5 conseils pour mettre en place des départs volontaires

5 conseils pour mettre en place des départs volontaires
Un article de notre expert.e

Lorsque vient la nécessité de réduire les effectifs de l’entreprise, il est tentant pour cette dernière - notamment pour préserver le climat social et son image - d’avoir recours au dispositif du plan de départ volontaire (« PDV »). Si l’entreprise ne propose que des ruptures amiables : c’est ce qu’on appelle le « PDV autonome ». Parfois, ce dispositif vient s’adosser à un plan de licenciements pour motif économique si un nombre insuffisant de salarié·e·s se porte volontaire et que l’objectif de réduction n’est pas atteint. On parle alors de « PDV mixte ». Si ce mode de rupture n’est pas prévu par les dispositions légales, il est néanmoins très règlementé par la jurisprudence… et les pièges à éviter sont nombreux.

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Des procédures communes au licenciement pour motif économique

Le PDV est ouvert à toutes les entreprises et la procédure applicable dépendra du cadre dans lequel il s’inscrit, qu’un Plan de Sauvegarde de l’Emploi (PSE) soit requis ou non.

Attention : les procédures applicables au licenciement économique ne sont pas nécessairement écartées en présence d’un PDV ! En effet, les dispositions du chapitre du Code du travail relatives au licenciement économique sont applicables à toute rupture du contrat de travail résultant d’une cause économique, à l’exclusion de la rupture conventionnelle individuelle ou collective (Article L.1233-3 du Code de travail). Or, les ruptures de contrat de travail issues d’un PDV ont une cause économique.

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L’obligation d’informer le CSE s’il existe

Première conséquence de ce principe : le Comité Social et Économique (CSE) de l’entreprise, s’il existe, devra être informé et consulté. Ce sera l’occasion pour ce dernier de discuter les mesures incitatives au PDV. Celles-ci sont principalement financières, mais peuvent également prendre la forme d’aides à la reconversion (bilan de compétences, formations), aides à la mobilité, aide technique à la création d’entreprise, etc. L’attractivité d’un PDV réside le plus souvent dans la perception d’une indemnité de départ avantageuse (supra légale).

À noter, si le PDV intervient dans le cadre d’un PSE, les indemnités perçues seront soumises au régime fiscal et social de faveur applicable à l’indemnité de licenciement versée dans le cadre d’un PSE. Précisons que l’employeur·e qui aura manqué à son obligation d’information sur le régime fiscal de l’indemnité versée pourra être condamné·e à réparer le préjudice résultant du redressement fiscal subi par le / la salarié·e (Soc. 27 février 2001, n° 98-44.761).

Des mesures précises s’imposent

Autres implications de cette règle : les mesures relatives au Contrat de Sécurisation Professionnel, au congé de reclassement et au reclassement externe sont applicables en toutes hypothèses. Ces mesures visent à faciliter l’employabilité et la reconversion du / de la salarié·e à l’extérieur de l’entreprise pendant sa période d’inscription à Pôle emploi, tout en percevant une indemnisation majorée ou via un accompagnement financier et personnalisé mis en place par l’entreprise. En revanche, l’obligation de proposer un reclassement interne à l’entreprise est limitée à l’éventualité où un licenciement pour motif économique serait envisagé. Dans ce cas, le / la salarié·e se voit alors proposer des emplois disponibles et adaptés à sa situation dans les sociétés du groupe dont les activités, l’organisation ou le lieu d’exploitation permettent la permutation de tout ou partie du personnel (Cass. Soc 19 mai 2016, n° 15-11.047).

De la même façon, les dispositions concernant la priorité de réembauchage, qui permet à un·e salarié·e licencié·e pour motif économique d’être prioritaire pendant au moins un an en cas de poste disponible dans l’entreprise (à condition d’en faire la demande) sont applicables au / à la salarié·e qui quitte l’entreprise dans le cadre d’un PDV. De plus, le / la salarié·e bénéficie en principe également du droit au chômage (sous réserve d’indiquer le motif économique dans la convention individuelle de rupture amiable).

