Avertissement au travail : quelles conséquences et comment redorer son blason ?

  • July 18, 2019

Vous venez de recevoir un « avertissement » de la part de votre manager ? Avouez vous n’aviez pas entendu ce terme depuis le lycée et vous vous demandez ce que ça peut bien impliquer au travail… Un simple préalable à une sanction plus grave ? Une mesure disciplinaire à part entière ? Honteux, vous ne voulez ni interroger vos collègues, ni le crier sur tous les toits pour vous renseigner. Ce n’est pas grave, vous êtes au bon endroit. Welcome to the Jungle vous explique ce qu’est un avertissement au travail, ses conséquences et comment réagir au mieux à cette mauvaise nouvelle.

Qu’est-ce qu’un avertissement au travail ?

Une sanction mineure prévue par le Code du travail

Un avertissement au travail est une sanction disciplinaire simple au sens de l’article L 1331-1 du Code du travail. Une sanction disciplinaire est définie par la loi comme toute mesure écrite décidée par l’employeur en raison d’une faute commise par le salarié. Elle se justifie par le pouvoir de direction de l’employeur à l’égard du salarié en CDD ou CDI.

L’avertissement se situe tout en bas de l’échelle des sanctions disciplinaires et permet à l’employeur de mettre en garde le salarié quant à son comportement fautif sans entraîner de conséquence directe. Il se distingue du blâme, l’autre sanction disciplinaire mineure, qui s’apparente à un dernier avertissement adressé au salarié déjà averti. Les autres sanctions disciplinaires sont dites “lourdes” et regroupent les licenciements et mises à pieds.

Un écrit notifié au salarié

Une remontrance orale n’est pas un avertissement. Pour être qualifiée d’avertissement, la mise en garde doit être :

  • Écrite
  • Notifiée au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge
  • Motivée. L’écrit doit indiquer les griefs reprochés au salarié selon l’article L 1332-1 du Code du travail
  • Envoyée dans un délai de deux mois à partir du jour où l’employeur a eu connaissance de la faute commise par le salarié selon l’article L1331-4 du Code du travail.

La procédure est simplifiée. Selon l’article L 1332-2 du Code du travail, l’entretien préalable entre l’employeur et le salarié n’est pas obligatoire pour ce type de sanction. La raison ? Le manque de conséquences concrètes attachées à cette mesure.

Attention, si la plupart des lettres d’avertissement mentionnent expressément leur nature disciplinaire, dans les faits, la frontière peut être floue. La jurisprudence a pu considérer :

  • une lettre ou un email mettant en garde le salarié et revenant sur une faute, comme un avertissement. Alors même que le document ne fait pas expressément mention de cette sanction (Cass. Soc. 26 mai 2010 n°08-42.893),
  • tandis qu’un simple compte-rendu d’entretien au cours duquel l’employeur a exprimé divers reproches à l’encontre de son salarié n’est pas un avertissement (Cass. Soc. 12 novembre 2015 n°14-17.615).

Une mise en garde pour comportement fautif

Le salarié reçoit un avertissement car il est responsable d’un comportement fautif qui n’est toutefois pas assez important pour motiver un licenciement. Plusieurs types d’attitudes peuvent le justifier :

  • Retard : lorsque le retard est répété malgré les avertissements faits à l’oral
  • Absence injustifiée : peut déboucher sur un licenciement pour abandon de poste
  • Comportement inadapté : injures, agressivité, tenue inadaptée…
  • Non-respect des consignes de sécurité : violation des règles de sécurité incendie par exemple
  • Négligence : un manque d’investissement ou des erreurs ont été commises dans la réalisation du travail
  • Non-respect du règlement intérieur de l’entreprise,
  • Insubordination : refus d’obéir ou d’exécuter une mission confiée dans le cadre de l’exercice habituel de ses fonctions.

Ainsi, la faute doit être :

  • Légère. Elle n’est pas assez grave pour nécessiter une mise à pied ou un licenciement,
  • et reprochée pour la première fois à l’employé. En effet, selon le principe « non bis idem » une faute ne peut être sanctionnée qu’une seule fois. Cela signifie que si d’autres sanctions suivent, elles devront porter sur des évènements qui n’ont pas encore fait l’objet de sanction.

Quelles sont les conséquences d’un avertissement ?

