No es síndrome del impostor, es acoso

No es síndrome del impostor, es acoso

Si sientes que tienes un problema de falta de confianza en tus capacidades o que el estrés y la ansiedad por “dar la talla” están presentes en tu día a día en el trabajo, es posible que lo acabes achacando al síndrome del impostor. Pero antes de concluir que tú mismo estás en el origen del problema, quizás deberías valorar si no estarás sufriendo las consecuencias de ciertas prácticas tóxicas en tu empresa. Estas actitudes, infringidas por compañeros o jefes, y que en ocasiones derivan en acoso laboral, son más frecuentes de lo que podríamos imaginar. Es hora de dejar de señalar a los trabajadores y poner el foco en el verdadero problema.

En 1978, las psicólogas Pauline Rose Clance y Suzanne Ament Imes descubrieron que muchas mujeres con estudios superiores que ostentaban cargos tradicionalmente masculinos y de responsabilidad experimentaban falta de autoestima a la hora de desempeñar su empleo. También sentían que debían trabajar más y mejor para tener derecho al mismo reconocimiento que sus compañeros varones. A este patrón se le llamó síndrome del impostor, un término que hoy en día se usa para referirse a cualquier individuo que tenga la impresión de estar engañando a quienes le rodean en lo relativo a sus verdaderas habilidades.

Sin embargo, un artículo publicado recientemente por Harvard Business Review sugiere otra perspectiva: diagnosticar a los trabajadores (y muy especialmente a las trabajadoras) con síndrome del impostor implica cargarles con la responsabilidad tanto de la causa del problema (su falta de confianza en ellos mismos) como de las posibles soluciones, en lugar de reconocer y abordar el problema desde una perspectiva más amplia y analizar los posibles sesgos sistémicos presentes en el lugar de trabajo.

Empresas con una cultura tóxica

Al igual que existen las personas tóxicas, también existen los ambientes de trabajo tóxicos y pueden suponer un peligro para la salud de los trabajadores. Es corriente que los colaboradores en este tipo de empresas se enfrenten a diario a sensaciones de miedo, insatisfacción, desconfianza o incertidumbre, donde predomina la competitividad interna en lugar de la cooperación. Son entornos en los que donde no existe una comunicación fluida y eficaz, en los que los empleados sienten que sus ideas no son valiosas ni tenidas en cuenta, pero donde su trabajo suele ser evaluado con un excesivo nivel de exigencia. El ambiente laboral está marcado por el estrés y la desmotivación, y los casos de burnout son comunes entre los compañeros. En estas empresas, el ambiente propicia comportamientos como el mobbing o acoso laboral.

Marta N. conoce bien este tipo de ambientes. Tiene una doble titulación en Economía y ADE y posee varios títulos oficiales de idiomas, un currículum brillante que le ayudó a conseguir trabajo en una importante empresa de exportación en Alicante. Los problemas comenzaron casi en el primer momento, cuando la jefa de su departamento le comunicó que iban a compartir despacho para agilizar su proceso de formación durante las primeras semanas. Durante este tiempo (que se alargó meses) le pedía “estar en copia en todos los emails o estar presente cuando hiciese cualquier llamada” para luego hacer comentarios poco constructivos, con tono despectivo o irónico. Marta pensó que la cosa cambiaría si se esforzaba más, pero los ataques diarios seguían. “Llegó un momento en el que llegó a hacerme dudar de si estaba haciendo bien mi trabajo porque me ponía a prueba con sus preguntas y yo ya estaba tan agobiada que no sabía qué responder. Me sentía idiota”, recuerda Marta.

“Llegó un momento en el que llegó a hacerme dudar de si estaba haciendo bien mi trabajo porque me ponía a prueba con sus preguntas y yo ya estaba tan agobiada que no sabía qué responder. Me sentía idiota” - Marta N.

Para Elisa Sánchez, técnica en prevención de riesgos laborales, psicóloga experta en salud laboral y directora de Idein, este tipo de acoso sutil es el más peligroso porque es difícil de detectar y “es un proceso lento que suele aislar a la víctima y puede llegar a hundirla”. Había días en que Marta se levantaba pensando que quizá no estaba lo suficientemente cualificada para desempeñar su trabajo, aunque en realidad era una trabajadora capaz y competente. En muchas ocasiones, se pone el foco en los trabajadores y se les hace pensar que son ellos los que tienen el problema, que no son lo bastante buenos para el puesto o que quizá están sufriendo el síndrome del impostor. Pero lo cierto es que en muchos de estos casos la cultura laboral de la empresa y las actitudes de ciertos empleados son los responsables directos de este malestar.

