Comment parler de son état de santé au travail ?

Doit-on parler de son état de santé au travail ?

La santé est souvent un sujet tabou en entreprise, lieu de compétitivité et de performance. Il peut être délicat et osé de baisser la garde et s’épancher sur son état de santé. La période que nous traversons peut s’avérer d’autant plus compliquée pour les personnes qui ont une santé fragile. Pourtant, mettre son entreprise dans la confidence peut aussi déboucher sur de meilleures conditions de travail et un accompagnement psychologiquement non négligeable. Alors, comment communiquer sur sa situation médicale lorsque cela devient une nécessité ? Doit-on forcément informer notre entreprise si nous sommes une personne à risque pour le Covid-19 ? Est-il bienvenu de tout dire ?

Welcome to the Jungle fait le point sur les lois qui encadrent notre santé au travail et vous conseille sur ce qu’il peut être préférable de communiquer ou non à votre tribu.

Que dit la loi ?

À l’embauche

Le salarié n’a aucune obligation de dire à son futur employeur qu’il est malade. Lors d’un entretien d’embauche, le Code du travail établit qu’aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié, ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, pour avoir refusé de répondre à une question sur son état de santé ou son handicap. L’employeur peut demander un certificat ou un examen afin de savoir si le salarié est apte ou non au poste auquel il aspire mais il n’aura accès à aucun autre détail en raison du secret médical.

Depuis l’entrée en vigueur le 1er janvier 2017 de la Loi Travail, dite loi « El Khomri », la traditionnelle visite médicale est remplacée par la VIP (Visite d’Information et de Prévention), sauf cas exceptionnels.

Elle a vocation à :

  • interroger le salarié sur son état de santé,
  • l’informer des risques éventuels auxquels l’expose son poste de travail,
  • sensibiliser le salarié sur les moyens de prévention de ces risques à mettre en œuvre,
  • identifier si l’état de santé du salarié ou les risques auxquels il est exposé nécessitent une orientation vers le médecin du travail,
  • informer le salarié sur les modalités de suivi de son état de santé par le service et sur la possibilité dont il dispose, à tout moment, de bénéficier d’une visite à sa demande avec le médecin du travail. Le rôle de ce dernier est préventif, son but est d’éviter toute altération de la santé des travailleurs du fait de leur travail.

Pour pallier la pénurie des médecins du travail, la VIP est réalisée par un professionnel de santé, également tenu au secret professionnel (interne en médecine ou infirmier par exemple, sous l’autorité du médecin du travail). Elle doit avoir lieu avant la fin de la période d’essai, soit dans les trois mois suivants la prise de poste, et le délai entre deux rendez-vous ne doit pas excéder cinq ans.

Le cas du salarié en poste

Comme pour l’entretien d’embauche, le salarié n’a aucune obligation de communiquer à son employeur son état de santé lors d’un entretien d’évaluation.

Cependant, en fonction des conséquences que peuvent avoir certaines maladies, le médecin du travail peut déclarer le salarié inapte au travail dès le premier rendez-vous médical. Le médecin du travail doit alors :

  • obligatoirement échanger avec l’employeur et le salarié sur les possibilités d’aménagement ou d’adaptation de poste,
  • réaliser une étude du poste du salarié et de ses conditions de travail.

Quelle que soit l’origine de l’inaptitude, l’employeur a l’obligation de proposer un reclassement au salarié déclaré inapte, sauf si, le médecin du travail estime que « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé » ou que « l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ». Dans ce cas, le médecin dispense l’employeur d’une recherche de reclassement. Si aucun reclassement n’est possible, une procédure de licenciement pourra être engagée. En cas de contestation, la saisine (appel ou recours, ndlr) du conseil de prud’hommes est ouverte pour un délai de quinze jours à compter de la notification de la décision.

Les spécificités liées au coronavirus

En cette période de crise sanitaire, si vous êtes une personne vulnérable (antécédents cardiovasculaires, diabéte, insuffisance rénale, etc.), rien ne vous oblige à prévenir votre entreprise. En revanche, pour protéger votre santé, mieux vaut avertir votre employeur pour que celui-ci vous autorise le télétravail. Si la nature de votre métier ne vous le permet pas, alors votre entreprise pourra vous mettre au chômage partiel ou au chômage technique sur présentation d’un certificat d’isolement fourni par un médecin (un document qui vous autorise à rester chez vous et à ne pas vous rendre au travail, ndlr).

Si vous n’êtes pas une personne vulnérable face au Covid-19 mais que vous avez été un cas contact (en contact rapproché, sans masque, avec une personne testée positive au Covid-19), vous avez l’obligation de prévenir votre entreprise. Le salarié a aussi une obligation de sécurité envers lui mais aussi les autres, si celle-ci n’est pas respectée, cela pourrait faire l’objet d’une faute. Dans les faits, il serait difficile pour l’entreprise de prouver que vous avez caché des informations sur votre état de santé, il y a donc peu de risque d’être sanctionné. Une fois votre entreprise avertie, vous devrez poursuivre en télétravail ou bien vous faire prescrire un arrêt de travail.

Idem si vous présentez les symptômes du coronavirus ou si vous avez été testé positif (avec ou sans symptômes) : vous ne devez pas non plus vous rendre sur votre lieu de travail. Un arrêt de travail sera là aussi nécessaire.

Une transparence parfois difficile

Quel que soit le problème de santé que vous rencontrez, nous ne pouvons que vous conseiller d’être transparent avec votre employeur, c’est inévitable si vous souhaitez que celui-ci amènage votre poste de travail et s’adapte à vous. En revanche, si vous souffrez d’une maladie chronique ou d’un handicap et que vous ne souhaitez pas en informer votre entreprise, rien ne vous oblige à le faire ! Parler de son état de santé peut être délicat et intime, il est tout à fait compréhensible et tout à fait légitime que vous souhaitiez garder ces informations pour vous. Car, malheureusement, la bienveillance n’est pas innée chez tout le monde et certains managers et DRH peuvent encore avoir du mal à accompagner des profils comme le vôtre…

Pour d’autres maladies à court ou moyen terme, nous vous recommandons tout de même d’être transparent avec votre entreprise, si besoin en toute confidentialité. Il en va de la santé de vos collègues et de leurs proches. Ne prenez pas de risque !

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Photo by WTTJ

Ingrid Dupichot

Freelance Content Writer

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