Pourquoi les syndicats doivent être dépoussiérés

Publié dans Le Lab

29 juin 2022 - mis à jour le 11 juil. 2022 5min

Pourquoi les syndicats doivent être dépoussiérés

auteur

Bénédicte Tilloy

DRH, ex-DG de SNCF Transilien, conférencière, professeure à Science-Po, autrice, cofondatrice de 10h32

HUMANS AT WORK - La carrière d’un DRH ou/et d’un dirigeant est jalonnée d’histoires et de rencontres avec des collaborateurs. Notre experte du Lab Bénédicte Tilloy en sait quelque chose. Au cours de sa carrière, elle a recruté, managé et collaboré avec quelques milliers de salariés dans des écosystèmes divers et variés. Dans cette série, elle revient sur les rencontres les plus marquantes de sa vie pro, ce qu’elles lui ont appris sur elle, les autres et le monde de l’entreprise. Aujourd’hui, elle vous adresse ce message : les syndicats doivent être réformés pour exercer leur contre-pouvoir.

Cet article est un plaidoyer pour le syndicalisme. Et pourtant, le moins qu’on puisse dire, c’est que je n’ai pas un bon souvenir des relations sociales vécues à la SNCF. Lorsque j’étais directrice de région, je dormais mal les veilles de comité d’établissement, je me préparais à être malmenée, en me protégeant pour ne pas le prendre trop à cœur. La tension était vive dans les instances, c’était la règle, le jeu l’emportant sur l’enjeu. On se faisait la guerre, une guerre de carton-pâte dans laquelle on comptait les points pris à l’adversaire, en oubliant totalement les salariés. Un petit théâtre de représentants syndicaux et de membres de la direction, avec son lot de gentils et de méchants, chaque camp s’attribuant évidemment le rôle le plus avantageux. Plus il y avait de monde autour de la table, plus le risque de surenchère était élevé. Chacun trouvait d’ailleurs plus utile à sa cause de rendre l’autre responsable de l’incapacité à trouver une issue à un problème, que d’accepter un compromis pour y parvenir. À la pause, en fumant ensemble une cigarette dans le couloir, il arrivait qu’on partage nos frustrations. Mais il ne suffisait pas de se lamenter de la stérilité des échanges pour qu’il devienne possible de faire beaucoup mieux. Tout ceci ressemblait furieusement aux plateaux de télévision les soirs d’élection. De quoi décourager les plus constructifs d’exercer la fonction de représentant syndical, de manager, ou de DRH.

J’ai repris confiance en voyant naître le premier CSE de la petite entreprise que j’ai rejointe après mon départ de la SNCF. Les délégués du personnel exerçaient leur rôle pour la première fois, avec l’envie d’être vraiment utiles à leurs collègues. La direction, elle, s’était promis de répondre aux questions et aux attentes avec transparence. Même si l’on s’est vite rendu compte que certains sujets pouvaient susciter des tensions, portons au crédit de tous une bonne volonté manifeste pour les dépasser et résoudre les problèmes. Il faut dire que dans cet univers numérique où l’on peut balancer sa mauvaise humeur directement sur les réseaux sociaux, il y a un enjeu évident à trouver des réponses qui satisfassent les salariés. Certains dirigeants de startup ont appris à leur dépends qu’une mauvaise publicité sur Instagram pouvait ruiner leur réputation et donc leur entreprise.

« L’appropriation de certains sujets nécessite parfois la controverse »

Il n’y a pas d’entreprise harmonieuse sans un dialogue social constructif. C’est bien sûr le premier rôle du manager, mais cela ne peut reposer uniquement sur lui. Il est certes le premier interlocuteur des salariés, mais leurs questions ne dépendent pas toujours de lui. Par ailleurs, la relation hiérarchique est par nature asymétrique. Un lien de subordination se caractérise par l’exécution d’un travail sous l’autorité d’un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives. Il peut arriver que le manager abuse de ses droits. Il est donc normal que le salarié puisse se défendre ou exprimer un désaccord sans craindre pour son emploi. C’est la fonction des délégués du personnel de l’assister dans sa défense, qu’ils le fassent au nom d’un syndicat, ou pas.