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Cambiar el foco del problema

Por ello es importante dejar de poner la lupa en la persona que manifiesta este malestar y poner el foco en la organización y las personas que lo provocan. Según una encuesta realizada este mismo año por Workplace Bullying Institute, el acoso se suele infringir de forma descendente, es decir desde arriba (mánager) hacia abajo (resto de colaboradores). Y puesto que los cargos de alto y medio mando suelen estar ocupados por perfiles masculinos (solo el 28,73 % de los puestos directivos o de mandos intermedios en España son ocupados por mujeres, según cifras de 2019 reveladas por un estudio de la consultora Ceinsa), no es de extrañar que el 67% de los responsables de este tipo de actitudes tóxicas son hombres, mientras que el 65% de las víctimas son mujeres.

Tampoco es casual que las víctimas del acoso laboral suelan ser mujeres de entre 32 y 55 años, aunque también acostumbran a ser objetivo de acosadores los empleados que forman parte de un grupo social minoritario. Según Elisa Sánchez, las personas que han sufrido acoso o violencia en otros ámbitos, como las mujeres víctimas de violencia de género, son también más proclives que otros perfiles a sufrir este tipo de abusos porque se encuentran en una situación de vulnerabilidad.

Por ello, la psicóloga apunta a que la solución pasa por reforzar la autoestima, aunque esto de nada sirve si no cesa la violencia estructural ejercida por algunas empresas y por la propia sociedad sobre las mujeres y grupos minoritarios o racializados.

Sin embargo, la psicóloga y coach experta en acoso laboral Luz Arrebola recuerda la importancia de no caer en generalidades a la hora de valorar situaciones de acoso, ya que esto no significa que los hombres sean más proclives a infringir acoso: tanto hombres como mujeres pueden encontrarse en el origen de estas actitudes, como también evidencia el caso de Marta.

Abrir los ojos al acoso

Marta aprovechó una revisión médica laboral rutinaria para contar que se le aceleraba el corazón cada vez que entraba en el trabajo y que “estaba asustada”, pero el facultativo, en vez de tenderle un puente, le restó importancia diciendo que todo era consecuencia del estrés que implicaba su puesto y no lo plasmó en el informe. En ese momento, Marta sabía que su ansiedad estaba relacionada con su situación laboral, pero no se atrevía a considerarlo como acoso laboral porque siempre había creído que el mobbing era otra cosa: insultos, gritos, violencia física…

“Pensé que la presión era normal en ese tipo de empresas y que yo no estaba gestionándola bien, que quizá no daba la talla, así que decidí acudir a un coach para aprender a llevar mejor la situación y analizar en qué podía estar fallando”, explica. Elisa Sánchez aclara que la actitud de autoexigencia de Marta es bastante común entre las mujeres tanto en el ámbito personal como en el profesional: “Parece que nuestros errores se penalizan más y se miran con lupa, y por eso sentimos que tenemos que demostrar tres veces más que nuestros compañeros varones para sentirnos igual de valoradas”.

“Pensé que la presión era normal en ese tipo de empresas y que yo no estaba gestionándola bien, que quizá no daba la talla” - Marta N.

Pero el problema no era de Marta: el coach le confirmó que el cuadro médico que presentaba era consecuencia de una situación de acoso laboral que llevaba sufriendo todo ese tiempo. “Ahí fue cuando abrí los ojos”.

Una solución compleja

“Podría haber denunciado, pero decidí cortar por lo sano porque psicológicamente no me veía capaz de enfrentarme a la situación. Al final decidí pedir la baja voluntaria porque se hizo una pelota demasiado grande y no podía más”, dice Marta. El suyo no es un caso aislado: según el estudio del Workplace Bullying Institute, el 65% de las víctimas deciden abandonar su empleo de forma voluntaria para detener el acoso laboral.

“Ahora mi objetivo es recuperarme de las secuelas psicológicas y físicas que me ha dejado este episodio. Lo más triste es que, según me han contado mis compañeras, soy la tercera chica que sale de la empresa con el mismo cuadro de ansiedad. Y nadie hace nada”, lamenta. Al igual que en el caso de Marta, Luz Arrebola explica que es habitual que los compañeros u otras personas del entorno miren para otro lado en este tipo de situaciones, lo que lleva a la víctima a sentirse sola y desprotegida. Elisa Sánchez añade: “Los agresores suelen tener un perfil reincidente y desde RR.HH. es complicado resolver estos conflictos, aunque existan protocolos de acoso laboral en las empresas”.

Para Sánchez, la solución no pasa únicamente por reparar el daño de la víctima, sino por entender la necesidad de crear una cultura de empresa que aborde este tipo de problemas desde una perspectiva honesta. Solo así podremos fomentar una cultura laboral de apoyo y dejar de diagnosticar erróneamente como síndrome del impostor el malestar que proviene de prácticas y comportamientos que menoscaban la autoestima y la salud de los trabajadores.

Foto de WTTJ

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