Absence de conséquence directe à court terme

C’est une mise en garde dont le but est de mettre fin au comportement fautif du salarié. Elle n’a pas de conséquence directe sur :

  • la présence du salarié dans l’entreprise,
  • la rémunération,
  • la fonction,
  • la carrière et les possibilités d’évolution du salarié en interne.

L’employeur est tenu à un devoir de discrétion. Ce dernier ne peut dévoiler aux salariés de l’entreprise les faits qui l’ont motivé à prendre cet avertissement.

Conséquence indirecte possible à long terme

Attention : s’il s’agit d’une sanction peu contraignante, l’avertissement est versé au dossier disciplinaire. Il pourra ainsi être invoqué ultérieurement à l’appui d’une sanction plus grave, dans la limite d’un délai de trois ans selon l’article L 1332-5 du Code du travail. Au-delà de ce délai, les fautes ne seront plus invocables.

Aussi, si un salarié ne rectifie pas son comportement et que l’employeur lui inflige plusieurs avertissements successifs, un licenciement pour faute pourra être envisagé. Les lettres d’avertissement ont alors une vertu probatoire puisqu’elles peuvent servir à démontrer des agissements fautifs répétés.

Comment réagir face à un avertissement ?

Comment le contester ?

S’il le considère infondé, le salarié peut avoir tout intérêt à répondre pour mettre en avant des circonstances atténuantes, voire même contester le caractère fautif de son comportement.

Annulation amiable
Pour préparer son argumentaire, il faut s’appuyer sur la liste écrite des griefs. Demander un entretien oral et envoyer un courrier de contestation préalable cordial à son employeur pour demander l’annulation amiable de la sanction (par écrit au format recommandé ou à remettre en main propre contre une décharge). Si vous arrivez à le convaincre de sa méprise, l’employeur peut revenir sur sa décision.

Action en contestation
Avant de se lancer dans une action en contestation auprès du Conseil des Prud’hommes, il vaut mieux consulter un spécialiste en droit du travail. Le mieux est de se faire assister d’un avocat ou d’un représentant syndical à minima même si cela n’est pas obligatoire. Vous pouvez invoquer :

  • la non justification de l’avertissement,
  • les circonstances atténuantes,
  • un motif discriminatoire.

Sachez que la contestation est risquée. Si le juge ne vous donne pas raison, vous risquez de payer des dommages et intérêts à l’employeur, rembourser ses frais d’action en justice et être tenu responsable d’une éventuelle dégradation des conditions de travail induite par votre comportement. Sans parler des répercussions qu’une action contre votre employeur peut avoir sur votre quotidien au travail.

Comment regagner la confiance de son supérieur ?

L’erreur est humaine et l’avertissement est une simple mise en garde. Rappelez-vous que vous avez été embauché pour une raison, et qu’il y a fort à parier que vos supérieurs ont eux aussi fait de légères erreurs durant leur carrière. La clé est d’assumer les conséquences de ses erreurs et de passer à l’action pour les régler.

Aussi, pour faire face à l’après, mettez en place des actions concrètes pour regagner la confiance de vos collaborateurs déçus.

1 - Faire son mea culpa

Admettez oralement votre erreur, montrez que vous avez compris ce que l’on vous reproche, et que vous n’avez pas l’intention que cela se reproduise.

2 - Instaurer le dialogue

Battez le fer tant qu’il est chaud, plus vite vous vous engagez à réparer la situation, plus vite votre supérieur passera à autre chose. Si possible, proposez des solutions pour réparer l’erreur. Montrez que vous agissez pour rectifier le tir et mettez en place une nouvelle façon de faire pour éviter que cela se reproduise. Décidez conjointement de ce plan d’action.

3 - Rester cohérent

Adaptez votre comportement pour prouver que vous apprenez de vos erreurs. Il faut qu’il y ait une adéquation certaine entre ce que vous avez promis de mettre en place et vos actes.

4 - Instaurer un feedback

Planifiez un entretien avec votre supérieur pour refaire un point sur la situation quelques semaines après. Et ne vous découragez pas : (re)gagner la confiance de quelqu’un est un travail de longue haleine !

Pour aller plus loin :

Dans sa conférence TED, Frances Frei, Professeure de management des technologies et des opérations à la Harvard Business School, nous rappelle que « la confiance est la fondation de tout ce que nous faisons (…) sans l’authenticité, sans la logique et sans l’empathie tout devient compliqué. » Elle explique comment l’instaurer, l’entretenir et la réinstaurer dans ses relations de travail.

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Ingrid Dupichot

Freelance Content Writer
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