Le rôle important de la DREETS

En fonction des modalités de mise en place du PDV – dans le cadre d’un PSE ou non –, le rôle de la DREETS (ex-DIRECCTE) sera plus ou moins important (homologation / validation ou simple information). Par exemple, si le PDV s’inscrit dans un PSE, elle s’assurera de la prise en compte par l’entreprise des risques psycho-sociaux liés à la réduction des effectifs.

Sont en revanche exclues de la procédure du PDV :

  • l’entretien préalable et la lettre de licenciement motivée. Un accord écrit sera signé entre les parties qui rappellera la cause du départ, le poste, la date de la rupture, etc., outre les motifs du recours au PDV qui devront quoiqu’il en soit être énoncés dans le document écrit portant le plan de départ volontaire (qu’il s’agisse d’un document unilatéral établi par l’employeur·e ou d’un accord collectif négocié avec les partenaires sociaux) ;
  • les dispositions relatives à l’ordre des licenciements.

Les éléments à faire figurer dans le PDV

  • Le PDV devra définir avec soin : le personnel éligible, les modalités d’information des salarié·e·s, les conditions à remplir pour candidater, la forme de la demande (courriel avec AR, LRAR), son / sa destinataire (DRH, DAF), les délais de dépôt des candidatures et d’examen par l’employeur·e, les suites données au refus, la confidentialité, les mesures incitatives, etc. Les critères de choix des candidat·e·s au départ doivent être objectifs, pertinents, loyaux et respecter l’égalité de traitement.
  • Le PDV doit prévoir le périmètre des salarié·e·s concerné·e·s (périmètre maximal, nombre par service, profil des candidat·e·s, ancienneté, âge, etc.).
  • Il est possible de prévoir d’étendre le PDV à des sites ou services non concernés par des suppressions d’emplois. Cette option devra être limitée aux cas où une permutation rendra possible le reclassement d’un·e salarié·e appartenant à un service où des postes sont supprimés.

Le PDV, un dispositif délicat à mettre en œuvre

L’exercice doit être anticipé avec prudence car si le nombre de candidat·e·s est parfois insuffisant aux yeux de l’entreprise, il arrive également que l’employeur·e soit débordé par les candidatures. Il convient ainsi de déterminer en amont les profils qui ne devront pas partir, pour se ménager les moyens de refuser les départs qui constitueraient une fuite involontaire de compétences. En effet, la jurisprudence sanctionne les refus arbitraires.

Les cas de refus et règles de départage doivent donc être expressément prévus, et objectifs. Les motifs tirés de « l’intérêt général », d’un « risque de désorganisation » pourront être difficiles à établir en justice. La mesure pourra être réservée à une catégorie de personnel sous réserve que l’égalité de traitement soit respectée. Tou·te·s les salarié·e·s placé·e·s dans une situation identique doivent pouvoir en bénéficier notamment celles / ceux visé·e·s par une mesure de licenciement pour motif économique doivent être concerné·e·s par l’option du PDV en amont. Les conditions doivent être préalablement définies et contrôlables.

En effet, il n’est pas rare que le PDV soit contesté en justice, notamment lorsqu’il est adossé à un PSE insuffisant ou inexistant. Dans ce cas, toutes les conventions de rupture conclues individuellement avec les salarié·e·s peuvent être remises en cause et ce, indépendamment de toute clause de renonciation à contestation prévue le cas échéant dans la convention de rupture, qui n’est pas une transaction et ne permet pas de renoncer par avance à ses droits sur ce point.

Vous l’aurez compris, le PDV doit donc être très bien encadré et organisé en amont. Et il requiert souvent d’être envisagé en parallèle avec un licenciement pour motif économique avec lequel il partage de nombreuses similitudes, à manier avec précaution…

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Photo par WTTJ

Article édité par Paulina Jonquères d’Oriola

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