledování přítomnosti zaměstnanců a akceptovalo se právo dělat chyby, zvýšila se produktivita firmy tak, že se náklady na přechod z pěti dnů na čtyři vrátily i s úroky.

Společnost LDLC je jen jedním příkladem z mnoha. Stejně jako se liší oblasti činnosti různých firem, liší se i omezení, kterým musejí čelit. Neexistuje žádný univerzální návod, který by mohli všichni bez rozdílu úspěšně následovat. Jedná se o dlouhý a komplexní proces reorganizace, který se kolektivně týká všech pracovníků. Zavedení čtyřdenního pracovního týdne sice může skvěle posloužit k urychlení transformace podniku, ale jeho koncept sám o sobě nestačí, aby byla transformace skutečně úspěšná. Zapomeňte na zázraky!

Překlad: LexiPro
Foto: Welcome to the Jungle
Sledujte Welcome to the Jungle na Facebooku, LinkedInu nebo Instagramu a nenechte si ujít žádné novinky.