À plus grande échelle, c’est aussi très sain qu’il puisse y avoir du débat dans une grande organisation. L’alignement parfait est une fiction, quand bien même l’entreprise se veut ouverte et transparente. L’appropriation de certains sujets nécessite parfois la controverse. On n’adhère pas toujours à une décision ou à une stratégie sans questionner sa légitimité. Parfois – et c’est vrai dans une grande entreprise comme dans la société toute entière –, il arrive que le désaccord de fond persiste, les salariés souhaitant alors faire entendre une voix singulière, voire dissonante, et faire pression sur les décisions. C’est vrai des sujets locaux, mais pas uniquement. On l’a bien vu, la pandémie, la guerre aux portes de l’Europe et les enjeux du climat se sont invités partout dans l’entreprise. Le télétravail, les gestes barrières, les pass sanitaires ont donné lieu à un dialogue social riche, et parfois à des conflits. Le monde qui l’entoure pose à l’entreprise des questions difficiles à trancher. Comment cesser tout commerce avec la Russie de Poutine sans incidence sur les salariés français ? Comment arbitrer entre la fermeture d’une usine polluante et le maintien des emplois dans une région sinistrée ? Comment résoudre la tension entre le coût de l’énergie et le pouvoir d’achat sans à un moment ou à un autre négocier les salaires ? Il n’y a pas de sujet stratégique qui ne percute les business models et les équilibres internes à une entreprise. C’est un bon sujet pour les syndicats.

Oui mais voilà, ces derniers n’intéressent plus beaucoup les travailleurs et encore moins les jeunes. En 1949, environ 30 % des salariés français étaient syndiqués, ils sont 11,2 % actuellement. Parmi eux, 5 % ont moins de 35 ans et à peine 2 % ont moins de 25 ans. À l’image des entreprises industrielles dont ils sont le plus souvent issus, les syndicats ont des pratiques hiérarchiques bien ancrées, parfois claniques, ils sont peu présents sur les réseaux sociaux et ont du mal à intégrer dans leurs revendications les sujets qui intéressent les jeunes générations.

Il n’y a pas d’entreprise harmonieuse sans un dialogue social constructif.

La morale RH de l’histoire

Chers DRH, vous le savez bien, ce serait un tort de nous réjouir de voir les syndicats perdre du crédit auprès de la jeunesse. Les aspirations des jeunes doivent être au cœur de la transformation des entreprises et aussi de celle des syndicats. L’entreprise ne fera notamment des bougés significatifs en faveur du climat que sous la pression. Il vaut mieux pour elle qu’elle se confronte à des organisations structurées qui comprennent son activité. Il est donc nécessaire que les syndicats se réforment et je pense même que vous pourriez les y aider.

Mais comment faire exactement ? Les consulter sur la marque employeur pour les obliger à s’intéresser aux nouveaux entrants ? Leur offrir l’opportunité de se présenter à ces collaborateurs lors des séances d’accueil et d’onboarding ? Leur donner accès aux outils numériques internes pour faire connaître leurs cahiers revendicatifs ? Des solutions restent à inventer. Elles ne pourront évidemment émerger que dans un dialogue constructif et si possible en mettant autour de la table l’ensemble des acteurs concernés. Il y a quelques années, j’avais justement créé le DigilabSocial, une initiative permettant à toutes les parties prenantes des relations sociales de réfléchir à l’impact du digital sur l’efficacité du dialogue social. Nous avions mis en place des ateliers qui mélangeaient les publics de plusieurs entreprises : syndicalistes, salariés, managers, DRH, médecins du travail, dirigeants. Il y aurait valeur à les réunir à nouveau et mettre à l’agenda un sujet qui nous concerne tous et particulièrement les jeunes générations : la transition écologique.

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Article édité par Ariane Picoche, photo : Thomas Decamps pour WTTJ

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